員工關(guān)系管理實務(wù)

內(nèi)容概要

　　本書以企業(yè)員工關(guān)系管理為主線，以現(xiàn)行勞動法律法規(guī)為基石，融會貫通企業(yè)管理與法律實務(wù)兩大領(lǐng)域，為企業(yè)打造復(fù)合型人力資源管理者而貢獻(xiàn)力量。
　　本書共10章，每一章包括法理精解、案例剖析、防險技巧3個組成部分，其中“法理精解”主要是對現(xiàn)行勞動法律法規(guī)的精要闡述，幫助企業(yè)人力資源管理者通盤了解企業(yè)員工關(guān)系管理的法律環(huán)境；
“案例剖析”選材廣泛，兼?zhèn)涑晒εc失敗的案例，提醒企業(yè)進(jìn)行精細(xì)化管理；“防險技巧”結(jié)合法律理論與管理實務(wù)，提出一些務(wù)實性的操作方案。

作者簡介

劉新民，男，現(xiàn)任教于華東師范大學(xué)法律系，華東師范大學(xué)教育法制研究中心研究員、上海海峽兩岸法學(xué)研究中心研究員、華東師范大學(xué)金融與統(tǒng)計學(xué)院研究員。2008年畢業(yè)于中國社會科學(xué)院研究生院法學(xué)所，獲經(jīng)濟(jì)法學(xué)博士學(xué)位；2002年畢業(yè)于中國科學(xué)院研究生院，獲管理學(xué)碩士學(xué)位。目前主要研究方向包括但不限于：企業(yè)社會責(zé)任、勞動社會保障法，公司企業(yè)法，金融證券法。已在核心學(xué)術(shù)刊物公開發(fā)表法學(xué)、管理學(xué)論文十余篇，參與或主持省部級課題三項，出版著作兩本。

書籍目錄

前言
第1章  招聘錄用管理
  1.1  正確制作招聘廣告
  1.2  盡力避免就業(yè)歧視
  1.3  明確設(shè)定錄用條件
  1.4  力戒收費或扣證
  1.5  正確利用知情權(quán)
  1.6  試用期管理
第2章  勞動合同管理
  2.1  勞動合同的訂立原則
  2.2  三方協(xié)議與勞動合同
  2.3  事實勞動法律關(guān)系
  2.4  勞動合同的期限
  2.5  勞動合同的效力
  2.6  勞動工作時間制度
  2.7  勞動合同違約金
  2.8  勞動合同范本
第3章  集體合同管理
  3.1  集體合同的訂立
  3.2  集體合同的內(nèi)容
  3.3  集體合同的履行
  3.4  集體合同的變更和解除
  3.5  集體合同近似制度
  3.6  集體爭議的解決途徑
  3.7  違反集體合同的責(zé)任
  3.8  集體合同范本
第4章  薪酬管理
  4.1  工資待遇
  4.2  休息休假
  4.3  帶薪年假
  4.4  社會保險
  4.5  員工培訓(xùn)
  4.6  勞動安全衛(wèi)生
第5章  績效管理
  5.1  規(guī)章制度的適用
  5.2  勞動合同的變更
  5.3  員工末位淘汰
  5.4  企業(yè)罰款權(quán)
第6章  離職管理
  6.1  勞動合同的終止
  6.2  勞動合同的解除
  6.3  經(jīng)濟(jì)性裁員
  6.4  離職的經(jīng)濟(jì)補償
  6.5  離職管理的防險技巧
第7章  保密與競業(yè)限制
  7.1  保守秘密
  7.2  競業(yè)限制
第8章  特殊員工關(guān)系管理
  8.1  女職工的勞動保護(hù)
  8.2  童工/未成年工的特殊保護(hù)
  8.3  殘疾員工的特殊保護(hù)
  8.4  農(nóng)民工的勞動保護(hù)
第9章  員工關(guān)系沖突管理
  9.1  化解爭議途徑之一：調(diào)解
  9.2  化解爭議途徑之二：仲裁
  9.3  化解爭議途徑之三：訴訟
第10章  用工方式管理
  10.1  勞務(wù)派遣
  10.2  勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系
  10.3  非全日制用工
附錄  最新基本法律法規(guī)
  1.中華人民共和國勞動法(1994)
  2.中華人民共和國勞動合同法(2007)
  3.中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法(2007)
  4.中華人民共和國社會保險法(2010)
  5.中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法(2007)
跋

章節(jié)摘錄

　　在《勞動合同法》（2007）之下，用人單位對勞動人事管理應(yīng)該建立書面化和證據(jù)化的勞動合同管理手段。否則，勞動者人職后不簽訂勞動合同，或者企業(yè)本身管理疏漏導(dǎo)致沒有及時簽訂書面勞動合同，企業(yè)將面臨各種各樣的法律風(fēng)險，并承擔(dān)懲罰性的較重法律責(zé)任。建議用人單位采取以下措施來預(yù)防和控制法律風(fēng)險。　?。?）及時與勞動者簽訂勞動合同。要摒棄沒有簽訂書面合同的勞動者就是臨時工，可以隨時辭退、隨意安排工作內(nèi)容的錯誤看法。《勞動法》 （1994）的實施表明，用人單位只要用工就與勞動者建立了勞動關(guān)系，就受勞動法律的規(guī)范和調(diào)整。對于先用人后簽約的情形，法律規(guī)定用人單位需要在用工1個月內(nèi)與員工及時補簽書面合同。補簽合同還應(yīng)當(dāng)注意以下兩點：一是補簽勞動合同的合同期限應(yīng)從實際用工之日起算，這樣與勞動合同法的規(guī)定一致；二是補簽勞動合同的內(nèi)容應(yīng)與事實勞動關(guān)系期間的勞動待遇一致，保證員工愿意補簽?！　。?）對于先簽合同后用工的，用人單位可以預(yù)約勞動合同生效的規(guī)定，以規(guī)避部分法律責(zé)任。在實踐中，由于市場的變化或者其他原因，往往會導(dǎo)致已經(jīng)簽訂但是還沒有生效的勞動合同不能履行。但是，勞動合同一經(jīng)簽訂就具有法律約束力，用人單位如果不履行就應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。這對用人單位來說是一種法律風(fēng)險。針對這種情況，用人單位可以通過勞動合同生效的預(yù)約條件，來避免不能履行勞動合同而帶來的部分法律風(fēng)險。預(yù)約生效是指在建立勞動關(guān)系之前訂立勞動合同，雙方約定勞動合同生效的條件?！　。?）建立“先錄用后簽約”的招聘流程。建議用人單位應(yīng)當(dāng)將實踐中常見的將“先錄用后簽約”的做法調(diào)整為“先簽約后錄用”或“錄用與簽約同步”的方式。因為勞動合同的內(nèi)容在雙方招錄過程中已經(jīng)基本確定，將這些約定書面化為勞動合同，對用人單位和勞動者都沒有增加不利影響，也無手續(xù)上的繁雜?！　。?）確定錄用條件。對于各種因客觀原因無法在錄用時簽訂勞動合同的員工，可以在勞動合同中明確約定，1個月內(nèi)不簽訂書面勞動合同的視為不符合錄用條件，作為試用期考核的重要依據(jù)。如果是勞動者不愿簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)與該勞動者終止勞動關(guān)系，此時只須結(jié)清工資即可，不需要向勞動者另行支付經(jīng)濟(jì)補償金。需要注意的是，即使用人單位有證據(jù)證明是勞動者拒簽勞動合同，但是如果超過了1個月但不滿1年仍未簽訂勞動合同的，用人單位不能免除向該勞動者支付雙倍工資的義務(wù)。此時，如果用人單位再以勞動者拒簽勞動合同而通知終止勞動關(guān)系的，則應(yīng)依據(jù)《勞動合同法》（2007）第46條向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金?！　。?）建立合同到期預(yù)警機(jī)制。勞動合同管理是企業(yè)勞動人事管理中的重要一環(huán)，勞動合同到期終止或續(xù)簽是勞動合同管理的重要組成部分。建議用人單位對勞動者的勞動合同到期建立預(yù)警機(jī)制，即設(shè)定一個固定時間或者員工到期前30～45天作為預(yù)警時間，由專人或辦公系統(tǒng)自動提醒人事部處理?！　。?）設(shè)定合同到期順延條款。在實踐中，有些用人單位的用工主管部門雖然已經(jīng)及時并催促辦理勞動合同簽訂手續(xù)，但存在具體用工部門會出現(xiàn)拖延辦理的情況，也有些用人單位因為勞動合同的到期時間不一致，造成未及時簽訂勞動合同。建議用人單位對勞動合同采取計算機(jī)系統(tǒng)管理，保持用工管理信息溝通等措施，避免出現(xiàn)不簽訂勞動合同的情形。用人單位也可以在與勞動者所簽訂的勞動合同中約定，本期勞動合同到期時，如元另外特別協(xié)商，勞動合同自動順延，順延時間為本期勞動合同期限。如此處理，可以防止萬一人事部門出現(xiàn)疏漏，也不至于出現(xiàn)沒有合同約定的情形。　　2.2 三方協(xié)議與勞動合同 2.2.1 法理精解 “三方協(xié)議”（又稱就業(yè)協(xié)議）是我國特有的一個概念，是我國高校畢業(yè)生就業(yè)制度改革的產(chǎn)物。在20世紀(jì)90年代之后，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)制度由原來的國家統(tǒng)一計劃分配逐漸向市場化方向轉(zhuǎn)變：政府和學(xué)校的畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)部門鼓勵和引導(dǎo)大學(xué)畢業(yè)生自主就業(yè)，在自愿、平等的原則下與用人單位就畢業(yè)后的工作問題達(dá)成一致。但由于就業(yè)完全市場化之前有一過渡階段，“三方協(xié)議”作為過渡性政策手段應(yīng)運而生?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》第24條規(guī)定：“經(jīng)供需見面和雙向選擇后，畢業(yè)生、用人單位和高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，作為制定就業(yè)計劃和派遣的依據(jù)。未經(jīng)學(xué)校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無效。”這里規(guī)定的就是“三方協(xié)議”。　　在實踐中，“三方協(xié)議”的簽訂程序大體如下：大學(xué)生和用人單位就該學(xué)生畢業(yè)后到該單位工作的有關(guān)事項達(dá)成一致之后，首先是大學(xué)生領(lǐng)取就業(yè)協(xié)議書并如實填寫基本情況和應(yīng)聘意見并簽名，然后由用人單位簽訂意見，最后由學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心或者就業(yè)主管部門簽訂意見?！　∵`反三方協(xié)議對各方均有不利影響。對于用人單位，畢業(yè)生違約不僅會使單位為錄取該畢業(yè)生花費的精力和費用付之東流，還會打亂單位的用人計劃。對于在就業(yè)中處于弱勢地位的畢業(yè)生而言，遭遇用人單位違約損失更大，畢業(yè)生往往會因此而錯失就業(yè)的時間和其他機(jī)會，嚴(yán)重影響畢業(yè)生的順利就業(yè)。對于學(xué)校來說，學(xué)生違約使用人單位對學(xué)校整體信譽產(chǎn)生負(fù)面評價，可能會導(dǎo)致對其他畢業(yè)生就業(yè)的不良影響；而用人單位違約會損害學(xué)生的利益也給學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)工作帶來困難。　　……

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    員工關(guān)系管理實務(wù) PDF格式下載

---