人力資源管理

前言

　　人力資源管理是管理理論的重要組成部分，是各項專業(yè)管理的基礎(chǔ)。它廣泛吸收多學(xué)科知識，具有很強的實踐性和應(yīng)用性。自20世紀80年代傳入我國以來，人力資源管理越來越受到人們的重視。隨著社會的發(fā)展、知識的不斷更新和技術(shù)的不斷進步，經(jīng)濟的全球化、外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化，這些都導(dǎo)致人力資源管理作用的變化，我們會面臨著許多人力資源管理方面的挑戰(zhàn)，人力資源問題越來越引起企業(yè)管理者和社會各界人士的關(guān)注。今天，我國的社會主義市場經(jīng)濟體制在不斷完善，市場競爭在不斷加劇，擇業(yè)、應(yīng)聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系與員工保障等不再僅僅是人力資源管理者研究的課題，它和我們每個人都有了切身的關(guān)系。本書并不單單針對人力資源管理者而編寫，實際上它針對更廣泛的人群，學(xué)習(xí)人力資源課程的讀者并不一定會成為人力資源專業(yè)人士，但他們都會與人力資源部門和人力資源專家打交道?！　≡诰帉戇^程中，我們始終堅持以下指導(dǎo)思想：①力求反映時代性特點，即力求反映最新的企業(yè)人力資源管理的理論、信息和實踐，體現(xiàn)人力資源管理領(lǐng)域正在發(fā)生的變化和趨勢；②要反映中國特色，即既要介紹國外尤其是發(fā)達國家人力資源管理的理念和方法，又要聯(lián)系中國國情、中國文化；③強調(diào)理論與實踐密切結(jié)合，即既要系統(tǒng)介紹人力資源管理的理論和知識，又要強調(diào)人力資源管理在實踐中的應(yīng)用；④開放性和通俗性相結(jié)合，即既要適合電大開放教育學(xué)生學(xué)習(xí)，又要體現(xiàn)適合自主學(xué)習(xí)的特點。　　本書各章都介紹了學(xué)習(xí)要求，將知識點分為重點掌握、掌握和了解三個層次，使讀者明確必須要達到的教學(xué)目的和要求；插入了大量的閱讀資料，以幫助學(xué)生了解人力資源管理理論與實踐的最新理論、實踐活動等；設(shè)有旁批，對所闡述的基本知識和原理進行提示、補充或簡要介紹不同的學(xué)術(shù)觀點，以指導(dǎo)學(xué)生進行理論聯(lián)系實際的學(xué)習(xí)；設(shè)有“小組討論”和“模擬角色”兩個欄目，“小組討論”是指通過選擇實際生活中的案例，為讀者提供背景情況，并提出問題，通過討論解決實際問題，同時通過這種形式教會學(xué)生相互溝通、尊重他人、關(guān)心他人，同時也增強了他們說服別人以及聆聽他人意見的能力?！澳M角色”就是根據(jù)教學(xué)要求，運用案例，將讀者帶入特定的現(xiàn)場，進行一定的角色扮演，在不充分信息的條件下對復(fù)雜多變的形勢獨立做出判斷和決策，從中鍛煉綜合運用各種理論知識、經(jīng)驗分析和解決問題的能力，培養(yǎng)讀者的獨立思考和獨立解決實際問題的能力；通過小結(jié)回顧本章的主要內(nèi)容，與前面的學(xué)習(xí)要求相呼應(yīng)；配有測試，以習(xí)題的形式，把本章主要內(nèi)容提出來，便于讀者學(xué)完本章后，進行練習(xí)，自檢對本章主要內(nèi)容的了解程度。

內(nèi)容概要

　　《人力資源管理（第2版）》結(jié)合中國國情，主要闡述了人力資源管理的基本原理和方法?！度肆Y源管理（第2版）》共分十二章，內(nèi)容涉及人力資源管理的相關(guān)概念、產(chǎn)生和發(fā)展，人力資源規(guī)劃，工作分析和工作評價，員工招聘和培訓(xùn)，員工甄選與測試方法，績效考評，薪酬管理，勞動關(guān)系與員工保障管理，職業(yè)生涯管理及發(fā)展，人力資源外包等?！　　度肆Y源管理（第2版）》可作為高等院校財經(jīng)類、管理類學(xué)生以及電大開放教育學(xué)員的教材，也可作為企業(yè)管理者和人力資源主管的參考書或企業(yè)培訓(xùn)用書。

書籍目錄

第一章 導(dǎo)論1第一節(jié) 人力資源2一、人力資源的概念和特征2二、人力資本的概念4三、人力資源與人力資本的區(qū)別5第二節(jié) 人力資源管理6一、人力資源管理的概念6二、人力資源管理的職能6三、履行人力資源管理職能的人員7四、人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)10第三節(jié) 人力資源管理的歷史和發(fā)展13一、人事管理階段13二、人力資源管理階段15小結(jié)16練習(xí)題18第二章 人力資源規(guī)劃27第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述28一、人力資源規(guī)劃的概念28二、人力資源規(guī)劃的作用29三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容31第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序32一、收集有關(guān)信息資料33二、人力資源需求預(yù)測34三、人力資源供給預(yù)測34四、確定人力資源凈需求35五、編制人力資源規(guī)劃35六、實施人力資源規(guī)劃37七、人力資源規(guī)劃評估37八、人力資源規(guī)劃的反饋與修正38第三節(jié) 人力資源供求預(yù)測38一、人力資源需求預(yù)測39二、人力資源需求預(yù)測的方法39三、人力資源供給預(yù)測41四、人力資源供求平衡46小結(jié)48練習(xí)題50第三章 工作分析和工作評價57第一節(jié) 工作分析概述58一、工作分析的概念58二、工作分析涉及的重要術(shù)語59三、工作分析的步驟60四、工作分析的作用與意義65第二節(jié) 工作分析的基本方法68一、觀察法68二、面談法70三、問卷調(diào)查法72四、文獻分析法74五、工作日志法74第三節(jié) 工作評價76一、工作評價的概念76二、工作評價的意義76三、工作評價的方法77小結(jié)80練習(xí)題83第四章 員工招聘90第一節(jié) 員工招聘概述91一、員工招聘的概念91二、員工招聘的原則91第二節(jié) 員工招聘的程序93一、制定招聘計劃和策略94二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息94三、甄選95四、錄用97五、招聘工作評價98第三節(jié) 員工招聘渠道99一、外部招聘100二、內(nèi)部招聘106三、內(nèi)部招聘與外部招聘的對比107小結(jié)108練習(xí)題109第五章 員工甄選與測試方法117第一節(jié) 面試法118一、面試的概念118二、面試的過程和內(nèi)容118三、面試的類型119第二節(jié) 心理測驗法124一、個性測驗125二、興趣測驗126三、成就測驗126四、智力測驗127五、性向測驗128第三節(jié) 評價中心法129一、公文處理129二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論130三、管理游戲130四、角色扮演131小結(jié)132練習(xí)題133第六章 員工培訓(xùn)147第一節(jié) 入職引導(dǎo)148一、入職引導(dǎo)的含義和意義148二、入職引導(dǎo)方案的設(shè)計和實施150第二節(jié) 員工培訓(xùn)及其種類155一、員工培訓(xùn)的含義與意義155二、員工培訓(xùn)的種類159第三節(jié) 員工培訓(xùn)的程序159一、培訓(xùn)需求分析160二、制定培訓(xùn)計劃162三、培訓(xùn)課程的設(shè)計與開發(fā)164四、培訓(xùn)效果評估165第四節(jié) 培訓(xùn)的方法167一、講授法168二、案例教學(xué)法168三、角色扮演法169四、工作輪換法170五、工作指導(dǎo)法170六、視聽技術(shù)法171七、網(wǎng)上培訓(xùn)法171小結(jié)172練習(xí)題173第七章 績效考評184第一節(jié) 績效考評概述185一、績效的概念及特點185二、績效考評的概念及特點186三、績效考評的作用187四、績效考評的分類188五、績效考評的原則191第二節(jié) 績效考評的程序192一、制定績效考評計劃193二、確定績效考評的標準和方法195三、選擇考評人員196四、考評實施198五、績效考評反饋200六、考評結(jié)果運用202第三節(jié) 績效考評的方法206一、主觀考評法206二、客觀考評法209三、目標管理法212第四節(jié) 績效考評中常見的問題及防范214一、績效考評中的問題214二、防范績效考評問題的措施216小結(jié)218練習(xí)題219第八章 薪酬管理229第一節(jié) 薪酬管理概述230一、薪酬的概念及構(gòu)成230……第九章 勞動關(guān)系管理273第十章 員工保障管理298第十一章 職業(yè)生涯管理及發(fā)展322第十二章 人力資源外包366參考文獻388

章節(jié)摘錄

　　人力資本就是體現(xiàn)在人身上的資本，即對人進行投資所形成的蘊含于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和?！　∪肆Y本的提出，實質(zhì)上是資本概念的擴展，是資本概念在人身上的應(yīng)用。在理論界通常將美國著名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父?！　∪肆Y本與人力資源之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。人力資源是被開發(fā)、待開發(fā)的對象。人力資源得到合理開發(fā)和有效配置后，可以轉(zhuǎn)化為人力資本?！　∪肆Y源管理就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織的目標。　　人力資源管理與傳統(tǒng)上所說的人事管理有重要的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。　　人力資源管理職能，是指各種規(guī)模的組織中用于提供和協(xié)調(diào)人力資源的任務(wù)和責(zé)任。有效的人力資源管理，涉及以下幾個主要職能：人員配置、人力資源開發(fā)、薪酬和福利、安全和健康、勞動關(guān)系等。　　人力資源專員或人事員只是把絕大部分時間用在人力資源問題上，但不專門從事人力資源管理的任何專門領(lǐng)域的研究。人力資源專家在人力資源管理專門領(lǐng)域受過專業(yè)訓(xùn)練?！　∪耸峦獍褪菍⑷肆Y源管理中非核心部分的工作全部或部分委托專業(yè)公司管（辦）理，但托管人員仍隸屬于委托企業(yè)?！　」蚕淼姆?wù)中心是將分散在組織內(nèi)部的日常的、事務(wù)性的活動整合在一起?！　∪肆Y源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)具有時代性。這些挑戰(zhàn)主要有：職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)；“尋人”與“留人”的挑戰(zhàn)；外部環(huán)境的挑戰(zhàn)；勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。　　人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的發(fā)展可分為人事管理階段和人力資源管理階段兩個階段。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。

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