以價(jià)值觀為本

前言

一個(gè)人的世界觀、人生觀、價(jià)值觀決定了他會成為什么樣的人。世界觀：對世界總的看法和根本態(tài)度（唯心、唯物）；人生觀：對人生總的看法和根本態(tài)度（索取、奉獻(xiàn)）；價(jià)值觀：關(guān)于與國家、社會、集體、個(gè)體的關(guān)系問題的基本看法和態(tài)度（誰先、誰后）。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工都是有知識的人，對這些人的管理既是一個(gè)很難的問題，又是一個(gè)很簡單的問題。難點(diǎn)在于他們十分聰明，上有政策下有對策。容易的是他們不用別人管，只要他們認(rèn)為這個(gè)組織是自己中意的企業(yè)，他們就會自己約束自己。把組織理解成“價(jià)值觀彼此認(rèn)同的人聚集并且實(shí)現(xiàn)各方價(jià)值的平臺”，這個(gè)平臺吸引來的應(yīng)該是認(rèn)同這里價(jià)值觀的人，是這個(gè)平臺的追隨者。追隨者主動，心甘情愿，會成為自動自發(fā)型的人。以人為本的不恰當(dāng)使用，引發(fā)了大量的不和諧。和諧型企業(yè)是領(lǐng)導(dǎo)者努力達(dá)到的目標(biāo)，但是如何實(shí)現(xiàn)卻是一個(gè)問題?！熬雍投煌?，小人同而不和”（論語）。以價(jià)值觀為本有助于實(shí)現(xiàn)“和而不同”。在一個(gè)組織中，一個(gè)人既要做領(lǐng)導(dǎo)者，還要做追隨者。以價(jià)值觀為本，能夠凝聚志同道合的人構(gòu)建共享價(jià)值觀的團(tuán)隊(duì)和組織，擺脫以人為本產(chǎn)生的困惑和問題，更有助于塑造追隨者，領(lǐng)導(dǎo)者具有領(lǐng)導(dǎo)力，追隨者具有追隨力?！耙詢r(jià)值觀為本”是我提出的“和諧領(lǐng)導(dǎo)力”中的第三個(gè)模塊：實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的和諧。其他兩個(gè)模塊分別是：“陽光心態(tài)”，實(shí)現(xiàn)自己與自己的和諧；“情商與影響力”實(shí)現(xiàn)自己與別人的和諧?！兑詢r(jià)值觀為本》第2版，在第1版的基礎(chǔ)上，增加了以下內(nèi)容：一個(gè)人能夠成為什么樣的人是基本價(jià)值觀的產(chǎn)物。管理人時(shí)以價(jià)值觀為本，為了人時(shí)以人為本。企業(yè)以人為本不是養(yǎng)人，是用人。用能力和價(jià)值觀符合要求的人。以人為本不是享受福利、少出力的借口。以價(jià)值觀為本可以減少員工的逆反心態(tài)。如何做事業(yè)？把感興趣的一點(diǎn)做深、放大就是事業(yè)了。問自己這樣一個(gè)問題：我更需要企業(yè)還是企業(yè)更需要我？人受三類約束：價(jià)值觀、制度、法律。道是路，同時(shí)也是約束。離開道就沒有了路，也就走投無路了。人是結(jié)構(gòu)化 組織中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，人只能在框架下自由。你能走多遠(yuǎn)取決于與誰同行。不接受組織價(jià)值觀的人是安全隱患，所以要警惕價(jià)值觀不一致的人。消除溝通差距的辦法是雙方心里位勢一樣高，平等溝通。所有的工商理論都是盲人摸象，因此要博采眾長，自成一家。以價(jià)值觀為本可以塑造清醒、認(rèn)同、敬業(yè)的自動自發(fā)型員工，可以打造基于價(jià)值觀的企業(yè)文化和執(zhí)行力。培養(yǎng)追隨力，學(xué)會管理上級，做個(gè)有效的追隨者。《以價(jià)值觀為本》的第2版距離第1版已經(jīng)兩年多的時(shí)間了，本書思想的發(fā)展是從1999年開始的，那年我去美國沃頓商學(xué)院進(jìn)修，接觸到了豪斯教授，受益于他的“value based leadership”思想的啟發(fā)，從此在國內(nèi)開始研究。至今已經(jīng)跨越13年。本書以我負(fù)責(zé)從事的多個(gè)自然基金研究為基礎(chǔ)寫成，我們能夠品味“以價(jià)值觀為本”這一思想盛宴要感謝香港中文大學(xué)研究基金的資助 [項(xiàng)目號44M7007; 2070239; 2070220 ]，更要感謝國家自然基金的大力支持：《以價(jià)值為本的領(lǐng)導(dǎo)理論與中國企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)行為研究》［項(xiàng)目號79970009，（2000～2002年）］，《改造型/交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬激勵：關(guān)于情緒智力的效用研究》[項(xiàng)目號70572012，（2006～2008年）]，國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目、雅礱江水電開發(fā)聯(lián)合研究基金《水電企業(yè)流域化、集團(tuán)化、科學(xué)化管理理論和方法研究》［項(xiàng)目批準(zhǔn)號：50539130，（2009～2011年）］，《辱虐管理的后果及其應(yīng)對—一項(xiàng)多層次的研究》［項(xiàng)目號：70972025，（2010～2012年）］，《復(fù)雜變化環(huán)境下企業(yè)組織管理整體系統(tǒng)及其學(xué)習(xí)變革的研究》［項(xiàng)目號：71121001］。作者感謝國家基金的大力支持，也感謝給我大力幫助的人：富萍萍、劉軍、宋繼文、羅伯特?豪斯（Robert House）、劉益、孔茗、關(guān)鑫、吳昱舟。吳維庫清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2012年2月

內(nèi)容概要

　　本書創(chuàng)新性地提出組織中以人為本的實(shí)質(zhì)是以組織的價(jià)值觀為本，把組織定義成價(jià)值觀彼此認(rèn)同的人聚集并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值觀的平臺，員工用這個(gè)平臺實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)也提升這個(gè)平臺。人本管理的實(shí)質(zhì)是以價(jià)值觀為本加上管理的人性化。以價(jià)值觀為本的目的是塑造出清醒、認(rèn)同和敬業(yè)的員工，實(shí)現(xiàn)個(gè)人同組織和諧，幫助領(lǐng)導(dǎo)者締造出秩序規(guī)范的理性組織，打造共贏的平臺。

作者簡介

吳維庫博士
清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院戰(zhàn)略與政策系教授，博士生導(dǎo)師。
1994年起在清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院任教。曾在美國賓西法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院進(jìn)修公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略及領(lǐng)導(dǎo)學(xué)，在哈佛商學(xué)院和香港科技大學(xué)恒隆管理研究中心研修。
主要研究與教學(xué)領(lǐng)域是《戰(zhàn)略管理》和《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》，著有《企業(yè)競爭力提升戰(zhàn)略》、《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》等學(xué)術(shù)著作，以及暢銷書《陽光心態(tài)》、《情商與影響力》、《以價(jià)值觀為本：和諧組織綱領(lǐng)》，經(jīng)常受邀為企業(yè)及高校演講，其陽光心態(tài)學(xué)說及和諧領(lǐng)導(dǎo)力體系影響和激勵和了近百萬讀者。
吳老師的和諧領(lǐng)導(dǎo)力體系由三個(gè)模塊構(gòu)成：
 ☉陽光心態(tài):實(shí)現(xiàn)自我與自我的和諧
 ☉情商與影響力:實(shí)現(xiàn)自我與他人的和諧
 ☉以價(jià)值觀為本：實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的和諧

書籍目錄

總序 和諧領(lǐng)導(dǎo)力
第2版序言
第1版序言
第1章 以價(jià)值觀為本
以人為本的困惑
享受福利不出力是以人為本嗎
人情管理是以人為本嗎
淘汰不合格員工違反了以人為本嗎
以人為本是要求福利的理由嗎
以價(jià)值觀為本領(lǐng)導(dǎo)
在中國文化背景下解釋韋爾奇的用人圖
韋爾奇的用人圖
中國經(jīng)典的用人智慧--“德”　 與“才”
你在組織中的哪個(gè)位置
以什么人為本
分類用人
四種利益相關(guān)者
卸磨殺驢對不對
以價(jià)值觀為本用人
如何實(shí)施價(jià)值觀型領(lǐng)導(dǎo)
實(shí)施方法
人的價(jià)值觀形成動機(jī)
實(shí)施效果
第2章 價(jià)值認(rèn)同
打造共同的平臺
實(shí)現(xiàn)自我的平臺
凝聚力來自哪里
同事的能力撐起平臺
人本管理不是個(gè)人主義的保護(hù)傘
塑造與組織匹配的能力和價(jià)值觀
認(rèn)同才能做好職業(yè)經(jīng)理人
認(rèn)同減少逆反
員工要認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀
找到自己認(rèn)同的組織
招聘認(rèn)同的員工
祝福企業(yè)
競爭與留人
企業(yè)競爭的三個(gè)層次
留人措施的三種困惑
“人才留”而不是“留人才”
如何讓人才自動留下
認(rèn)同產(chǎn)生追隨
做追隨者不做打工仔
主人翁心態(tài)
人人都在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值
約束定數(shù)原理
孫悟空的金箍哪里去了
約束定數(shù)
制度覆蓋不到的地方價(jià)值觀起作用
你能走多遠(yuǎn)取決于與誰同行
優(yōu)秀組織的價(jià)值觀
個(gè)人如何適應(yīng)組織的變化
第3章 認(rèn)同的核心是價(jià)值觀
認(rèn)識企業(yè)核心價(jià)值觀
核心價(jià)值觀
價(jià)值觀與核心價(jià)值觀
個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀
個(gè)人價(jià)值觀
組織價(jià)值觀
個(gè)人行為反映組織的價(jià)值觀
價(jià)值觀的形成與提煉
價(jià)值觀形成的路徑
價(jià)值觀提煉--西門子公司
價(jià)值觀培育--中油測井公司
價(jià)值觀演進(jìn)--招商銀行
價(jià)值觀實(shí)施方式
價(jià)值觀實(shí)施三種路徑
制度塑造出價(jià)值觀
行為之綱
行為、動機(jī)、價(jià)值觀、結(jié)果之間的關(guān)系
因?yàn)檎J(rèn)同而來
讓不同價(jià)值觀的人離開
大事成于微
如何消除溝通差距
第4章 認(rèn)同文化的建立
企業(yè)文化的構(gòu)成及其影響
企業(yè)基業(yè)長青的核心
領(lǐng)導(dǎo)者是大腦，員工是手腳
萬科的價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)
如何適應(yīng)企業(yè)文化
如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的認(rèn)同
如何把價(jià)值觀傳遞給“80后”員工
認(rèn)同文化締造團(tuán)隊(duì)精神
華為公司的團(tuán)隊(duì)締造
中油測井公司的國際團(tuán)隊(duì)文化
領(lǐng)導(dǎo)者是價(jià)值觀的孵化器
郭臺銘的強(qiáng)勢企業(yè)文化
避免形成太監(jiān)文化
領(lǐng)導(dǎo)者對自己的經(jīng)營行為負(fù)責(zé)
傳播價(jià)值觀要身體力行
所有的工商管理理論都是盲人摸象
以價(jià)值觀為本
清醒、認(rèn)同、敬業(yè)
建立核心競爭力和執(zhí)行力
人是結(jié)構(gòu)化組織中的一個(gè)節(jié)點(diǎn)
剛?cè)岵?jì)使團(tuán)隊(duì)團(tuán)而不散
團(tuán)隊(duì)是員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺
團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)要一致
團(tuán)隊(duì)成員
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者
價(jià)值觀不一致的危害
以價(jià)值觀為本的銷售管理案例
價(jià)值觀執(zhí)行-易訊科技
第5章 培養(yǎng)追隨力
追隨與追隨力
做事業(yè)的追隨者
做領(lǐng)導(dǎo)者之前先做追隨者
管理上級
領(lǐng)導(dǎo)者通過有效反饋塑造追隨者
優(yōu)秀追隨者的四個(gè)條件和17項(xiàng)素質(zhì)
優(yōu)秀追隨者的四個(gè)條件
優(yōu)秀追隨者的17項(xiàng)素質(zhì)
做個(gè)有效的追隨者
區(qū)分有效和無效追隨
平凡而不平庸
追隨者的五種追隨風(fēng)格
有效追隨的九點(diǎn)建議
后記
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   北京市有一家企業(yè)，招聘大學(xué)畢業(yè)生來工作。在新員工入職時(shí)，應(yīng)聘者的要求很低，只要能夠解決戶口、提供基本居住保障和基本生活費(fèi)用，就愿意在企業(yè)長期工作，以報(bào)知遇之恩。但后來當(dāng)最初提出的要求都得到了滿足，同時(shí)也在企業(yè)學(xué)到了一些本事以后，他們又另謀高就去了。企業(yè)的經(jīng)營者對此大為惱火，說現(xiàn)在的年輕人真是不講道義，然而又沒有辦法。 在其他場合對企業(yè)家的調(diào)查中，有企業(yè)家提問："以人為本同中國過去的工人是企業(yè)的主人有什么區(qū)別？還不如原來的工人是企業(yè)的主人直接。"還有的企業(yè)家這樣認(rèn)為"以人為本就是以關(guān)系為本"、"以人為本就是以股東為本"。一家地處北京的電廠建立了很健全的人本管理制度，結(jié)果正常努力工作的員工得不到良好的待遇，而那些經(jīng)常休病假、犯錯誤的人卻得到了很好的關(guān)照。當(dāng)處理犯錯誤的人時(shí)，這些人就會說沒有以人為本，不能光考慮效率不照顧人的情緒。 因此，人本管理還有許多令企業(yè)界困惑的地方。針對這些問題，我們提出一種新的觀點(diǎn)——以價(jià)值觀為本。 淘汰不合格員工違反了以人為本嗎員工和公司是相互依存的，公司應(yīng)與員工一起成長。企業(yè)的生存與發(fā)展取決于它的競爭力，而競爭力的實(shí)現(xiàn)來自干人的活動。 什么樣的員工會被企業(yè)淘汰？淘汰應(yīng)該發(fā)生在不適應(yīng)公司發(fā)展需要的員工身上。對不合格員工的無情淘汰是否違背了公司堅(jiān)持的"以人為本"理念？對于這個(gè)問題的解答，要看我們?nèi)绾卫斫?以人為本"。實(shí)際上，以人為本與公司作為一個(gè)整體，代表群體利益與社會進(jìn)行價(jià)值交換的概念并不矛盾。 企業(yè)經(jīng)營中"以人為本"的準(zhǔn)確含義是：公司依靠符合要求的"人"，創(chuàng)造"別人"所需要的價(jià)值，從而換取依靠它的內(nèi)部"人"所需的價(jià)值。一個(gè)不能滿足公司對創(chuàng)造價(jià)值需求的員工，損害的是與公司相關(guān)的每一個(gè)人的利益。沒有任何人愿意看到自己的利益因?yàn)閯e人的錯誤或不稱職而受到損害，因?yàn)檫@不符合社會的"公平"原則。 公司對于員工來講是交換的平臺："用你所有的，換你想要的。"企業(yè)淘汰不合格員工不僅僅是因?yàn)樗哪芰栴}。當(dāng)一個(gè)員工不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，與企業(yè)文化不吻合時(shí)，也將被淘汰出局。

后記

以人為本的社會學(xué)解釋是：點(diǎn)亮人性光輝，張揚(yáng)人的個(gè)性，發(fā)揮人的潛能。但個(gè)性的張揚(yáng)與潛能的發(fā)揮需要有一個(gè)平臺并且遵守一定的規(guī)則，不遵守規(guī)則過分的自由就是殘忍，一個(gè)組織中的人如果都自由自在地張揚(yáng)個(gè)性，就如同沒有章法的烏合之眾，嘈雜混亂而難以獲得協(xié)調(diào)。一個(gè)人要借助一個(gè)平臺才能得以施展，那么如何尋找或者搭建這樣的平臺呢？    如果不能對以人為本更進(jìn)一步的解釋，組織將會成為縱容個(gè)人主義的地方，會導(dǎo)致許多不和諧。更明確地說，組織內(nèi)部存在不和諧，就是因?yàn)檫^度宣傳了以人為本，人人都過于關(guān)注自己的利益，總是向組織索取更多的關(guān)懷，“我是人，以人為本，所以要以我為本”，忽視了別人、別的部門和組織的整體利益，由此引發(fā)理念和利益的沖突。解決的路徑就是執(zhí)行以價(jià)值觀為本，那么所有人的行為都遵循同樣的理念體系和目標(biāo)，必然能夠獲得和諧。    一個(gè)人之所以成為人，是因?yàn)槠鋭側(cè)峤M合得當(dāng)：最硬的部分是骨頭，最柔的部分是血液。骨頭要足夠硬，否則是軟骨病。血液要足夠柔，這樣才能夠在血管里流動。一個(gè)組織剛性的部分要足夠剛，柔性的部分要足夠柔，然后才會有剛?cè)岵?jì)。價(jià)值觀是剛性的，在此基礎(chǔ)上制定的制度也是剛性的，如果組織的剛性不足，柔性有余，這個(gè)組織就得了軟骨病，在環(huán)境中就會失去競爭力而被對手擊敗。組織被摧毀了，組織中的成員也就失去了平臺。    以人為本使得組織過于感性，使得組織的柔性增加，過于柔情蜜意。纏纏綿綿，過于情緒化，哪里還有戰(zhàn)斗力？當(dāng)組織生存都成了問題的時(shí)候，以人為本的最好實(shí)踐就是讓這個(gè)組織生存和發(fā)展，讓員工可以依靠這個(gè)組織養(yǎng)家糊口。市場競爭是殘酷的，所以要求組織增加理性，以價(jià)值觀為本可以增加組織的理性。    廣東中山疾病控制中心主任告訴我：“他們花重金引進(jìn)國際先進(jìn)的檢測設(shè)備，建立了嚴(yán)格的檢測流程和保密手段，超級精細(xì)的實(shí)驗(yàn)室，出具的食品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)全世界62個(gè)國家互認(rèn)。其制度是剛性的，任何人都不可能改變其檢測結(jié)果?！蔽艺f：“我不相信，搞定你這個(gè)最高領(lǐng)導(dǎo)者就行了。”他從容地說：“開始確實(shí)有人想搞定我來改變檢測結(jié)果，但是我也改變不了，完全是自動編碼和檢驗(yàn)的，要想改變檢測結(jié)果需要搞定流程中的所有人，沒有人能夠做到這一點(diǎn)，而且打印的數(shù)據(jù)也沒法修改。找過我?guī)状我院?，因?yàn)橥絼谝簿蜎]有人再找我了。這樣我反而很輕松。珠海公安局的一個(gè)醉酒駕車的大案，因?yàn)槠浜笈_太硬，公眾質(zhì)疑法醫(yī)對其血液酒精檢測的公平性，是由我來檢驗(yàn)的，結(jié)果真的就是醉酒駕車?！庇捎谄渲贫鹊膭傂宰銐?，其口碑和可信度也高，其他城市的疾控中心請求兼并，聯(lián)合國愿意給予更多的投資，其他公安局把它作為法醫(yī)外包。中山疾控中心正處于擴(kuò)張時(shí)期，這種擴(kuò)張是基于核心能力——剛性的制度、一流的設(shè)備和實(shí)驗(yàn)室、良好的品牌形象。    我們提出以價(jià)值觀為本。把組織理解成價(jià)值觀彼此認(rèn)同的人聚集并且實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，把價(jià)值觀當(dāng)做凝聚人的軸心，領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)價(jià)值觀對成員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)、激勵和約束。所以人是在受約束的前提下運(yùn)行的。    以價(jià)值觀為本推崇職業(yè)化，而不是情緒化。    人一直是受約束的，小的時(shí)候受父母的約束，到了社會受道德和法律約束，在組織中又受到制度和價(jià)值觀的約束。人的約束實(shí)質(zhì)上是個(gè)定數(shù)，可以分為兩類約束：行為約束和思想約束。所以提出約束定數(shù)原理。    組織實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)平臺，我們利用這個(gè)平臺實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)也在通過自己的貢獻(xiàn)提升這個(gè)平臺，如果自己對這個(gè)平臺不能做出貢獻(xiàn)，這個(gè)平臺也不會接納自己。    來到這個(gè)平臺有兩個(gè)條件：一是能力符合這里的要求，二是價(jià)值觀符合要求。把能力比喻成導(dǎo)彈的彈頭，把價(jià)值觀比喻成制導(dǎo)系統(tǒng)，如果制導(dǎo)系統(tǒng)出問題，彈頭不會打中目標(biāo)。在戰(zhàn)爭年代是黨指揮槍，槍可以比做是能力，黨可以比做是指揮系統(tǒng)，是價(jià)值觀。如果價(jià)值觀出問題就是指揮系統(tǒng)出問題，槍就會產(chǎn)生問題，所以能力要受價(jià)值觀的指揮。    組織以人為本的實(shí)質(zhì)是用能力和價(jià)值觀符合組織要求的人實(shí)現(xiàn)組織的目的，實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值，個(gè)人用組織這個(gè)平臺實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，是在給自己做事，所以會像老板一樣主動做事。    人才和平臺的關(guān)系是雙向選擇的關(guān)系，組織和個(gè)人相匹配的結(jié)合點(diǎn)是彼此認(rèn)同。如果組織覺得留人難，那是人才和平臺不匹配，人才是自己留下來的，而不是被留下來的?！叭瞬帕簟倍皇恰傲羧瞬拧?，匹配的人留下對企業(yè)有利，不匹配的人離開對企業(yè)是好事。    組織就是一部機(jī)器，機(jī)器由零件和部件構(gòu)成。構(gòu)成一部機(jī)器的每個(gè)零件和部件都是有價(jià)值的，即使是個(gè)螺絲釘也是重要的。航天飛機(jī)的一個(gè)螺釘脫落，也會導(dǎo)致航天飛機(jī)爆炸。組織由人和部門構(gòu)成，每個(gè)人和部門都是有價(jià)值的，需要彼此認(rèn)可對方的價(jià)值。雖然崗位不同、重要性不同、待遇不同，但都是有價(jià)值的。雖然工資待遇不同，但是相互認(rèn)可、尊重這一點(diǎn)是等同的。    真正的領(lǐng)導(dǎo)與追隨是精神層面的高度一致，是價(jià)值觀的彼此認(rèn)同。    以價(jià)值觀為本首先約束的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，要求領(lǐng)導(dǎo)者理念清楚，領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀穩(wěn)定才會有穩(wěn)定的制度，這個(gè)組織才會有穩(wěn)定的思想體系，員工才會有清晰的行為依據(jù)，才能夠把這個(gè)組織打造成利益相關(guān)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，達(dá)到雙贏和共贏。否則會導(dǎo)致人治而難以實(shí)現(xiàn)法治更談不上文治。    以價(jià)值觀為本倡導(dǎo)以下觀點(diǎn)：    ◆企業(yè)是價(jià)值觀認(rèn)同的人聚集并且實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺。    ◆強(qiáng)價(jià)值觀組織吸引的是“追隨者”。追隨者主動自愿地工作，打工仔被動無奈地勞動。    ◆在企業(yè)管理中，如果以人為本是依靠人，那么依靠的人應(yīng)該是信奉企業(yè)的核心價(jià)值觀、能力又符合企業(yè)要求的人。以人為本是人性得到實(shí)現(xiàn)，那么能力和價(jià)值觀符合要求的人應(yīng)該最滿意、最開心。    ◆約束定數(shù)原理。人在組織中受兩個(gè)約束：價(jià)值觀和制度。    ◆制度是約束行為的規(guī)范，價(jià)值觀是約束思想的規(guī)范。    ◆企業(yè)的價(jià)值觀是一套理念體系，包括愿景、宗旨、經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、文化語句、企業(yè)作風(fēng)，價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀就是核心價(jià)值觀。    ◆組織的核心價(jià)值觀是有共性的。優(yōu)秀的組織要滿足四個(gè)價(jià)值觀：能生產(chǎn)為顧客帶來價(jià)值的商品、以公眾信賴的方式行事、成為雇員工作的好場所、為投資人帶來回報(bào)。    ◆文化陀螺。企業(yè)文化可以用一個(gè)旋轉(zhuǎn)的陀螺來描述，軸是核心價(jià)值觀，慣性盤是制度層、行為層和物質(zhì)層。推動陀螺旋轉(zhuǎn)的動力是企業(yè)家精神。    ◆認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀、能力又符合企業(yè)要求的人會如魚得水，不認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值觀能力又不符合企業(yè)要求的人，會感到痛苦，可能要離開企業(yè)。    ◆如果用能力是否符合要求、價(jià)值觀是否認(rèn)同兩個(gè)維度把員工分成四類，要求員工自己清楚自己在這個(gè)圖中的定位。    ◆雙向解釋以人為本：領(lǐng)導(dǎo)者談以人為本，是要依靠人、信任人、尊重人；員工角度談以價(jià)值觀為本，是能力和價(jià)值觀符合這里的要求。    ◆有人滿意和有人不滿意都是以人為本。    ◆改造家族企業(yè)人情管理弊端的一個(gè)途徑就是實(shí)施以價(jià)值觀為本的領(lǐng)導(dǎo)。    ◆卸磨殺驢是沒有辦法的辦法，給驢的忠告是未雨綢繆，早為未來做好準(zhǔn)備。    ◆“人才留”而不是“留人才”。    ◆增加認(rèn)同減少逆反心有利于自己在組織中的生存與發(fā)展。    ◆價(jià)值觀的實(shí)施方式有三種：強(qiáng)制灌輸式、制度驅(qū)動式、榜樣激勵式。    ◆領(lǐng)導(dǎo)者的核心功能是塑造價(jià)值觀。    ◆避免形成太監(jiān)文化。    ◆強(qiáng)勢文化改造弱勢文化。    ◆價(jià)值觀對人的約束超越制度的約束，在制度鞭長莫及的地方，價(jià)值觀起作用。    ◆基于價(jià)值觀對人的控制途徑：行為上放松、思想上控制，組織上放松，個(gè)人上控制。實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)的組織，其理想的境界可以實(shí)現(xiàn)沒有管理的管理，員工自我管理，“無為而治”治“無”不治“有”。    本書用簡潔，便于理解、記憶的語言描述了復(fù)雜的概念：制度就是約束行為的規(guī)范，價(jià)值觀就是約束思想的規(guī)范，愿景就是意愿要達(dá)到的境界畫面。    進(jìn)了我的門就是我的人，判斷標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)：能力和價(jià)值觀。    中學(xué)生是毛坯，大學(xué)生是半成品，組織的成員是零件。離開大學(xué)的人(包括?？?、大學(xué)、碩士、博士)只是半成品，還需要組織再加工成零件，變成成品，才能夠安裝在機(jī)器上。    本書可以有不同的名字：    ◆價(jià)值認(rèn)同    ◆以價(jià)值觀為本    ◆如何打造基于價(jià)值觀的企業(yè)文化    ◆如何打遣強(qiáng)價(jià)值觀型組織    ◆如何打遣基于文化的核心競爭力    ◆基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)    ◆如何塑造認(rèn)同    ◆依據(jù)價(jià)值觀認(rèn)同提升執(zhí)行力、建立執(zhí)行文化

媒體關(guān)注與評論

為了迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)中大力提倡文化管理，即以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的管理?！伤嘉ｋm然企業(yè)管理者們會對各種論述企管的工具和書籍發(fā)生興趣，但是真正能夠讓管理工具發(fā)揮作用的卻是企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的價(jià)值觀就如同一個(gè)人的靈魂，人如果沒有了靈魂就如同行尸走肉?！獜埲鹈羝髽I(yè)文化建設(shè)的核心是價(jià)值觀的認(rèn)同。——柳傳志

編輯推薦

《以價(jià)值觀為本(第2版)》是近10年的教學(xué)、研究，與企業(yè)界溝通的基礎(chǔ)上完成，以問題分析和案例討論作為主要寫作特征。

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