如何有效授權(quán)

內(nèi)容概要

有效授權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)管理對企業(yè)經(jīng)理人提出的更高要求。面對瞬息萬變的市場風(fēng)云，應(yīng)對實力強勁的競爭對手，您能否高屋建瓴、運籌帷幄？能否最大限度地調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮組織的整體優(yōu)勢？《如何有效授權(quán)》將為您出謀劃策，指點迷津。本書深入探討了授權(quán)對象的選擇、授權(quán)方式的運用、授權(quán)障礙的克服、授權(quán)后的監(jiān)督與控制，以及授權(quán)的誤區(qū)及其防范等諸多內(nèi)容。本書內(nèi)容深入淺出，論述細(xì)致生動，對于職業(yè)經(jīng)理人的授權(quán)活動具有較強的實際指導(dǎo)意義。-

書籍目錄

第一章 認(rèn)識授權(quán) ◎ 技能點1：如何通過授權(quán)使管理者從緊張和忙碌中解脫出來 ◎ 技能點2：如何通過授權(quán)讓下屬忙碌起來 ◎ 技能點3：如何通過授權(quán)使下屬成為獨當(dāng)一面的人才 ◎ 技能點4：如何通過授權(quán)提高組織的凝聚力 ◎ 技能點5：如何通過授權(quán)提高組織的創(chuàng)新能力 ◎ 技能點6：如何通過授權(quán)選拔組織后備領(lǐng)導(dǎo)人才 ◎ 技能點7：如何評估自己的授權(quán)表現(xiàn)第二章 如何選擇授權(quán)的對象 ◎ 技能點1：如何才能發(fā)現(xiàn)更多的人才 ◎ 技能點2：如何建立選拔人才的標(biāo)準(zhǔn) ◎ 技能點3：如何制定人才評估表格 ◎ 技能點4：如何從內(nèi)部選拔所需人才 ◎ 技能點5：如何從外部招攬所需人才 ◎ 技能點6：如何對要提拔的領(lǐng)導(dǎo)人才進行授權(quán) ◎ 技能點7：如何避免授權(quán)對象選擇的證據(jù)第三章 授權(quán)應(yīng)遵循的原則 ◎ 技能點1：如何對授權(quán)進行預(yù)先控制 ◎ 技能點2：如何在授權(quán)過程中貫徹因事設(shè)人原則 ◎ 技能點3：如何在授權(quán)過程中做到授權(quán)事項明確 ◎ 技能點4：如何保持授權(quán)適度，防止權(quán)力關(guān)系混亂 ◎ 技能點5：如何在授權(quán)工作中保持權(quán)責(zé)平衡 ◎ 技能點6：如何在授權(quán)工作中保持管理寬度適當(dāng) ◎ 技能點7：如何使授受雙方及授權(quán)對象互相協(xié)調(diào) ◎ 技能點8：如何防止權(quán)力被濫用第四章 正確的授權(quán)方式 ◎ 技能點1：如何進行充分授權(quán) ◎ 技能點2：如何進行模糊授權(quán) ◎ 技能點3：如何組織授權(quán)會議 ◎ 技能點4：如何進行正式授權(quán) ◎ 技能點5：如何進行非正工授權(quán) ◎ 技能點6：如何寫好授權(quán)書 ◎ 技能點7：如何做到“三R”式授權(quán) ◎ 技能點8：如何通過授權(quán)組建項目小組第五章 授權(quán)的障礙第六章 支持受權(quán)者工作第七章 授權(quán)后的監(jiān)督與控制第八章 授權(quán)誤區(qū)的防范

章節(jié)摘錄

書摘　　創(chuàng)建良好的競爭環(huán)境，有幾個方面不可忽視：　?。?）要建立合理的利益分配機制。競爭的動力在于利益，因此，要使員工產(chǎn)生與人競爭的欲望和動力，利益分配必須體現(xiàn)差別性。這一點不用多說，我國大部分國有企業(yè)之所以效率低下，就是“大鍋飯”、“平均主義”等不合理的分配制度的惡果。需要強調(diào)的是，不要把利益簡單地理解為工資、獎金、福利待遇等純物質(zhì)性的東西，而應(yīng)擴大理解為包含物質(zhì)與精神方面需要的總和，特別是對于有優(yōu)異才能的入來說，地位、尊重及自我價值的實現(xiàn)更能激發(fā)他們，單純的工資獎金等并不足以調(diào)動他，們的工作積極性?！　。?）建立有效的參與機制。并不是有利益差別競爭就能只開，一個組織如果人事制度死板集權(quán)程度太高，也不容易產(chǎn)生競爭。所以，要在組織中建立起有效的競爭環(huán)境，必須從決策和參與兩個方面保證競爭機會對每個人都平等。讓每一個有意參加與競爭的人都了解決策的內(nèi)容甚至能參與決策，讓每一個人有能力的人都有選擇一項工作的機會?！　。?）培養(yǎng)組織內(nèi)部融洽的人際關(guān)系。很多心理學(xué)家都有這樣的共識：兩個長期處于競爭狀態(tài)的人，如果缺乏彼此的交流和溝通，則很容易產(chǎn)生仇視心理，相互關(guān)系緊張。許多管理者在面對下屬時，往往只注意讓下屬相互競爭的一面，而忽視讓他們互相交流，這樣從表面上看似乎不影響組織內(nèi)部競爭環(huán)境，其實從根本上傷害了下屬的積極性。　　人都是社會的人，每個人都需要在一定的組織中尋找安全感和認(rèn)同感。因此，如果一個在組織中競爭獲勝的人在接受授權(quán)任務(wù)后，卻發(fā)現(xiàn)月圍的人都在嫉妒他，排斥他，甚至仇視他，那么他將喪失基本的安全感和認(rèn)同感，工作的熱情將大打折扣，參與競爭的信心將逐漸消失，并且他周圍的人也會因為他的遭遇而對授權(quán)工作持有戒心。   要克服這一障礙，需要管理者主動采取措施．可以通過組織各種集體活動，增進員工之間的感情。培養(yǎng)員工的組織認(rèn)同感和集體歸屬感。這樣才能避免惡性競爭，防止因工作原因造成組織內(nèi)部關(guān)系惡化。像定期召開員工懇談會，組織員工運動會，召集節(jié)日聚會，以及組織員工出游等，都是增進員工感情、排斥敵視心理的有效途徑。2.選拔授權(quán)對象應(yīng)采取民主、公開、公正的方式　　當(dāng)組織內(nèi)部競爭環(huán)境良好，可選拔的授權(quán)者很多時，管理者也不能想當(dāng)然地認(rèn)為隨便選一個合適的人授權(quán)就行了。在多數(shù)情況下，如果可授權(quán)的對象很多且大家勢均力敵的話，沒有民主、公開、公正的選拔程序，管理者很可能只會選擇那些與自己關(guān)系親密的下屬，從而在組織中逐漸形成裙帶關(guān)系，這將對組織的人事結(jié)構(gòu)和長遠(yuǎn)發(fā)展造成極大傷害。　　內(nèi)部選人必須采取民主、公開、公正的方式。既然授權(quán)對象是組織內(nèi)部的人，那么競爭者對對手的情況是非常了解的，對組織內(nèi)部的人際關(guān)系也很清楚。在這樣的情況下，只有進一步將人才選拔的準(zhǔn)備過程、評審過程、評審標(biāo)準(zhǔn)、上級評審結(jié)果都置于民主公開的形式之上并向全體成員公布各種信息，才能取得令人信服的結(jié)果。如果有一個程序不民主，有一點信息沒公開，就難免有人會產(chǎn)生怨憤，造成組織內(nèi)部關(guān)系惡化?！　∶裰?、公開、公正的選拔程序需要從以下幾個方面做好：　?。?）預(yù)先公布選拔時間、參與程序?！　。?）預(yù)先公布選拔條件?！　。?）預(yù)先公布評審人員?！　。?）各參與者是否有資格參與，以及出局入圍原因?！　。?）及時公布參與者在評審中的成績及原因?！　。?）及時公布評審結(jié)果及依據(jù)?！　≡谑聦嵉墓龥]法完全照顧到的情況下，形式的公正無疑也能給人帶來極大的安慰，內(nèi)部選人的民主、公開、公正程序，就是要從形式上保證民主、公正，最大限度保證選拔人才過程中組織內(nèi)部的人心穩(wěn)定。3．從內(nèi)部選拔人才，要注意事后的安撫　　良好的競爭環(huán)境以及公正的選拔程序可以起到穩(wěn)定人心的作用，但是并不能保證完全沒有抱怨和失望情緒產(chǎn)生。畢竟確定了一個授權(quán)對象，就意味著其他所有參與者都失去了展示自己的機會，不可能每個人心里都很痛快，都毫無怨言。因此，在授權(quán)對象已經(jīng)確定之后，對其他人的安撫也是必不可少的?！　“矒嵯聦偾榫w的主要方式有；　　(1)召開總結(jié)會議。以會議形式讓大家了解入選者的優(yōu)勢以及自己落選的原因，使大家認(rèn)識到自己的不足之處，并鼓勵大家努力克服自己的弱點，提高自身素質(zhì)?！　?2)安排其他工作。讓未入選的下屬從事其他工作，并幫助他們認(rèn)識到合作與理解對于組織發(fā)展和個人發(fā)展的重要性，能專心于本職工作，分散他們對于選拔結(jié)果的注意力?！　?3)最關(guān)鍵的是采取各種方法，讓大家認(rèn)識到以后還有機會。不以成敗論英雄．管理者應(yīng)該讓下屬了解組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)所需的工作。使每個人都對組織充滿信心，讓每個人都明白只要自己努力，組織能為大家提供充分展示自己才華的空間。只要機會還在，每個人就會有希望?！　∫患移髽I(yè)成長的關(guān)鍵首先還是靠自身內(nèi)部人才的培養(yǎng)，但是內(nèi)部的人員升遷因為涉及到職員的利益和關(guān)系，所以并不是可以隨意決定的。良性的競爭環(huán)境，程序民主、公開、公正與人心的安撫，是內(nèi)部選拔人才的三件有力武器，管理者不能為了選拔少數(shù)人而失去多數(shù)人的人心。　　牢記要點要想從內(nèi)部選取所需人才，需要：　　培養(yǎng)良好的競爭環(huán)境　　選拔授權(quán)對象應(yīng)采取民主、公開、公正的方式　　從內(nèi)部選拔人才，要注意事后的安撫……

媒體關(guān)注與評論

序中國企業(yè)面臨的難題之一是管理問題。管理之所以成為一門學(xué)問，因為它是科學(xué)與藝術(shù)的統(tǒng)一。科學(xué)的內(nèi)容就帶有一定程度的規(guī)律性，總體上比較清晰和明了，是可以由管理學(xué)類的書刊來梳理、記載和表現(xiàn)的。而藝術(shù)的東西則更多來自于實踐，只有在實踐中才能體味、才能得到培養(yǎng)和檢驗。所以，理解和掌握企業(yè)管理的精髓，就不能僅僅停留在書本上，而必須與實踐相結(jié)合方有可能。也正是在這個前提下，我們才能正確理解和看待管理學(xué)類書籍的作用。　　那些記載在書中的道理，應(yīng)該說有很多內(nèi)容是經(jīng)過實踐檢驗、在實踐基礎(chǔ)上總結(jié)和提煉出來的。這樣的管理學(xué)書，讀者讀了應(yīng)該有所啟發(fā)，也僅僅是啟發(fā)，假如直接拿它來指導(dǎo)處理具體事情，則未必能行的通。非得真正辦過企業(yè)、做過實際管理工作的人，才能真正體會管理理論的精當(dāng)與奧妙，并用這些理論來指導(dǎo)自己的企業(yè)管理實踐?！　∑鋵崳臀覀€人的體會，做企業(yè)的管理有些像做中餐。兩者相似之處在于，對藝術(shù)性有相當(dāng)高的要求。名廚與庸廚的區(qū)別，就在"分寸"二字上。若想找準(zhǔn)火候的關(guān)鍵點，主要憑經(jīng)驗的積累來獲得，而非菜譜上所標(biāo)明的"幾分鐘到幾成熟"那么簡單。僅一個"酌量加鹽少許"就能從根本上改變一道菜的口味與滋味，但是若想將這個"酌量少許"的程度拿捏準(zhǔn)確，非得相當(dāng)?shù)脑钋皩嵺`不能養(yǎng)成。企業(yè)管理的規(guī)律與這其中的道理有相似之處。其實，MBA教育中對管理理論的學(xué)習(xí)也是如此，只有那些做過企業(yè)、有過企業(yè)管理實踐的學(xué)員，才能從MBA的管理教育中汲取到直接的營養(yǎng)，那些沒有企業(yè)運作經(jīng)驗的人學(xué)習(xí)管理理論多少覺得隔著一層，不可能馬上弄得很明白。　　此外，即便是擁有企業(yè)管理實踐經(jīng)驗的人，在閱讀管理類書籍的時候也要善于汲取。好的管理類書刊能夠?qū)芾韺嵺`經(jīng)驗進行精煉的、全面而系統(tǒng)的提升，能夠表現(xiàn)和捕捉到管理理論中帶有一般性的、精髓性的東西。條目式的問答手冊在閱讀的時候有兩點要注意。不同類型的企業(yè)面臨的管理問題會有很大差異，這種差異在具體業(yè)務(wù)模式方面體現(xiàn)的尤為明顯，另外一方面，任何一個企業(yè)都是一個組織系統(tǒng)，企業(yè)的管理問題也必須依靠整體的系統(tǒng)設(shè)計來解決。因此，對于企業(yè)管理實踐一線的經(jīng)理人，只有勤于實踐，善于學(xué)習(xí)，才能準(zhǔn)確把握企業(yè)管理的精髓，進而實現(xiàn)自身職業(yè)化素質(zhì)的提升?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　?003年12月

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