第一次做總經(jīng)理

內(nèi)容概要

　　這不僅僅是一部職場(chǎng)小說，其中融合著各種大大小小的案例，包括高、中、基層各個(gè)層面的案例，涉及各個(gè)部門的改革，以及企業(yè)文化的改造案例；這也不是一部純案例的管理專著，本書基本是按時(shí)間順序進(jìn)行描述的。這是一鍋鴛鴦火鍋，筆者自己從實(shí)踐中總結(jié)提煉出來的經(jīng)驗(yàn)以及職場(chǎng)感悟是其中豐富的調(diào)料?！　”緯枋隽水?dāng)前中國典型的中小私營企業(yè)的特點(diǎn)，并針對(duì)很多現(xiàn)象進(jìn)行了深入的剖析，本書十多個(gè)大大小小的案例，以及筆者從經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)提煉出來的經(jīng)驗(yàn)加上良多的職場(chǎng)感悟，無論您在大企業(yè)還是中小企業(yè)，無論您是在外企還是私企或是國企，無論您是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，還是中層經(jīng)理、基層主管、文員以及應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，都可以從中汲取經(jīng)驗(yàn)和智慧，里面很多案例可操作性、可借鑒性強(qiáng)，一些見解視角獨(dú)特，思想深刻新穎，能不斷啟迪讀者智慧的火花?！　”緯芏嗟胤皆醋杂诠P者工作中的感悟以及近10年管理思想的提煉，讀者慢慢細(xì)品后加以思考亦會(huì)感悟良多，您甚至可以把她當(dāng)成一本工具書，當(dāng)您為工作煩惱的時(shí)候，隨時(shí)可以翻翻，或許從中可以找出靈感。 希望這本書對(duì)您有所幫助！

作者簡(jiǎn)介

　　郭繼偉，1974年出生，曾就職于珠三角大型臺(tái)資、港資企業(yè)，以及中小國有、私營企業(yè)，歷任基層主管、生產(chǎn)計(jì)劃與物料控制(PMC)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理助理和總經(jīng)理等職，有近十年的管理經(jīng)驗(yàn)，主導(dǎo)過企業(yè)局部性與全盤性的管理變革，均取得良好的效果。　　在2005年擔(dān)任總經(jīng)理期間，遇上原材料價(jià)格飆升40％，全行業(yè)經(jīng)歷20年未遇的蕭條惡劣環(huán)境，在同行多家中小企業(yè)倒閉的情況下，依然憑著一股韌勁帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)奮力進(jìn)取，使公司的營業(yè)額逆市攀升了：35％，且獲得了相當(dāng)?shù)睦麧?rùn)，把一家虧損的企業(yè)強(qiáng)力扭轉(zhuǎn)過來?！　∽髡咧R(shí)面廣，具備一定的人文底蘊(yùn)，理論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)皆備，是從一線戰(zhàn)場(chǎng)上磨煉出來的實(shí)戰(zhàn)派管理專業(yè)人才。作者通過對(duì)企業(yè)局部和全盤管理變革的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和案例研究，摸索出企業(yè)變革的基本內(nèi)在規(guī)律，提煉出一套適合中國中小企業(yè)管理變革的方法?，F(xiàn)任某管理咨詢公司顧問，專門從事中小企業(yè)變革咨詢與研究。

書籍目錄

第一章 在利風(fēng)的最后一天第二章 加入利風(fēng)一、無心插柳柳成蔭二、面試——相見恨晚第三章 利風(fēng)的現(xiàn)狀一、初步摸底二、應(yīng)付認(rèn)證的IS09000體系三、兩頭受氣的業(yè)務(wù)部門四、薄弱的技術(shù)基礎(chǔ)五、混亂無序的生產(chǎn)六、臃腫的品質(zhì)部門	七、不良的財(cái)務(wù)狀況八、糟糕的人事管理九、詬病的企業(yè)文化第四章 啟動(dòng)改革一、擬訂改革計(jì)劃二、改革組織結(jié)構(gòu)三、建立改革隊(duì)伍四、實(shí)施改革五、改革亂扯的會(huì)議六、殺一做百第五章 天有不測(cè)之風(fēng)云一、投影儀被盜二、員工意外死亡三、面包車被盜四、處理回扣事件五、流言蜚語第六章 改革初顯成果一、客戶分類管理二、繼續(xù)改善三、換人不如換思想四、產(chǎn)值破紀(jì)錄第七章 沖突、阻力無處不在一、與副總的沖突二、與老板娘的沖突三、與老板的沖突四、與其他人的沖突第八章 形勢(shì)一片大好一、產(chǎn)值穩(wěn)定上升二、組織結(jié)構(gòu)再次更改三、第二次人才引進(jìn)四、購買設(shè)備、擴(kuò)大廠房五、去贛州考察投資事宜第九章 改善員工福利一、改善員工福利二、豐富員工業(yè)余文化生活三、工資改革第十章 打開門來做生意一、了解客戶需求二、制作公司資料第十一章 企業(yè)文化的沖突與員工磨合一、老員工VS新員工二、新員工VS新員工第十二章 建立管理體系一、推倒重建二、沉淀、沉淀再沉淀第十三章 第二次人才引進(jìn)的失敗一、全軍覆沒二、第三次人才引進(jìn)三、目標(biāo)績(jī)效考核第十四章 引進(jìn)大客戶一、獲得新客戶信息二、客戶嚴(yán)格的審核三、獲得巨額訂單第十五章 改革陣痛一、外部環(huán)境的嚴(yán)峻二、奇怪的蕭條逆市三、局部改革的失利四、工模與鑄造的矛盾五、治理扯皮風(fēng)氣六、管理成本的增加第十六章 迎來黎明，卻不能風(fēng)雨同舟一、信任度下降二、產(chǎn)生成見三、老板的性格四、迎來黎明，卻不能風(fēng)雨同舟五、改革回顧六、離職之后第十七章 自我反思第十八章 第三只眼看私企變革一、想變也得變，不想變也得變二、外儒內(nèi)法的致命缺陷及對(duì)老板的影響三、什么是職業(yè)經(jīng)理人四、中國職業(yè)經(jīng)理人的土壤還未形成五、給老板的10條建議六、給經(jīng)理的10條建議七、如何變革，如何多贏后記附錄一：“中小企業(yè)如何管理、變革”課程目錄附錄二：職業(yè)經(jīng)理人大腕搞笑版

章節(jié)摘錄

　　小恩小惠的感情管理效用其實(shí)并不大　　很多公司上ERP失敗，最后怪罪ERP軟件不好，其實(shí)企業(yè)應(yīng)該負(fù)上大部分責(zé)任，對(duì)于一些成熟的MRP—Ⅱ／ERP軟件來說，功能還算是比較完善的，但是如果一個(gè)企業(yè)流程、制度不規(guī)范不健全，沒有規(guī)范的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，上ERP只有死路一條。就如一個(gè)帥氣的年輕人，穿套西裝，會(huì)讓他更有精神，但如果讓一個(gè)非洲土著穿套西裝，會(huì)顯得不倫不類。因此，ERP只能給企業(yè)錦上添花節(jié)約成本，而不是管理混亂的企業(yè)可以指望ERP能雪中送炭?！　⊥瑯樱饲楣芾硪彩峭瑯拥牡览?，在制度和流程規(guī)范的企業(yè)，如果企業(yè)在不違反公司制度的基礎(chǔ)上人性一些，會(huì)讓員工感激，但如果沒有制度作為基礎(chǔ)，光靠人情管理，則好像剛才ERP的例子一樣，人情管理只有錦上添花的功效，而沒有雪中送炭的功能，光靠人情管理，反而會(huì)引起員工更大的不滿。就像供應(yīng)商和客戶關(guān)系一樣，供應(yīng)商的品質(zhì)、交期、價(jià)格都很好，再請(qǐng)請(qǐng)客戶吃吃飯，客戶關(guān)系會(huì)更融洽，但如果僅僅依靠吃飯來維持客戶關(guān)系，而不去改善品質(zhì)、交期和成本，那是舍本逐末，客戶關(guān)系永遠(yuǎn)好不起來?！　《遥恢备习宓南聦?，老板就是他們的師傅，他們不僅跟著老板學(xué)做事，還跟著老板學(xué)做人，老板本來受傳統(tǒng)法儒思想的影響就很大，因此，愚忠愚孝的思想潛移默化影響了這些下屬，普天之下莫非王土，率土之濱莫非王臣的思想也根深蒂固扎在他們心中，老板也習(xí)慣于用以情感人、小恩小惠的方法來管理這些員工，而且屢屢有效。但引進(jìn)一些有較高學(xué)歷、有豐富經(jīng)驗(yàn)、人生閱歷較豐富的專業(yè)管理人員進(jìn)來，這招就不靈了，這些專業(yè)人員所接受的既有西方的民主法治文化，亦有中國的傳統(tǒng)情感文化，是中西文化的混合體，因此，他們需要情感，但僅用情感來管理他們是不夠的，他們需要的是在法治基礎(chǔ)上的情感，他們需要情感，更需要公平和法治。因此，一開始這些專業(yè)管理人才對(duì)老板的情感管理和小恩小惠還會(huì)感激一下，時(shí)間一長(zhǎng)就會(huì)淡化，甚至對(duì)于老板違背制度規(guī)則、沒有公平的情感管理產(chǎn)生不滿，而且這些人固執(zhí)自以為是，非得要讓上司認(rèn)同自己的意見，否則就激烈爭(zhēng)執(zhí)甚至公然頂撞，一開始老板還認(rèn)為他們是責(zé)任心強(qiáng)、真誠，久而久之則弄不明白無法理解他們，覺得這幫人心胸狹隘、剛愎孤傲、處事幼稚、讀了點(diǎn)書就自以為是、自命清高、不能以德服人等，自己待他們不薄，他們卻不知感恩回報(bào)，如果自己這樣對(duì)老部屬，賜他們一件黃馬褂，他們會(huì)感激淋涕三呼萬歲。　　老板沒弄懂這些人的心理，在中西文化的雙重影響下，這些專業(yè)管理人才，一要公平民主法治的環(huán)境，二要一個(gè)展現(xiàn)自己的舞臺(tái)以滿足自己的空間感和成就感，三在前兩者的基礎(chǔ)上，老板的情感還不能少。意思很簡(jiǎn)單：我要做諸侯，而不是做奴才。所以劉邦就容忍不了韓信封王的要求而指派呂后殺了韓信，康熙心胸再寬也要求撤藩，只要有帝王心態(tài)的老板，可以容忍部屬成為一個(gè)一品的奴才，可以容忍和紳式的大貪官，卻容忍不了部屬做一個(gè)小國的諸侯，因?yàn)榕艣]有空間要求。而這些要求，是老板的舊部屬做夢(mèng)都不敢想的。所以李衛(wèi)比較懂管理這些專業(yè)人才，建立一個(gè)按制度流程為主導(dǎo)的盡量公平的環(huán)境，足夠的授權(quán)讓他們充分發(fā)揮滿足他們的空間感和成就感，再加以培訓(xùn)和真誠的情感，西方的公平民主法治輔以中國式的情感一起來，他們自然愿意待下來，哪怕跟著李衛(wèi)工作壓力很大很累，他們也心甘情愿,但老板不懂，馬副總不懂，新來的黃總也不懂，更無法理解，所以，哪怕現(xiàn)在可以經(jīng)?；烊兆?，缺乏壓力，這幫專業(yè)管理技術(shù)人才也會(huì)大量流失。　　老板甚至不時(shí)請(qǐng)下屬去酒店吃飯，不斷碰杯以聯(lián)絡(luò)感情，在酒酣耳熱之間，大家好像也其樂融融，但各種各樣的矛盾是不是能因?yàn)檫@種儀式而化解呢?偶爾的聚會(huì)是必要的，但完全寄希望這種人情管理，則效用不大。酒桌上，領(lǐng)導(dǎo)可以和一般員工稱兄道弟，斗爭(zhēng)尖銳的部門之間可以互相說謝謝，道一聲對(duì)不起，這在一定程度上滿足了某些人的面子虛榮心理，是能抵消一些內(nèi)部矛盾的尖銳性。但更重要的是怎樣去真正解決這些矛盾。而酒桌上只不過不把這種矛盾表面化而已?！　≡谖鞣降钠髽I(yè)內(nèi)的矛盾與沖突被認(rèn)為是再正常不過，只要抱著就事論事的態(tài)度去對(duì)待，就沒有什么大不了的，矛盾和沖突是企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)必經(jīng)歷程，是促使企業(yè)內(nèi)部制度流程不斷完善的一個(gè)法寶，但在中國的企業(yè)，下面一有點(diǎn)矛盾和沖突，老板就非常驚慌，這與很多人在處理矛盾與沖突的過程中容易進(jìn)行人身攻擊有關(guān)，在傳統(tǒng)思維中，矛盾沖突就意味著“亂”，而一“亂”則保不準(zhǔn)會(huì)發(fā)生什么事，也許來個(gè)黃袍加身什么的，或者下面有人占山為王形成梁山草寇，到時(shí)無法駕馭，所以，國人內(nèi)心深處都有一種害怕和逃避矛盾與沖突的意識(shí)，而不是直面矛盾與沖突去想辦法解決它，這也導(dǎo)致捂蓋子文化、一團(tuán)和氣文化。所以老板寧愿息事寧人，將矛盾與沖突扼殺在萌芽狀態(tài)，至少在自己眼中看到大家是一團(tuán)和氣，自己的心理也有所安慰平衡了。所以在利風(fēng)時(shí)，林總經(jīng)常提醒李衛(wèi)，下面某某經(jīng)理與某某經(jīng)理出現(xiàn)點(diǎn)小矛盾，某某主管與某某工程師發(fā)生點(diǎn)沖突，要李衛(wèi)去協(xié)調(diào)一下，李衛(wèi)很奇怪，老板怎么像個(gè)克格勃一樣下面發(fā)生點(diǎn)什么雞毛蒜皮的事都掌握得一清二楚，李衛(wèi)一般不會(huì)去協(xié)調(diào)，企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)矛盾與沖突很正常，相信他們有一定的溝通能力，如果是性格導(dǎo)致的沖突矛盾，這恰好是一種磨合，如果是工作導(dǎo)致的沖突矛盾，則是完善制度流程的契機(jī)，不是必要時(shí)，自己一般不出手?！　∧獊y拍腦袋　　中國中小企業(yè)的老板，受監(jiān)督制約的因素很小，基本上就像個(gè)皇帝一樣，一個(gè)人在沒有壓制的情況下，靈感是充盈的，創(chuàng)造力是旺盛的，如果老板有系統(tǒng)思維，在不傷害系統(tǒng)的前提下，這種靈感和創(chuàng)造力有助于拉動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，但是絕大部分老板都缺乏系統(tǒng)思維，靈感一來，可能有利于企業(yè)的某個(gè)方面，但可能對(duì)系統(tǒng)隱含的破壞性更大。中小企業(yè)講速度講效率，老板靈感來了，激情萬丈．逼下面馬上就要去實(shí)施。李衛(wèi)在公司，阻擋了很多這樣的拍腦袋決策。比如。老板年底突然興致一來，要評(píng)十大優(yōu)秀員工、十大勞動(dòng)模范等一大堆，公司的績(jī)效考核制度根本還沒覆蓋到員工，這樣評(píng)出十大優(yōu)秀員工，只怕很多人不服，或者一些主管根據(jù)印象隨意評(píng)出，而且有些人愛槍打出頭鳥，誰評(píng)為優(yōu)秀員工后，誰以后干起活來會(huì)碰到特別多的“麻煩”，以后優(yōu)秀員工會(huì)慢慢變得不優(yōu)秀了，李衛(wèi)就發(fā)現(xiàn)，他如果在公開場(chǎng)合表揚(yáng)某個(gè)員工，以后這個(gè)員工在工作中受到的阻礙特別多，這和一些人的“紅眼病”有非常大的關(guān)系，老子有言：不尚賢，使民不爭(zhēng)!所以華為這種公司從不搞十大優(yōu)秀員工評(píng)選之類的?！　☆愃七@種拍腦袋事情非常的多，李衛(wèi)都要花一番精力去解釋。李衛(wèi)離開后，利風(fēng)就評(píng)了一次十大優(yōu)秀員工，結(jié)果不出李衛(wèi)所料。如果老板的拍腦袋不涉及錢或者影響不深遠(yuǎn)還好，就怕一些后患無窮的拍腦袋，有時(shí)李衛(wèi)一人說服不了，還得和部門經(jīng)理一起去說服才行。李衛(wèi)回憶了一下，如果自己不阻止老板拍腦袋，公司1／3的主管會(huì)被老板一氣之下炒掉，然后過段時(shí)間又后悔再花高價(jià)請(qǐng)回來?！　±习迕看闻哪X袋，過兩天又改，拍一次腦袋要改七八次，靈感的東西要講妙手，而一個(gè)方案是要失誤少，老板來了靈感又不能一味潑冷水，但老板靈感特別多讓人也特別煩，很多重要的事情沒有做完，經(jīng)常要應(yīng)付老板的靈感和變來變?nèi)サ姆桨?。因此，一個(gè)老板如果靈感一來，如果不是會(huì)導(dǎo)致公司馬上失去市場(chǎng)機(jī)會(huì)或公司會(huì)因此而馬上破產(chǎn)，建議多思考三天，考慮周全一點(diǎn)，否則，下面的人會(huì)被這些拍腦袋的決策折騰得疲于奔命。而且，老板經(jīng)常性地拍腦袋，也造成經(jīng)常心血來潮對(duì)部屬進(jìn)行空許諾，結(jié)果過段時(shí)間又忘了，導(dǎo)致部屬都認(rèn)為老板不守信用，欺騙下屬，慢慢老板就成了缺乏信用的代名詞?！　236-239

編輯推薦

　　一個(gè)珠三角私企職業(yè)經(jīng)理人的變革歷程，一本完全源于管理實(shí)戰(zhàn)的書；一本深度剖析中小企業(yè)的書；一本讓管理者不再迷惘的書；一本讓經(jīng)理人大徹大悟的書；一本值得老板深刻反思的書；一本系統(tǒng)指導(dǎo)企業(yè)變革的書；一本具有豐富人文思想的書；一本企業(yè)管理培訓(xùn)的好教材?！　∵@不僅僅是一部職場(chǎng)小說，這中間融合著各種大大小小的案例，包括高、中、基層各個(gè)層面的案例，涉及各個(gè)部門的改革，以及企業(yè)文化的改造案例；這也不是一部純案例的管理專著，本書基本是按時(shí)間順序進(jìn)行描述的。這是一鍋鴛鴦火鍋，筆者自己從實(shí)踐中總結(jié)提煉出來的經(jīng)驗(yàn)以及職場(chǎng)感悟是其中豐富的調(diào)料。

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