人力資源管理實(shí)用教程

前言

　　早在1954年，著名管理學(xué)家彼得·德魯克就提出了“人力資源”的概念。現(xiàn)在，“人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要而稀缺的資源”這一理念已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)同，也為一些西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展實(shí)踐所證實(shí)。在當(dāng)前的中國(guó)，人力資源管理也已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門(mén)的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的管理職能。“人力資源是企業(yè)的第一資源”已經(jīng)被廣大企業(yè)管理人員所認(rèn)同和接受，人們逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)組織的巨大貢獻(xiàn)，認(rèn)識(shí)到人力資源才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！　≡诋?dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，當(dāng)我們說(shuō)知識(shí)資源是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵資源時(shí)，我們也必然認(rèn)為人力資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源。因?yàn)槿肆Y源和知識(shí)資源是密不可分的。由此可見(jiàn)，人力資源是組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)、持續(xù)生存和發(fā)展的最重要資源。　　本書(shū)正是依據(jù)以上思想，針對(duì)財(cái)經(jīng)類(lèi)和管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)編寫(xiě)的講述人力資源管理基礎(chǔ)的實(shí)務(wù)性教材。全書(shū)內(nèi)容博采眾長(zhǎng)，力求詳盡、透徹地介紹人力資源管理的相關(guān)概念、基本方法和整體流程?！　”緯?shū)作者在編寫(xiě)過(guò)程中，遵循了“體系結(jié)構(gòu)合理，編排條理清晰，文字通俗易懂，內(nèi)容詳略得當(dāng)，案例豐富實(shí)用，版面設(shè)計(jì)新穎”的基本原則?！　榱吮阌诮虒W(xué)，本書(shū)每章均以“引例”開(kāi)頭，據(jù)此引出本章主題內(nèi)容，然后給出本章“學(xué)習(xí)目標(biāo)”；在每章的各節(jié)中間，對(duì)于一些注意事項(xiàng)和需要強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容，以及補(bǔ)充的一些相關(guān)閱讀材料，均設(shè)置了特殊的字體和格式，以便醒目地顯示；在每章最后一節(jié)，都給出1-3個(gè)與本章內(nèi)容相關(guān)的“案例與討論”題目，供教師和學(xué)生利用本章所學(xué)的理論知識(shí)去分析相關(guān)的實(shí)際問(wèn)題；另外，每章最后還都給出了“本章小結(jié)”、“思考與實(shí)踐”等內(nèi)容，便于學(xué)生及時(shí)復(fù)習(xí)鞏固所學(xué)的知識(shí)。　　本書(shū)共12章，可分為四部分：第1章為基本概述部分，概括地介紹了人力資源的含義、構(gòu)成、特征，以及人力資源管理的含義、職能、主要活動(dòng)及其實(shí)現(xiàn)方式；第2-6、11章為管理流程部分，按照人力資源管理活動(dòng)的流程，分別介紹了工作分析、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效考評(píng)管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六項(xiàng)內(nèi)容；第7 10章為內(nèi)容擴(kuò)展部分，介紹了在目前人力資源管理中非常重要的人力資源流動(dòng)管理、職業(yè)生涯管理、人才團(tuán)隊(duì)管理、跨文化人力資源管理四項(xiàng)內(nèi)容；第12章為信息化管理部分，介紹了人力資源管理信息系統(tǒng)的基本知識(shí)，以及電子化人力資源管理（e-HR）的現(xiàn)狀、問(wèn)題和發(fā)展趨勢(shì)。

內(nèi)容概要

　　《人力資源管理實(shí)用教程》是面向財(cái)經(jīng)類(lèi)和管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)編寫(xiě)的、旨在介紹人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)的實(shí)務(wù)性教材。全書(shū)內(nèi)容豐富、具體，力求詳盡、透徹地介紹人力資源管理的相關(guān)概念、基本方法和整體流程?！　　度肆Y源管理實(shí)用教程》體系結(jié)構(gòu)合理，編排條理清晰，文字通俗易懂，內(nèi)容詳略得當(dāng)，并特別突出其實(shí)用性。為便于教學(xué)，《人力資源管理實(shí)用教程》每章均以“引例”開(kāi)頭，據(jù)此引出本章的主題內(nèi)容，并給出本章學(xué)心目標(biāo)；在每章的最后，給出與本章內(nèi)容相關(guān)的案例討論題、本章小結(jié)、思考與實(shí)踐?！　　度肆Y源管理實(shí)用教程》可作為高職高專(zhuān)院校以及應(yīng)用型本科院校的財(cái)經(jīng)類(lèi)和管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理課程的教材，同時(shí)也可以作為企業(yè)、事業(yè)單位及行政機(jī)關(guān)中的人力資源管理人員的自修、培訓(xùn)參考書(shū)。

書(shū)籍目錄

第1章　人力資源管理概述1.1　人力資源1.1.1　人力資源的含義1.1.2　人力資源的構(gòu)成1.1.3　人力資源的特征1.2　人力資源管理的含義與職能1.2.1　人力資源管理的含義1.2.2　人力資源管理的職能1.2.3　人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1.3　人力資源管理活動(dòng)及其實(shí)現(xiàn)1.3.1　人力資源管理的主要活動(dòng)1.3.2　人力資源管理各活動(dòng)間的關(guān)系1.3.3　人力資源管理活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)方式1.4　案例與討論——HL集團(tuán)與人力資源開(kāi)發(fā)1.5　本章小結(jié)1.6　思考與實(shí)踐第2章　工作分析2.1　工作分析概述2.1.1　工作分析的含義2.1.2　工作分析相關(guān)術(shù)語(yǔ)2.1.3　工作分析的基本問(wèn)題2.2　工作分析的作用及其流程2.2.1　工作分析的重要作用2.2.2　工作分析的基本流程2.3　工作分析的方法2.3.1　直接觀察法2.3.2　工作實(shí)踐法2.3.3　調(diào)查問(wèn)卷法2.3.4　人員訪談法2.3.5　工作日志法2.4　工作分析文件的編寫(xiě)2.4.1　工作分析文件的含義2.4.2　工作分析文件包括的項(xiàng)目2.4.3　工作分析文件的編寫(xiě)要點(diǎn)2.4.4　工作分析文件的編寫(xiě)范例2.5　案例與討論2.5.1　某連鎖企業(yè)校園招聘的窘境2.5.2　陽(yáng)光餐飲連鎖店的崗位分析2.6　本章小結(jié)2.7　思考與實(shí)踐第3章　招聘管理3.1　招聘管理概述3.1.1　招聘的含義與作用3.1.2　招聘的注意事項(xiàng)3.1.3　招聘的流程3.1.4　招聘的影響因素3.2　人員招募3.2.1　編制招聘計(jì)劃3.2.2　選擇招聘渠道3.2.3　撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章3.2.4　設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表3.3　人員選拔3.3.1　簡(jiǎn)歷篩選3.3.2　筆試組織3.3.3　面試組織3.3.4　背景調(diào)查3.3.5　心理測(cè)驗(yàn)3.3.6　素質(zhì)測(cè)評(píng)3.4　人員錄用3.4.1　錄用決策的參考要素3.4.2　錄用決策的參與主體3.4.3　錄用決策的程序3.4.4　錄用決策中的常見(jiàn)問(wèn)題3.5　人員招聘評(píng)估3.5.1　招聘成本評(píng)估3.5.2　錄用人員評(píng)估3.6　案例與討論3.6.1　大華公司的招聘3.6.2　技術(shù)部經(jīng)理匆忙的面試3.6.3　某公司一次失敗的錄用決策3.7　本章小結(jié)3.8　思考與實(shí)踐第4章　培訓(xùn)管理4.1　培訓(xùn)管理概述4.1.1　培訓(xùn)的含義與作用4.1.2　優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的特點(diǎn)4.1.3　企業(yè)培訓(xùn)管理的整體流程4.2　培訓(xùn)需求分析4.2.1　培訓(xùn)需求分析的含義與作用4.2.2　培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容4.2.3　培訓(xùn)需求分析的方法與程序4.2.4　培訓(xùn)發(fā)生點(diǎn)的分析4.3　培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)4.3.1　培訓(xùn)目標(biāo)的確定4.3.2　培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)的擬訂4.3.3　培訓(xùn)內(nèi)容的選取4.4　培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施4.4.1　明確培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則4.4.2　合理選擇培訓(xùn)的方法4.4.3　加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程的管理4.5　培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)4.5.1　培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的作用4.5.2　培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容4.5.3　培訓(xùn)效果的定性評(píng)價(jià)4.5.4　培訓(xùn)效果的定量評(píng)價(jià)4.6　案例與討論4.6.1　TH公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃4.6.2　海爾集團(tuán)的員工培訓(xùn)工作介紹4.6.3　銷(xiāo)售經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)能否減少銷(xiāo)售員培訓(xùn)計(jì)劃4.7　本章小結(jié)4.8　思考與實(shí)踐第5章　績(jī)效考評(píng)管理5.1　績(jī)效考評(píng)概述5.1.1　績(jī)效考評(píng)的含義5.1.2　績(jī)效考評(píng)的功能5.1.3　績(jī)效考評(píng)的工作流程5.2　績(jī)效考評(píng)的原則與方法5.2.1　績(jī)效考評(píng)的原則5.2.2　績(jī)效考評(píng)方法的類(lèi)型劃分5.2.3　常用客觀績(jī)效考評(píng)方法介紹5.2.4　常用主觀績(jī)效考評(píng)方法介紹5.2.5　360度績(jī)效考評(píng)法及其實(shí)施要點(diǎn)5.3　考評(píng)結(jié)果的分析與反饋5.3.1　考評(píng)結(jié)果的表示方法5.3.2　考評(píng)結(jié)果的模型分析5.3.3　考評(píng)結(jié)果的反饋過(guò)程5.3.4　績(jī)效考評(píng)結(jié)果的面談5.3.5　確定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃5.4　績(jī)效考評(píng)的偏差與修正5.4.1　影響績(jī)效考評(píng)的主要因素5.4.2　績(jī)效考評(píng)中存在的主要偏差5.4.3　修正考評(píng)偏差應(yīng)采取的對(duì)策5.5　案例與討論5.5.1　麥考德購(gòu)物中心的績(jī)效考評(píng)改革措施5.5.2　IBM公司的績(jī)效管理5.5.3　張正琨為何“不稱(chēng)職”走人5.6　本章小結(jié)5.7　思考與實(shí)踐第6章　薪酬管理6.1　薪酬管理的基本知識(shí)6.1.1　薪酬的含義、組成與功能6.1.2　影響薪酬體系的主要因素6.1.3　薪酬管理的重要作用6.1.4　薪酬管理的原則與內(nèi)容6.2　薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理6.2.1　常見(jiàn)薪酬制度的類(lèi)型6.2.2　薪酬體系設(shè)計(jì)的原則6.2.3　薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容6.2.4　薪酬體系設(shè)計(jì)的程序6.2.5　某集團(tuán)公司工資管理制度實(shí)例6.3　福利體系的設(shè)計(jì)與管理6.3.1　福利的主要形式6.3.2　彈性福利及其設(shè)計(jì)方法6.3.3　特殊福利政策的制定與管理6.4　案例與討論6.4.1　陽(yáng)光快餐店的薪酬問(wèn)題6.4.2　IBM公司的薪金和福利體系6.5　本章小結(jié)6.6　思考與實(shí)踐第7章　人力資源流動(dòng)管理7.1　人力資源流動(dòng)概述7.1.1　人力資源流動(dòng)的含義7.1.2　人力資源流動(dòng)的類(lèi)型7.1.3　人力資源流動(dòng)的特點(diǎn)7.1.4　人力資源流動(dòng)的模式7.2　人力資源流動(dòng)的過(guò)程管理7.2.1　人力資源流入管理7.2.2　人力資源內(nèi)部流動(dòng)管理7.2.3　人力資源流出管理7.3　人力資源流動(dòng)的效果分析7.3.1　影響人力資源流動(dòng)的因素7.3.2　人力資源流動(dòng)的結(jié)果7.3.3　人力資源的流動(dòng)比率分析7.4　員工流失的正確認(rèn)識(shí)與合理控制7.4.1　全面認(rèn)識(shí)員工流失的綜合成本7.4.2　加強(qiáng)人力資源流動(dòng)中的溝通管理7.4.3　挽留核心員工的原則和技巧7.4.4　加強(qiáng)預(yù)防員工流動(dòng)的法規(guī)制定7.5　案例與討論7.5.1　張志剛是不是個(gè)好科長(zhǎng)7.5.2　一起人才流動(dòng)引起的“官司”7.5.3　為什么單位人員集體跳槽7.6　本章小結(jié)7.7　思考與實(shí)踐第8章　職業(yè)生涯管理8.1　職業(yè)生涯管理概述8.1.1　職業(yè)生涯管理相關(guān)概念8.1.2　職業(yè)生涯管理的意義8.1.3　職業(yè)生涯管理的責(zé)任主體8.2　影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素8.2.1　個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段8.2.2　個(gè)人的職業(yè)傾向8.2.3　個(gè)人職業(yè)錨8.2.4　與職業(yè)相關(guān)的個(gè)體特征8.2.5　影響員工職業(yè)生涯的環(huán)境因素8.3　個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃8.3.1　制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的原則8.3.2　個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的流程及其內(nèi)容8.3.3　管理者的自我職業(yè)生涯管理策略8.4　組織職業(yè)生涯管理8.4.1　選擇合適的員工職業(yè)管理模式8.4.2　了解員工職業(yè)生涯的階段性特征8.4.3　協(xié)調(diào)組織發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)8.4.4　建立和完善有助于職業(yè)生涯管理的制度體系8.4.5　幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃8.4.6　協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃8.5　案例與討論8.5.1　職業(yè)生涯規(guī)劃為何導(dǎo)致員工離職8.5.2　美國(guó)電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯管理8.6　本章小結(jié)8.7　思考與實(shí)踐第9章　人才團(tuán)隊(duì)管理9.1　團(tuán)隊(duì)基本知識(shí)概述9.1.1　團(tuán)隊(duì)的含義與類(lèi)型9.1.2　團(tuán)隊(duì)周期與階段特點(diǎn)9.1.3　團(tuán)隊(duì)文化及其塑造9.2　選擇與協(xié)調(diào)：創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)9.2.1　優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)的特征9.2.2　團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建中的常見(jiàn)問(wèn)題9.2.3　優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建過(guò)程9.2.4　團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建中的選擇與協(xié)調(diào)9.3　溝通與傾聽(tīng)：維持優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的法寶9.3.1　團(tuán)隊(duì)溝通的含義與類(lèi)型9.3.2　團(tuán)隊(duì)溝通的對(duì)象與方式9.3.3　有效團(tuán)隊(duì)溝通的實(shí)現(xiàn)9.3.4　團(tuán)隊(duì)中傾聽(tīng)的重要性9.3.5　傾聽(tīng)的相關(guān)技巧與禁忌9.3.6　傾聽(tīng)中有關(guān)障礙的克服9.4　團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)——增強(qiáng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)能力的關(guān)鍵9.4.1　學(xué)習(xí)型組織的含義與特點(diǎn)9.4.2　加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的重要性9.4.3　團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式和過(guò)程9.4.4　團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的層次措施9.5　案例與討論9.5.1　廣州幾家民營(yíng)企業(yè)建立企業(yè)學(xué)習(xí)型組織案例9.5.2　T公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理與下屬員工一次失敗的溝通9.6　本章小結(jié)9.7　思考與實(shí)踐第10章　跨文化人力資源管理10.1　文化差異及其沖突處理10.1.1　企業(yè)文化的概念與層次10.1.2　文化差異及其主要表現(xiàn)10.1.3　跨文化沖突及其處理模式10.2　跨文化人力資源管理及其?表現(xiàn)10.2.1　跨文化人力資源管理的含義10.2.2　跨文化人力資源管理的構(gòu)成要素10.2.3　跨國(guó)公司的跨文化人力資源管理問(wèn)題10.3　跨文化人力資源管理的?協(xié)調(diào)對(duì)策10.3.1　加強(qiáng)各種價(jià)值觀的協(xié)調(diào)10.3.2　加大員工本土化建設(shè)10.3.3　識(shí)別和理解文化差異10.3.4　強(qiáng)化駐外人員跨文化培訓(xùn)10.3.5　加強(qiáng)自身的文化適應(yīng)和變革10.3.6　提高跨文化溝通的技能10.4　案例與討論10.4.1　員工為什么要辭職10.4.2　海爾的跨文化人力資源管理10.5　本章小結(jié)10.6　思考與實(shí)踐第11章　勞動(dòng)關(guān)系管理11.1　勞動(dòng)關(guān)系概述11.1.1　勞動(dòng)關(guān)系的含義11.1.2　勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容11.1.3　勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)11.2　勞動(dòng)合同管理11.2.1　勞動(dòng)合同的含義與特點(diǎn)11.2.2　勞動(dòng)合同的內(nèi)容與格式11.2.3　勞動(dòng)合同的訂立與變更11.2.4　勞動(dòng)合同的終止與續(xù)訂11.2.5　勞動(dòng)合同的解除與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償11.2.6　集體勞動(dòng)合同及其管理11.3　職工民主管理11.3.1　職工民主管理的形式11.3.2　職工代表大會(huì)11.3.3　企業(yè)工會(huì)11.4　勞動(dòng)爭(zhēng)議處理11.4.1　勞動(dòng)爭(zhēng)議的含義11.4.2　勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理原則11.4.3　勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方法11.5　案例與討論11.5.1　這樣的勞動(dòng)合同是否合法11.5.2　張玲與食品公司的勞動(dòng)糾紛11.6　本章小結(jié)11.7　思考與實(shí)踐第12章　人力資源管理信息系統(tǒng)12.1　人力資源管理信息系統(tǒng)概述12.1.1　人力資源管理信息系統(tǒng)的含義12.1.2　人力資源管理信息系統(tǒng)的演變12.1.3　人力資源管理信息系統(tǒng)的作用12.2　人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容12.2.1　人力資源管理信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)圖12.2.2　人力資源管理系統(tǒng)中的應(yīng)用程序12.2.3　典型HRMIS產(chǎn)品的模塊組成及其主要功能12.3　人力資源管理信息系統(tǒng)?的實(shí)施12.3.1　HRMIS實(shí)施的基本條件12.3.2　HRMIS實(shí)施的常見(jiàn)誤區(qū)12.3.3　HRMIS實(shí)施中的注意事項(xiàng)12.4　信息化人力資源管理（e-HR）12.4.1　信息化人力資源管理的含義12.4.2　信息化人力資源管理的內(nèi)容12.4.3　信息化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)12.5　案例與討論12.5.1　微軟的人力資源管理E化12.5.2　e-HR為南孚電池“充電”12.6　本章小結(jié)12.7　思考與實(shí)踐參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第1章　人力資源管理概述　　1.1　人力資源　　本節(jié)介紹人力資源的基本知識(shí)，包括其含義、構(gòu)成（包括數(shù)量和質(zhì)量）及其特征?！　?.1.1　人力資源的含義　　1.人力資源的定義　　資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，是指用來(lái)進(jìn)行價(jià)值增值的財(cái)富，包括自然資源和人工資源。其中人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，是一切資源中最重要的資源，由于該資源的特殊重要性而成為第一資源。那么，究竟什么是人力資源呢？從廣義上來(lái)說(shuō)，人力資源是指智力正常的人；從狹義上理解，人力資源是指具有智力或者體力勞動(dòng)能力的人的總和?！　∫话阏J(rèn)為，人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的、與當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展相適應(yīng)的、具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力、能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的人的總和?！　?.與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念　　與人力資源相關(guān)，還有以下幾個(gè)容易與其混淆的相關(guān)概念，下面進(jìn)行辨析和說(shuō)明?！　。?）人口資源。人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)的人口的總和，它主要表達(dá)數(shù)量概念，其基本形態(tài)是一個(gè)個(gè)具體的活的人。在人口范圍內(nèi)，人分為具備勞動(dòng)能力者、暫時(shí)不具備勞動(dòng)能力而將來(lái)會(huì)具備勞動(dòng)能力者，以及喪失勞動(dòng)能力者?！　。?）勞動(dòng)力資源。勞動(dòng)力資源是指達(dá)到法定的勞動(dòng)年齡（16周歲）、具有現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力，并且參加社會(huì)就業(yè)的人的總和。勞動(dòng)力是勞動(dòng)力市場(chǎng)的主體，代表著勞動(dòng)力的總體供給量。勞動(dòng)力不包括尚未進(jìn)入就業(yè)領(lǐng)域的學(xué)生、失業(yè)者，以及喪失勞動(dòng)能力者?！　。?）人才資源。人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人的總和。人才資源重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)人的質(zhì)量方面，是人力資源中層次較高的復(fù)雜勞動(dòng)力。人才資源具有層次性和地區(qū)性。

編輯推薦

　　本書(shū)是“21世紀(jì)高職高專(zhuān)財(cái)經(jīng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)規(guī)劃教材”之一，全書(shū)共分12個(gè)章節(jié)，主要對(duì)人力資源管理的實(shí)用知識(shí)作了介紹，具體內(nèi)容包括人力資源管理概述、工作分析、績(jī)效考評(píng)管理、人力資源流動(dòng)管理、跨文化人力資源管理等。該書(shū)可供各大專(zhuān)院校作為教材使用，也可供從事相關(guān)工作的人員作為參考用書(shū)使用。

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