管人管事細節(jié)全書

前言

不管是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，管理者所要面對的，無外乎人、事二字。一個管理者能否把人管好、把事理順，直接體現(xiàn)著他的管理水平，也決定著他的發(fā)展前途。    有人可能會說，只要手里有權(quán)力，管人管事還不簡單？如果這樣想就大錯特錯了。管人管事是一門高深的學(xué)問，管理者不僅要大權(quán)在握，更重要的是要有高超的管理藝術(shù)。    如果說管理中的權(quán)力運用理論是科學(xué)，那么管理中的細節(jié)就是藝術(shù)。早在1941年，著名文藝批評家約翰·克羅·蘭色姆就提出，使文學(xué)成為文學(xué)的東西不在于文學(xué)作品的框架結(jié)構(gòu)、中心邏輯，而在于作品的細節(jié)描寫。只有細節(jié)才屬于藝術(shù)，也只有細節(jié)的表現(xiàn)力最強。在管理領(lǐng)域也是如此，管理者想要掌握高超的管理藝術(shù)，就必須在管人管事的過程中不斷發(fā)現(xiàn)細節(jié)、注重細節(jié)并應(yīng)用細節(jié)。    不少管理者也深有體會：談及管人管事方面的煩惱，印象最深的往往不是那些深奧的管理學(xué)理論，而是一個個細節(jié)。    卡耐基有句名言：“一個不注重小事情的人，永遠不會成就大事業(yè)?！敝袊兰覄?chuàng)始人老子也有句名言：“天下大事，必作于細。”細節(jié)作為最容易為大多數(shù)人所忽視的東西，卻往往成為注意細節(jié)者的“獨門兵器”，使他們很快地脫穎而出。智者千慮，必有一失；愚者千慮，必有一得。智者  與愚者的成敗得失，往往也在于細節(jié)。    細節(jié)是一種管理藝術(shù)的核心，是聰慧、悟性和實戰(zhàn)經(jīng)驗的高度結(jié)合。管理者如果想在管人管事的過程中游刃有余，讓自己和所在的企業(yè)在競爭中勝出，就必須在細節(jié)上下功夫。    在精細化管理的時代已經(jīng)到來的今天，管人管事需要注意哪些細節(jié)？這是每個管理者都迫切需要了解的。本書正是針對這種需要，深入分析了管理者在工作中經(jīng)常面臨的一些普遍問題，全面闡述了管人管事中隱藏的種種學(xué)問，中肯地強調(diào)那些容易被人忽視的環(huán)節(jié)的同時，也給出了行之有效的解決之道，力求使讀者能夠全面、直觀地了解它們的具體操作過程以及在操作中必須注意的細節(jié)，啟發(fā)管理者如何讓最頭疼之事變得輕松、簡單。    本書立足中國國情，根據(jù)中國人的心理特征和中國企業(yè)的普遍特點，有針對性地就管人管事所要面對的問題進行實戰(zhàn)分析；同時也展望國外，引進國外管理的先進理念，配以生動具體的生活場景和精彩案例，具有很強的實用性，是一把打開管人管事局面不可缺少的鑰匙。如果管理者能夠根據(jù)自身的實際情況，靈活運用本書中所介紹的方法和技巧，相信一定會使你在管人管事的過程中隨時出彩，開創(chuàng)一個上下和諧、積極進取的新局面。

內(nèi)容概要

　　能細察明辨方可做到知人善任注意人員編配組合的各個細節(jié)運用各種手段樹立自己的權(quán)威抓住點滴機會提升自身感召力付出一點感情，注意一些小事精心營造團結(jié)協(xié)作的團隊氛圍在授權(quán)與控權(quán)之間找到平衡點用完善的制度讓大家步調(diào)一致決策時既要看滿盤也要重一招目標(biāo)管理要大處著眼小處著手密切關(guān)注員工考評的每個環(huán)節(jié)追求細節(jié)越深，執(zhí)行力就越好靈活地把握獎懲的分寸與尺度善于用不花錢的手段激勵員工把溝通中的每個環(huán)節(jié)做細做透千方百計提高員工的工作效率注重細節(jié)才能讓培訓(xùn)，切實有效周密安排，開出高收益的會議管理特殊員工要有專門的方法避免因小失誤付出慘重的代價

書籍目錄

第一章　能細察明辯方可做到知人善任
　1．篩選人才是管人管事的起點
　2．知人是善任的前提和基礎(chǔ)
　3．不怕不識才，就怕才比才
　4．識人要能透過表象看本質(zhì)
　5．通過談話的細節(jié)來識人
　6．落一葉而知秋，飲一瓢而知河
　7．識人要以長期觀察為基礎(chǔ)
　8．精心挑選自己的左膀右臂
　9．讓員工做自己最擅長的事
　10．把人才放在最合適的位置上
　11．要容人之短，也要善用其短
第二章　注意人員統(tǒng)配組合聽各個細節(jié)
　1．配備人員必須從“裝整機”出發(fā)
　2．一山放二虎，是內(nèi)耗而不是力量
　3．挑選不同角色類型的團隊成員
　4．引進人才，要講究配套結(jié)構(gòu)
　5．注意員工的年齡分配情況
　……
第三章　動用各種手段樹立自己的權(quán)威
第四章　抓住點滴機會提升自身感召力
第五章　付出一點感情：注意一些小事
第六章　精心營造團結(jié)協(xié)作的團隊氛圍
第七章　在授權(quán)與控權(quán)之間找到平衡點
第八章　用完善的制度讓大家步調(diào)一致
第九章　決策時既要看滿盤也要重一招
第十章　目標(biāo)管理要大處著眼小處著手
第十一章　密切關(guān)注員工考評的每個環(huán)節(jié)
第十二章　追求細節(jié)越深，執(zhí)行力就越好
第十三章　靈活地把握獎懲的分寸與尺度
第十四章　善于用不花錢的手段激勵員工
……

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   1．篩選人才是管人管事的起點篩選人才包括從外部選聘，也包括從公司內(nèi)部選拔。不管是哪種方式，篩選人才都是員工管理的起跑線。沒有招來員工，就談不上管理員工；在識人時犯了錯誤，就會做出錯誤的用人決定，也就很難理順人與事之間的關(guān)系，最終也難以管好員工、甚至整個企業(yè)。篩選人才的重要性不僅要站在公司戰(zhàn)略的位置去考慮，更不能停留在紙面上。在企業(yè)全面競爭的年代，除了薪金、機會等實質(zhì)性的內(nèi)容，招聘過程本身也是當(dāng)今企業(yè)人力競爭的一個重要環(huán)節(jié)。優(yōu)秀的管理人員應(yīng)把篩選人才作為重要業(yè)務(wù)，進行專業(yè)化的篩選，以提高企業(yè)人力資源水平并降低選人成本。選錯人的成本：不僅包括招聘時登載的廣告、花費的時間、考察時使用的道具和物資，甚至已經(jīng)付出的薪酬、解聘的補償金和重新聘人所花的費用與時間，這些還不是選錯人才成本的全部。重要的是，如果選人失誤，你要做的還有必須盡快調(diào)整，而不是等到結(jié)果不堪忍受之后再處理。有些無法用數(shù)量來估算的成本高到可以令公司難以承受：像重新磨合、培訓(xùn)的花銷，客戶的丟失，戰(zhàn)略變形，痛失機會和士氣低落等。因此，如果你要降低這些成本，那么篩選人才時就要反復(fù)考慮，多方比較。倉促和冒險是選人的大敵，不要被最后期限、崗位等待焦慮等因素困擾，不要讓精致的簡歷和推薦信蒙蔽了眼睛，也不要被一大堆證書改變你的看法。崗位的重要、薪水的高低和聘任的時間與精力要成正比。背景調(diào)查、面談、考試都不可或缺，盡量跳出應(yīng)聘場景去考察，如一次約會的晚宴，一位他過去老師的評價，一場籃球賽時的表現(xiàn)都可能很有用。優(yōu)秀的管理者總是有一整套聘用人才的方案，分解不同的步驟，設(shè)計各種題目，拜訪他原來的公司，通過一場團隊的游戲來甄別人才……這些方式無不透露出一個特點：慎重與全面。著名的思科系統(tǒng)公司，對應(yīng)聘者嚴格把關(guān)，到思科應(yīng)聘主要是通過面談。招聘的大致經(jīng)歷是：首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時間與應(yīng)聘者面談，一個應(yīng)聘者進入思科一般最少要跟5-8個人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過這個過程，保證全面了解應(yīng)聘者并獲得各方面的認同。沒有杰出的人才就無法建立出色的企業(yè)，這一點毋庸置疑，但又有幾家企業(yè)在篩選人才時會像檢查新電腦系統(tǒng)一樣嚴格呢？也正因為如此，出色的企業(yè)才寥寥無幾。美國加州工業(yè)心理學(xué)家戴維森說：“招聘費點兒勁，管理就容易?！彼裕绻阆朐诠苋斯苁碌倪^程中更順手，就一定要不惜花費多一點的力氣在篩選人才上面。2．知人是善任的前提和基礎(chǔ)當(dāng)今世界著名企業(yè)都極重視人才的選拔和任用，把選用人才、知人善任列為管理工作的根本任務(wù)之一。重要員工的選用是否得當(dāng)，早已成為企業(yè)經(jīng)營好壞和能否取得成就的重要保證，所以美國有些大企業(yè)董事長、總經(jīng)理等一般要花百分之四十或更多的時間用在選人用人的各種工作上，可見這個問題所受到的重視程度。那么，怎樣才能做到知人善任呢？知人善任即了解人、用好人。善任首在知人，知人是善任的前提和基礎(chǔ)，是實現(xiàn)善任的途徑。知人不一定能做到善任，但善任必須首先知人。沒有“知人”在前，“善任”也將是一句空話。知人，是指徹底熟悉、了解、識別人的品格和才能。管理者在此方面要有“慧眼”，能將人的一時一事與一程一段等各方面的表現(xiàn)聯(lián)系起來，才能比較準(zhǔn)確地把握人才的基本素質(zhì)、基本特點和變化的趨勢，為用好人才提供可靠的依據(jù)。知人的對象是活生生的人。天下難事千千萬，最難的是識人。古人云：治國之難，難在知賢?？鬃诱f：“十室之邑，必有忠信?！闭f明人才是存在的，問題是如何發(fā)現(xiàn)人才，或發(fā)現(xiàn)其長處?！笆烙胁畼啡缓笥星Ю锺R，千里馬常有而伯樂不常有?！比瞬弄q如冰山，浮于水面者僅30％，沉于水底者達70％。怎樣才能知人呢？要知人，知人者首先要勤于去知，要舍得花時間認真考察。與人接觸是了解人的最基本方式。連人都不接觸，談何知人？從這個意義上說，接觸人，和人談心，在接觸和談心的過程中了解人才、發(fā)現(xiàn)人才，是管理者必須具備的基本功。作為管理者，不能整天關(guān)在房子里，等著人才找上門；也不能以個人的好惡去發(fā)現(xiàn)人才，感興趣的就接觸，或多接觸；不感興趣的就不接觸，或少接觸。管理者要經(jīng)常深入基層、深入實際，在了解情況、調(diào)查研究的過程中了解人才、發(fā)現(xiàn)人才。同時，還要專門拿出時間，和人廣泛談心，在談心的過程中進一步了解人才、發(fā)現(xiàn)人才?，F(xiàn)在，獨生子女的員工占的比重越來越大，他們的言行往往表達出他們的內(nèi)心世界，但又往往是言行脫節(jié)、表里不一的，更需要管理者去仔細了解他們的心理和生活、工作的情況。當(dāng)代管理者必須具備觀察人、了解人、分析人的能力。只有具備了這些能力，才能更好地針對員工的特點進行任用和管理，使自己在管人管事時能夠事半功倍，取得良好的成效。知人離不開實踐。管理者要善于在實踐中檢驗、識別、鑒別人才，在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、鍛煉人才。誰也不是天生什么都行、什么都會，不給實踐的機會，再聰明、再有天賦的人也一事無成。許多管理者可能都有這樣的體會，對一些下屬的了解、發(fā)現(xiàn)，往往得益于對他們的某一次工作匯報、研討發(fā)言、對實際問題的具體處理所體現(xiàn)出來的能力和水平的認可。如果沒有這樣的平臺，他們就沒有展示的機會，我們也就不可能了解和發(fā)現(xiàn)他們。所以，一個懂得知人的管理者，要多給員工展示的機會、表現(xiàn)的機會、說話的機會，而且要耐心地、專心地、用心地去觀察、認識他們。

編輯推薦

《管人管事細節(jié)全書》編輯推薦：在精細化管理到來的今天，細節(jié)決定成敗絕不僅僅是一句口號，管理者如果想在管人管事的過程中游刃有余，讓自己和所在的組織在競爭中勝出，就必須在細節(jié)上下工夫。

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