出版時(shí)間:2011-12-1 出版社:中華工商聯(lián)合出版社有限責(zé)任公司 作者:蔡巍,姜定維,吳嬌 頁(yè)數(shù):315 字?jǐn)?shù):360000
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內(nèi)容概要
人力資源管理者經(jīng)常會(huì)有這樣的疑問(wèn):如何提高自己在公司中的地位?本書(shū)作者認(rèn)為,一個(gè)HR在公司中的地位是高是低、受到重用與否,除了公司高管的理念以外,還有更重要的一個(gè)影響因素就是自身的素質(zhì)。如果素質(zhì)足夠高、能力足夠強(qiáng)、對(duì)公司的業(yè)務(wù)足夠熟悉,自然會(huì)受到重用。因此,提高HR的素質(zhì)就成了HR工作者面臨的一個(gè)重要課題,因?yàn)楣靖邔拥睦砟钷D(zhuǎn)變我們很難控制。要提高自身素質(zhì),很重要的一項(xiàng)就是要了解人力資源本部門(mén)的工作內(nèi)容、工作程序及工作方法。
本書(shū)從人力資源部的結(jié)構(gòu)、流程入手,全面介紹了人力資源管理中使用的工具、方法。無(wú)論從具體內(nèi)容,還是從編撰形式上看,都充滿務(wù)實(shí)與創(chuàng)新精神。它以先進(jìn)理論為指導(dǎo),從人力資源部結(jié)構(gòu)搭建、組織管理、業(yè)務(wù)體系、工作流程及策略技巧等環(huán)節(jié)與要素入手,以“本土化”視野、體系化的思維、可操作性強(qiáng)的方法及豐富的實(shí)戰(zhàn)圖表,傳達(dá)了眾多極具實(shí)戰(zhàn)價(jià)值的思路與方法,使本書(shū)成為國(guó)內(nèi)同類型圖書(shū)的扛鼎之作。
作者簡(jiǎn)介
蔡巍
深圳普方咨詢公司資深顧問(wèn)師,權(quán)威人力資源績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)專家。擅長(zhǎng)于人力資源管理,特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深造詣,形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢服務(wù)。
姜定維
深圳普方咨詢公司高級(jí)合伙人,具多年專職咨詢工作經(jīng)驗(yàn);擅長(zhǎng)于人力資源管理,特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)、等方面有一定造詣;曾為多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢服務(wù)。
吳嬌
工學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)雙學(xué)士,管理學(xué)碩士。主要從事企業(yè)培訓(xùn)和管理咨詢工作,曾參與并負(fù)責(zé)多個(gè)企業(yè)的管理咨詢項(xiàng)目,并為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、大型通信運(yùn)營(yíng)商、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢服務(wù)。在組織與流程設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)等方面有較豐富的咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。
書(shū)籍目錄
第一章 人力資源部的組織架構(gòu)
人力資源部的功能
人力資源部的組織
第二章 人力資源部的人員職責(zé)
人力資源部的職能
人力資源部人員的職責(zé)
第三章 人力資源部的業(yè)務(wù)流程及工作內(nèi)容
工作分析
工作評(píng)估
人力資源規(guī)劃
人力資源培訓(xùn)
績(jī)效管理
薪酬管理
人力資源外包
第四章 人力資源部的工作錦囊
人力資源部經(jīng)理的工作錦囊
人力資源部人員的工作錦囊
第五章 人力資源部工具和應(yīng)用表格
專業(yè)人力資源的實(shí)用工具
人力資源常用的表格
附錄: 人力資源常用術(shù)語(yǔ)
KPI
BSC
個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效
e-HR
HR從業(yè)者必備的IT術(shù)語(yǔ)
HR管理常用專業(yè)術(shù)語(yǔ)中英文對(duì)照
章節(jié)摘錄
不把員工主動(dòng)離職當(dāng)做背叛,企業(yè)的大門(mén)就永遠(yuǎn)向這些人敞開(kāi),離開(kāi)的員工還可以再回來(lái),市場(chǎng)也就變成了企業(yè)一個(gè)取之不盡、用之不竭的流動(dòng)人才寶庫(kù)?! ∫话銇?lái)說(shuō),辭退員工有兩種不同的情況:第一種就是公司的戰(zhàn)略調(diào)整,另一種是員工表現(xiàn)不好?! ?duì)于前者,惠普宣布兼并康柏之后,進(jìn)行了大規(guī)模戰(zhàn)略性裁員工作。無(wú)論是對(duì)那些在未來(lái)半年或一年內(nèi)離職的員工,還是對(duì)那些馬上被辭退的員工,公司都誠(chéng)懇地進(jìn)行了道歉,還給予了豐厚的補(bǔ)償,最重要的是,給予他們以充分的信任、尊重和幫助,最后,大批員工帶著滿意的微笑離開(kāi)了惠普?! ?duì)于后者,處理方式也很是委婉,讓員工覺(jué)得公司很有人情味,覺(jué)得自己受到了尊重?;萜展驹谀┪惶蕴瓡r(shí)有一項(xiàng)服務(wù)措施:公司邀請(qǐng)獵頭公司進(jìn)駐公司一周,為被裁員工提供咨詢服務(wù),甚至幫他們介紹新的工作。這樣員工就能在比較平靜的心態(tài)下接受事實(shí),并且知道自己下一步應(yīng)該做什么,因此,沒(méi)有一個(gè)人在離職后發(fā)表對(duì)公司不利的言論。2.好馬要吃回頭草好馬要吃回頭草。在應(yīng)聘惠普(中國(guó))有限公司“聚英1000”大型招聘中,不乏曾經(jīng)在惠普工作過(guò)、由于種種原因離職的“老員工”。禮遇離職員工、歡迎離職員工回來(lái)工作,是惠普公司的傳統(tǒng)。作為這種傳統(tǒng)的一部分,惠普會(huì)保留離職員工的員工編號(hào),一旦返回,即可以繼續(xù)使用原有的編號(hào)。而對(duì)于離職員工來(lái)說(shuō),吸引他們重回惠普的原因,在很大程度上,是經(jīng)過(guò)企業(yè)之間比較之后,進(jìn)一步認(rèn)同惠普的企業(yè)文化。 越是有文化內(nèi)涵的高科技企業(yè),越看重員工對(duì)企業(yè)文化的歸屬感,越相信文化認(rèn)同是員工成長(zhǎng)的重要基礎(chǔ)。這些重新回來(lái)的“老員工”,由于接受過(guò)惠普豐富而完整的員工培訓(xùn),同時(shí)又經(jīng)過(guò)其他企業(yè)的鍛煉,既能夠迅速適應(yīng)各自的崗位,又可以給企業(yè)帶來(lái)新的內(nèi)容?! ?/pre>圖書(shū)封面
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