人力資源測評理論與技術(shù)

前言

　　人員測評是人力資源管理專業(yè)的重要專業(yè)課，其理論基礎(chǔ)深厚，技術(shù)含量很高。國內(nèi)一般的叫法是人員素質(zhì)測評，我自己并不喜歡這個叫法。理由是“素質(zhì)”這個概念本身就很模糊，作為人的特征，我們還沒有一個確切的定義來界定其范圍，從測評的角度來講，不能嚴格界定的東西就無法進行測量和評價。所以，我愿意將其稱為人員測評，實際上就是對于人的特種特征的測評。而人力資源管理專業(yè)中對測評的關(guān)注，不是普通的特征，不僅僅是區(qū)分個體差異的那些特征，主要是那些能夠預(yù)測績效的特征，或者與績效有關(guān)聯(lián)的特征。到目前為止，國內(nèi)外的研究結(jié)論，還不能給我們提供一個系統(tǒng)的框架，來解釋哪些個人特征對于預(yù)測績效具有決定性的作用。于是，我們只能把心理測量學(xué)的框架和內(nèi)容移植到人力資源管理中，再結(jié)合一些其他的測評手段和方法，例如管理評價中心、傳記資料等。但其原理，仍然來自于心理測量和統(tǒng)計分析。因此，讀者不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人員測評的教材，基本上是心理測量的應(yīng)用和簡單擴展。　　經(jīng)過再三考慮，我們把本書的名字確定為“人力資源測評理論與技術(shù)”。第一章主要介紹了人員測評的含義和為什么要進行測評；第二章介紹了測評的基本概念和原理；第三章是能力測評，主要是智力測驗和各種能力的測評；第四章是人格測評，介紹了常見的人格測驗；第五章是態(tài)度測評；第六章是職業(yè)傾向測評；第七章是面試技術(shù)；第八章是管理評價中心；第九章是其他測評方法，包括傳記資料、背景調(diào)查、工作抽樣技術(shù)等；第十章是測評指標的設(shè)計和選擇；第十一章是測評的組織和實施?！　”緯亩ㄎ皇侨肆Y源管理專業(yè)的本科生，所以，我們沒有選擇理論性較強的測量理論，例如項目反應(yīng)理論和概化理論等?！　”緯嵌嗳撕献鞯慕Y(jié)果。首先由我和高日光討論后列出全書的大綱，確定全書的基本結(jié)構(gòu)和知識點，然后分頭撰寫各章，不斷討論、匯總，最后由我和高日光統(tǒng)一修改和完善。先后參與本書編寫的人員有：穆桂斌、馮靜穎、王華、張明睿、張瑞娟、曹婷、洪艷、王凱、趙子姝、王霞、王碧英、毛暢果等?！　「兄x首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社孟巖嶺先生的理解和支持。　　書中紕漏在所難免，敬請讀者和使用者批評指正。

內(nèi)容概要

本書第一章主要介紹了人員測評的含義和為什么要進行測評；第二章介紹了測評的基本概念和原理；第三章是能力測評，主要是智力測驗和各種能力的測評；第四章是人格測評，介紹了常見的人格測驗；第五章是態(tài)度測評；第六章是職業(yè)傾向測評；第七章是面試技術(shù)；第八章是管理評價中心；第九章是其他測評方法，包括傳記資料、背景調(diào)查、工作抽樣技術(shù)等；第十章是測評指標的設(shè)計和選擇；第十一章是測評的組織和實施。

作者簡介

孫健敏，博士，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。美國紐約州立大學(xué)管理學(xué)院兼職教授，香港浸會大學(xué)商學(xué)院、中國人民大學(xué)商學(xué)院、中山大學(xué)商學(xué)院兼職教授，曾留學(xué)美國、加拿大、澳大利亞，出訪英國、法國等。主要研究領(lǐng)域為組織設(shè)計與人力資源管理制度、人員素

書籍目錄

第一章  導(dǎo)論  第一節(jié)  為什么要測評  第二節(jié)  測評的含義與特性  第三節(jié)  為什么可以測評第二章  測評原理  第一節(jié)  測評的誤差  第二節(jié)  測量的信度  第三節(jié)  測量的效度  第四節(jié)  項目分析  第五節(jié)  測評的主要類型  第六節(jié)  測量理論簡介第三章  能力測驗  第一節(jié)  智力理論簡介  第二節(jié)  智力測驗簡史  第三節(jié)  智力測驗簡介  第四節(jié)  其他能力測驗第四章  人格測驗  第一節(jié)  人格理論簡介  第二節(jié)  人格測驗簡介  第三節(jié)  本土化人格測驗簡介第五章  態(tài)度測驗  第一節(jié)  態(tài)度理論概述  第二節(jié)  態(tài)度測驗方法簡介  第三節(jié)  價值觀和誠實性測驗第六章  職業(yè)測評  第一節(jié)  職業(yè)理論簡介  第二節(jié)  職業(yè)測驗簡介第七章  面試技術(shù)  第一節(jié)  面試概述  第二節(jié)  面試的程序  第三節(jié)  面試提問的技巧  第四節(jié)  面試誤區(qū)與改進措施第八章  管理評價中心  第一節(jié)  管理評價中心概述  第二節(jié)  管理評價中心的測評技術(shù)  第三節(jié)  管理評價中心的設(shè)計原則與操作程序第九章  人員測評的其他方法  第一節(jié)  傳記資料分析  第二節(jié)  背景調(diào)查  第三節(jié)  推薦信  第四節(jié)  筆跡分析  第五節(jié)  工作抽樣第十章  測評指標  第一節(jié)  測評內(nèi)容的確定  第二節(jié)  確定測評指標  第三節(jié)  測評指標的量化第十一章  測評實施  第一節(jié)  測評工具的選擇與組合  第二節(jié)  實施測評  第三節(jié)  測評結(jié)果的報告與解釋  第四節(jié)  測評結(jié)果的使用

章節(jié)摘錄

　　你現(xiàn)在所學(xué)的專業(yè)是你自己的選擇嗎？高考時，你是如何決定自己應(yīng)該選擇哪個專業(yè)的？你的判斷準確嗎？你認為自己未來應(yīng)該從事什么職業(yè)？你理想的戀愛對象應(yīng)該是什么樣的呢？你一定想過這些問題，相信你的答案是獨特的，因為對于這些問題，每個人都會有自己的答案?！　∵@些問題就是測評的問題，在思考這些問題的同時，你再想想這些問題的難度是一樣的嗎？答案應(yīng)該是否定的，因為這些問題中需要測評的內(nèi)容（也就是測評對象）各不相同，有些內(nèi)容是人的外顯屬性，有些則是人的內(nèi)在屬性，內(nèi)在屬性是通過外在行為表現(xiàn)出來的，因此我們可以通過一個人的外在行為推測其內(nèi)在屬性。內(nèi)在屬性又分為穩(wěn)定的或可變的，因此，測評對象的不同將使得測評的難度有所差異?！　≡诨卮鹕鲜鰡栴}的過程中，讀者應(yīng)該對如何衡量一個概念有了一些直觀的感受，對如何測量和評價一個人有了一些感覺。一般而言，我們首先要做的是確定測評的內(nèi)容，在不同的領(lǐng)域內(nèi)進行測評，所關(guān)注的內(nèi)容是不同的。比如，人力資源管理領(lǐng)域所關(guān)注是與工作相關(guān)的那些人的屬性或特征；學(xué)生在選擇專業(yè)的時候考慮的可能是個人的職業(yè)興趣、專業(yè)的聲譽、收入的多少等。當測評目的不同時，我們的考察點也隨之不同。　　其次是對這些內(nèi)容進行操作化，因為這些概念都是抽象的。什么是合適？什么是職業(yè)興趣？什么是能力？這些概念都屬于抽象事物，我們需要對這些抽象的概念進行操作化，也就是用具體的事物或現(xiàn)象來代表這些抽象的概念。

圖書封面

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