薪酬的真相

前言

　　上小學(xué)的時(shí)候，看過一個(gè)叫《三個(gè)和尚》的動畫片。講的是，廟里只有一個(gè)和尚的時(shí)候，和尚自己擔(dān)水喝。后來，廟里又來了一個(gè)和尚，兩個(gè)和尚經(jīng)過協(xié)商后，共同挑水喝，誰也不吃虧。當(dāng)廟里來了第三個(gè)和尚后，三個(gè)和尚由于無法解決挑水的問題，結(jié)果誰也不去，大家都沒有水喝。當(dāng)時(shí)看了這個(gè)故事也沒有什么感觸，只是哈哈一笑，認(rèn)為和尚太笨，如果每人負(fù)責(zé)一天，挑水的事不就解決了嗎？參加工作以來，在外資、民營、國營企業(yè)中都工作過，后來又加入顧問公司，為各種各樣的企業(yè)提供咨詢服務(wù)，我發(fā)現(xiàn)每個(gè)企業(yè)、每個(gè)團(tuán)體都會面臨三個(gè)和尚所面臨的問題，其復(fù)雜程度更是有過之而無不及，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是“一個(gè)和尚負(fù)責(zé)一天”這么簡單就能解決的。　　每次去企業(yè)咨詢的時(shí)候，都會對員工訪談。在訪談中我們發(fā)現(xiàn)，很多員工對企業(yè)的薪酬不滿。這既有對絕對量的不滿——薪酬的高低，也有對相對量的不滿——員工與員工、企業(yè)與企業(yè)薪酬水平之間的比較。這些不滿的存在，導(dǎo)致了非常多的隔閡和低效率。仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)，這些不滿主要是由兩方面的問題產(chǎn)生的?！　∫粋€(gè)問題是企業(yè)的薪酬體系不合理。我們知道，薪酬體系是非常復(fù)雜的，要設(shè)計(jì)出適合企業(yè)的薪酬體系，需要系統(tǒng)地考慮公平、績效、工作模式等諸多問題，需要與企業(yè)文化、戰(zhàn)略相互結(jié)合與適應(yīng)，還需要考慮長期與短期等諸多因素，不能只是簡單地考慮一個(gè)或者幾個(gè)問題。缺乏系統(tǒng)的思想，薪酬體系很難讓員工滿意，也難以讓企業(yè)獲得更好的業(yè)績。　　另外一個(gè)問題是員工對薪酬不了解。很多人認(rèn)為薪酬體系是人力資源管理（HR）的事情，所以很多員工對薪酬原理不關(guān)心。如果員工普遍有這樣的心態(tài)，就無法把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，無法規(guī)劃自己的個(gè)人職業(yè)生涯?！　∫陨蟽蓚€(gè)問題導(dǎo)致了員工對薪酬的不滿，進(jìn)而影響了企業(yè)的整體績效。在我們咨詢的過程中，看到很多企業(yè)為此付出了沉重的代價(jià)，因此，我們產(chǎn)生了把自己的經(jīng)歷和思考總結(jié)出來的想法，寫一本能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考，使企業(yè)明確在薪酬設(shè)計(jì)中需要注意的問題，讓員工能夠明白薪酬設(shè)計(jì)的原理，把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的書?！　≌且?yàn)樯鲜龅钠谕?，所以本書不是一本關(guān)于薪酬的操作手冊，而是希望能夠從理念、原理層次讓讀者有所借鑒?！　≡诒緯膶懽鬟^程中，得到了很多朋友的幫助。他們?yōu)槲覀兲峁┝苏鎸?shí)的案例，讓我們的書能夠更加貼近現(xiàn)實(shí)，在此表示感謝。最后，還要感謝我們的家人，是他們?yōu)槲覀兊膭?chuàng)作提供了動力。沒有他們的支持，我們很難完成本書的寫作?！　×硗?，由于時(shí)間倉促，本書難免有不完善的地方，歡迎讀者朋友指正，以便再版時(shí)能加以修訂。

內(nèi)容概要

　　分配問題如果解決不好，員工工作積極性肯定受挫，甚至?xí)?dǎo)致員工的背離，問題嚴(yán)重的還會影響企業(yè)的發(fā)展。而薪酬設(shè)計(jì)有效的企業(yè)，員工受到很好的激勵，為企業(yè)的發(fā)展不懈地努力，真正做到“吹著口哨”愉快地工作。本書作者以其獨(dú)到的觀點(diǎn)，敏銳的視角，幽默的語言和生動的案例全方位地闡述了這一問題并提出了很好的解決方法。
　　本書的風(fēng)格，延續(xù)了作者人力資源暢銷著作《奔跑的蜈蚣》的輕松與睿智。作者數(shù)年培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)中，以這種方式幫助上百家公司人力部門和領(lǐng)導(dǎo)層理解了薪酬管理的理念和方法，受到人力資源管理者和企業(yè)管理者的高度贊譽(yù)。

作者簡介

　　蔡巍
　　具多年專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的深資管理顧問，善長于人力資源管理和規(guī)范化管理；為各種規(guī)模和行業(yè)的企業(yè)提供過全面的人力資源咨詢服務(wù)。蔡巍先生與姜定維先生合著出版人力資源暢銷書《奔跑的蜈蚣——以考核促進(jìn)成長》，被微軟、IBM、聯(lián)想等500強(qiáng)企業(yè)，中華英才網(wǎng)、中人網(wǎng)等業(yè)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)媒體，《人力資本》、《贏周刊》等100余家平面媒體強(qiáng)力推薦，多次重印，獲得了企業(yè)界良好的評價(jià)。
　　姜定維
　　深資管理顧問，善長于人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃；為各種規(guī)模和行業(yè)的企業(yè)提供過全面的人力資源咨詢服務(wù)。姜先生根據(jù)多年的專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新出一套符合中國實(shí)際的人力資源管理工具。
　　水藏璽
　　大型化工企業(yè)人力資源管理者，多次參與管理咨詢項(xiàng)目，為企業(yè)建設(shè)了一套完善的人力資源管理體系。

書籍目錄

第一章　為什么總是吃不飽?——薪酬的困惑
　母獅子的出走
　薪酬的功能
　猴子分水果
　固定的分配
　能力不同怎么體現(xiàn)？
　獵狗的模式
　螞蟻的分配
　分配模式
　獅子的苦惱
　薪酬管理中需要解決的問題
　總結(jié)
第二章　內(nèi)部分配不公平怎么辦?——崗位價(jià)值分析
　將軍的苦惱
　內(nèi)部公平性的解決方法——崗位價(jià)值分析
　誰更重要？
　為什么他更重要?
　旅行者的疑問
　用刻度不同的尺子量，誰長誰短？
　HM企業(yè)的崗位價(jià)值分析
　總結(jié)
第三章　要經(jīng)常補(bǔ)漁網(wǎng)——崗位價(jià)值評估中的一些問題
　老翁與漁網(wǎng)
　經(jīng)常變動怎么辦？
　干多少事情，拿多少錢？
　牧羊犬的舌頭
　會哭的孩子有奶喝——工作分析與崗位價(jià)值分析
　無賴的邏輯
　缺了誰都不行
　總結(jié)
第四章　別處比我們拿得多!——薪酬的外部公平性問題
　獵人與狗
　人都跑到別的企業(yè)去了，怎么辦？
　外部公平性的解決方法——薪酬調(diào)查
　“同工”為何不同酬？
　總結(jié)
第五章　能力不同怎么辦?——薪酬與能力
　驢子與騾子的故事
　小李該不該漲工資？
　能力=工作績效+工作年限？
　能力=態(tài)度+綜合知識+學(xué)歷？
　員工能力測評與能力工資定位
　能力薪酬的范圍
　總結(jié)
第六章　干好干壞能一樣?!——績效與薪酬
　少東家的算盤
　發(fā)放獎金引起的風(fēng)波
　績效薪酬的特點(diǎn)
　績效工資應(yīng)該怎么發(fā)
　績效工資的處理方式
　績效工資的比重
　績效工資決定方式的影響
　總結(jié)
第七章　如何發(fā)獎金?——績效薪酬管理的重要問題
　盜之“道”
　團(tuán)隊(duì)績效與個(gè)人績效工資
　漁夫的故事
　銷售人員的績效工資
　組織中的項(xiàng)目型績效工資
　部門經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績效工資由誰決定？
　總經(jīng)理與書記的年薪怎么定？
　總結(jié)
第八章　不干活還發(fā)工資?——薪酬與戰(zhàn)略
　小螞蟻的牢騷
　薪酬是戰(zhàn)略？
　民營企業(yè)的薪酬改革——薪酬與企業(yè)的發(fā)展階段相適應(yīng)
　二奶奶的薪酬戰(zhàn)略
　薪酬策略與競爭戰(zhàn)略相配合
　適應(yīng)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性
　薪酬戰(zhàn)略要平衡老員工與新員工之間的關(guān)系
　總結(jié)
第九章　為什么漲工資了還不快樂?——薪酬與文化
　用分配改變行為
　企業(yè)文化決定薪酬模式
　銷售精英怎么做不下去了？
　難道還要增加員工的層級？
　無層級的薪酬制度
　薪酬制度改變了企業(yè)文化
　總結(jié)
第十章　生搬硬套可不行——薪酬與管理模式
　農(nóng)村致富的管理方式
　薪酬模式與管理方式有關(guān)
　管理方式變了，薪酬體系變不變？
　薪酬模式對管理的影
　總結(jié)
第十一章　降也難，漲也難——薪酬設(shè)計(jì)與管理的系統(tǒng)性問題
　香蕉的誘惑力下降了
　如何保證最低限度有意義的加薪？
　掌柜給伙計(jì)漲工資
　按什么漲工資?
　寵貓的經(jīng)歷
　如何實(shí)施降薪計(jì)劃?
　讓魚兒全都動起來
　人力資源系統(tǒng)性問題
　總結(jié)
第十二章　薪酬究竟怎么設(shè)計(jì)?——我們的薪酬觀
　吹口哨的黃牛
　薪酬是什么?
　薪酬與企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)系
　薪酬戰(zhàn)略
　薪酬原則
　管理方式
　四種典型的薪酬模型
　薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作

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無

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