人力資源開發(fā)與管理案例

前言

　　人力資源是當(dāng)今世界各國高度重視的重要資源，是各國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，人力資源開發(fā)與管理學(xué)科也就成為在宏觀和微觀方面都具有戰(zhàn)略意義的重要學(xué)科。中國是世界第一的人口大國、人力資源大國，搞好人力資源開發(fā)與管理意義更大。就中國的人力資源學(xué)科建設(shè)的總體情況而言，20世紀(jì)90年代中期之前處于長期緩慢發(fā)展的階段。隨著中國的改革開放和經(jīng)濟(jì)社會(huì)獲得的巨大發(fā)展，管理學(xué)科有了巨大的需求，也有了非常迅速的發(fā)展，大量引進(jìn)國外管理學(xué)內(nèi)容成為中國管理學(xué)教育的特征之一。自世紀(jì)之交以來，人力資源問題在中國已經(jīng)成為熱點(diǎn)，人力資源專業(yè)成為約200所大學(xué)紛紛開設(shè)的熱門專業(yè)，除管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)外，心理學(xué)以及其他一些學(xué)科也把觸角伸向人力資源領(lǐng)域，使得人力資源學(xué)科至今方興未艾?！　〗滩慕ㄔO(shè)是學(xué)科建設(shè)的最重要內(nèi)容之一。目前，國內(nèi)在人力資源開發(fā)與管理教材方面，處于品種眾多、魚龍混雜的狀態(tài)，不少教材是對(duì)國外教材與著作的簡單編譯和對(duì)國內(nèi)優(yōu)秀教材的修改摘編，很多教材缺乏科學(xué)的系統(tǒng)性、國情的針對(duì)性和教學(xué)的適用性。教材的低水平、教學(xué)的低水平和師資的素質(zhì)局限，使得人力資源開發(fā)與管理這一重要學(xué)科在我國迅速發(fā)展的同時(shí)存在相當(dāng)大的問題，受到不少非議，以至于有的大學(xué)校長認(rèn)為人力資源不是科學(xué)、其學(xué)科應(yīng)當(dāng)撤銷。我們說，不能“因噎廢食”，學(xué)科還是應(yīng)當(dāng)發(fā)展的，而正視問題、解決問題、提高質(zhì)量水平，則是非常緊迫的，搞出一套立足于為高校教學(xué)服務(wù)、很好地輔助教師的教學(xué)工作、有效地幫助學(xué)生學(xué)習(xí)的高質(zhì)量教材，正是解決問題、促進(jìn)學(xué)科建設(shè)的重要途徑之一。

內(nèi)容概要

　　本書精選了48個(gè)案例，共分為四個(gè)篇章進(jìn)行闡述，分為基礎(chǔ)篇、開發(fā)篇、管理篇和綜合篇。本案例集的編寫采用了“學(xué)、思、評(píng)”相結(jié)合的方式，每一個(gè)案例從結(jié)構(gòu)上分為四部分，由點(diǎn)到面，由淺入深進(jìn)行闡述：　　背景：描述案例所述單位的基本狀況和案例發(fā)生的背景，有助于讀者更好地理解案例?！　?nèi)容：案例寫作的內(nèi)容。詳細(xì)并有重點(diǎn)地闡述該案例涉及的事件發(fā)生發(fā)展的過程，每個(gè)案例分為三五個(gè)發(fā)展階段或過程。每個(gè)階段或過程均有小標(biāo)題提示，有助于讀者一目了然，抓住主要情節(jié)?！　∷伎加懻擃}：在案例發(fā)生發(fā)展的每一個(gè)階段或過程提出若干個(gè)討論題。目的是引導(dǎo)讀者進(jìn)行思考，以便更好地理解案例所要闡述的內(nèi)容，加深印象。　　點(diǎn)評(píng)：對(duì)案例做出具體點(diǎn)評(píng)。通過點(diǎn)評(píng)讀者可以知道案例的大體內(nèi)容，并知道此案例與書上的哪一個(gè)知識(shí)點(diǎn)相結(jié)合。對(duì)案例精彩、精華內(nèi)容的分析可以幫助讀者進(jìn)一步認(rèn)識(shí)問題并找到解決方法?！　”景咐m合于正在從事或者即將從事人力資源開發(fā)與管理工作的諸位學(xué)員。它既可作為高等院校管理專業(yè)學(xué)生及MBA學(xué)員教學(xué)用書，也可用于企業(yè)從事人力資源管理實(shí)踐時(shí)的工作參考或培訓(xùn)參考。

書籍目錄

第一部分 基礎(chǔ)篇惠普公司的人才公式遠(yuǎn)航科技公司的人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗(yàn)天地公司的用人危機(jī)明遠(yuǎn)網(wǎng)絡(luò)公司的企業(yè)轉(zhuǎn)制PSUF：讓員工學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，學(xué)會(huì)創(chuàng)新亞希集團(tuán)的集體辭職風(fēng)波緣起敞開心扉——心理測試在招聘活動(dòng)中的應(yīng)用中國企業(yè)CEO的更替問題重重的“萬強(qiáng)”從領(lǐng)班到廠長的發(fā)展道路第二部分 開發(fā)篇“廣而告之”的招聘廣告丁經(jīng)理的招聘難題女婿還是兒子——WJ公司的內(nèi)外部招聘面、面、面，怎么面？——面試程序的完善勝在問中求——面試問題的設(shè)計(jì)與改進(jìn)“很受傷”的職場經(jīng)歷麥當(dāng)勞的成功實(shí)習(xí)生曾子墨：從華爾街到鳳凰衛(wèi)視系統(tǒng)培訓(xùn)多維發(fā)展——?jiǎng)P德公司的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略李寧公司的人力資源規(guī)劃寶潔公司的特色招聘古諾森服飾公司的店長培訓(xùn)紀(jì)實(shí)萬國物流人力資源培訓(xùn)分析“生存大考驗(yàn)”——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的有效應(yīng)用第三部分 管理篇ABC公司的激勵(lì)制度以人才評(píng)價(jià)為綱的GA公司——經(jīng)理人員素質(zhì)模型與選聘測評(píng)瞄向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的新薪酬方案JXW公司的年薪制與員工績效工資新聯(lián)集團(tuán)須買單——企業(yè)惡炒魷魚的勞動(dòng)爭議代價(jià)人走茶不涼——員工離職與離職面談分析閃電裁員：千達(dá)公司在剪刀上舞蹈神州數(shù)碼：第一次“動(dòng)真格”的考核Hc超市收銀員績效考核制度的改革環(huán)球公司平衡計(jì)分卡之惑萬科的戰(zhàn)略武器——“平衡記分卡”應(yīng)用實(shí)例樂家裝潢公司的平衡計(jì)分卡引進(jìn)順利公司的績效管理第四部分 綜合篇斯達(dá)康輝煌的利器戰(zhàn)略人力資源——科納遜的競爭優(yōu)勢藍(lán)開特公司人力資源部經(jīng)理的難題東方亮點(diǎn)照明有限公司的企業(yè)改革浪潮集團(tuán)整合中的人力資源變革策略海南MY有限公司的職工持股柯達(dá)公司的人力資源管理“空降兵”的純真年代——高層管理者的招聘與任用林海廣電網(wǎng)絡(luò)公司的“浴火重生”有效溝通，事半功倍JY公司績效與薪酬管理體系的結(jié)合后記

章節(jié)摘錄

　　第一部分基礎(chǔ)篇　　惠普公司的人才公式　　著名的美國惠普電子儀器公司(簡稱惠普公司)是一家國際大公司，也是人力資源開發(fā)與管理方面堪稱典范。該公司的持續(xù)發(fā)展正是得益于對(duì)人力資源科學(xué)管理的率先之行和獨(dú)到之處，其從開創(chuàng)以來一直致力推行兩個(gè)著名的公式：　　一、第一個(gè)公式：人才=資本+知識(shí)財(cái)富　　惠普公司1939年由斯坦福大學(xué)兩位工程師比爾?休利特和戴夫?普卡德兩人合伙創(chuàng)辦，現(xiàn)已成為美國十大知名電子公司之一，是一個(gè)頗具影響力的國際性大企業(yè)，在吸收人才、智力投資方面，惠普歷來具有高瞻遠(yuǎn)矚、不拘一格的特點(diǎn)。尋找最佳人選是惠普公司的永恒信條。作為一個(gè)信息高科技公司，公司負(fù)責(zé)人具有超前的戰(zhàn)略眼光，他們知道公司未來競爭本質(zhì)和核心就是人才的競爭，所以明確提出了“知識(shí)是企業(yè)的無形財(cái)富，人才是企業(yè)無法估量的資本”等口號(hào)?；萜展局匾暼瞬乓M(jìn)工作，每年都要派出資深技術(shù)人員和管理人員到知名的高等院校招聘一批具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的應(yīng)屆畢業(yè)生，作為公司發(fā)展的后備力量。雖然這些畢業(yè)生還缺乏足夠的工作經(jīng)驗(yàn)，能力和水平暫時(shí)還無法達(dá)到公司的要求，但公司相信只要他們?nèi)谟诠?，不斷進(jìn)取，就能夠逐步積累經(jīng)驗(yàn)，成為公司的骨干力量?！　?985年進(jìn)入中國市場以來，惠普公司始終堅(jiān)持“引進(jìn)全球先進(jìn)技術(shù)，培養(yǎng)國際一流人才，與中國共同發(fā)展”的戰(zhàn)略目標(biāo)。惠普不僅以創(chuàng)新技術(shù)、優(yōu)秀管理成為中國信息技術(shù)市場的建設(shè)者和推動(dòng)者，更秉承“惠普之道”和完善的本地化人才培養(yǎng)體系，為中國社會(huì)培養(yǎng)了數(shù)以萬計(jì)的中高級(jí)專業(yè)和企業(yè)管理人才，多年來被譽(yù)為中國IT產(chǎn)業(yè)的“黃埔軍?！保群蠖啻潍@得“中國最受尊敬企業(yè)”、“中國最佳雇主”、“最具責(zé)任感企業(yè)”和“中國最具影響跨國企業(yè)”等稱號(hào)。　　目前，惠普公司在中國擁有超過5000名員工、9大區(qū)域總部、28個(gè)分公司和37個(gè)支持服務(wù)中心，是中國人力資源最雄厚的高科技企業(yè)之一。盡管如此，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、客戶及合作伙伴的期望相比，惠普仍然需要更多的業(yè)界精英和專業(yè)人才，于是，2006年5月惠普在北京啟動(dòng)“聚英1000”人才招聘計(jì)劃，擬在中國22個(gè)省市招聘客戶經(jīng)理、銷售經(jīng)理、技術(shù)顧問、解決方案架構(gòu)師、軟件工程師等職位1000人?！　」緞?chuàng)始人休利特、普卡德及后繼者都十分重視員工的培訓(xùn)工作，經(jīng)常選派工程師到高等院校學(xué)習(xí)深造，在培訓(xùn)期間原工資照發(fā)。他們還特別同斯坦福大學(xué)訂有協(xié)議，公司的技術(shù)干部、管理干部可在業(yè)余時(shí)問到大學(xué)有關(guān)專業(yè)旁聽，以進(jìn)行知識(shí)更新。為鼓勵(lì)年輕技術(shù)工人進(jìn)行半脫產(chǎn)進(jìn)修、學(xué)習(xí)，公司為他們報(bào)銷學(xué)費(fèi)、住宿費(fèi)和路費(fèi)；公司還定期或不定期地在公司內(nèi)部舉辦各種培訓(xùn)活動(dòng)。他們規(guī)定，公司的幾萬名職工，每周必須至少拿20小時(shí)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)。每年，惠普公司有25％的職工參加各種培訓(xùn)班學(xué)習(xí)、深造。培養(yǎng)人才所花的資金占公司總銷售額的1／10，所花的人力占公司人力的1／10。到1984年，其技術(shù)開發(fā)費(fèi)用已達(dá)5．5億美元。

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    人力資源開發(fā)與管理案例 PDF格式下載

---