直銷企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

內(nèi)容概要

　　《直銷經(jīng)營管理系列教材：直銷企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》在介紹人力資源與人力資源管理基本原理的基礎(chǔ)上，闡述了直銷企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理、組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)、員工的招聘與使用、績效考評與管理、薪酬與激勵(lì)機(jī)制、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、直銷職業(yè)生涯規(guī)劃與管理/直銷商的塑造與修煉、直銷企業(yè)文化建設(shè)等內(nèi)容?！　∑髽I(yè)的盛衰都以人才多寡與水平高低為主要標(biāo)志?！吨变N經(jīng)營管理系列教材：直銷企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》的特點(diǎn)就在于開創(chuàng)性地總結(jié)、整合了諸多著名的直銷企業(yè)結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)所積累形成的人力資源開發(fā)與管理的新理念、新思維、新方法、新特色。　　《直銷經(jīng)營管理系列教材：直銷企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》可作為本、?？浦变N經(jīng)營管理及市場營銷專業(yè)的教材，也可供直銷企業(yè)管理人員閱讀。

書籍目錄

1 人力資源與人力資源管理1.1 人力資源1.1.1 人力資源的概念1.1.2 人力資源的特點(diǎn)1.2 人力資源管理1.2.1 人力資源管理的含義1.2.2 人力資源管理的功能1.2.3 人力資源管理的目標(biāo)1.2.4 人力資源管理的任務(wù)1.2.5 人力資源管理的核心——人才管理1.2.6 人力資源管理的基本原理1.3 人力資源管理的發(fā)展歷程1.3.1 中國古代人力資源管理思想概覽1.3.2 西方人力資源管理思想的形成與發(fā)展1.3.3 人力資源管理實(shí)踐的演進(jìn)1.4 人本管理思想1.4.1 人本管理的概念1.4.2 人本管理的主要層次和類型復(fù)習(xí)思考題2 直銷企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理2.1 戰(zhàn)略人力資源管理概述2.1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義2.1.2 人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源管理規(guī)劃的關(guān)系2.1.3 戰(zhàn)略人力資源管理的形成與發(fā)展2.1.4 戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的背景及其意義2.1.5 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定方法——規(guī)律性戰(zhàn)略確定法2.2 人力資源規(guī)劃2.2.1 人力資源規(guī)劃的含義2.2.2 制定人力資源規(guī)劃的意義2.2.3 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)2.2.4 制定人力資源規(guī)劃的原則2.2.5 人力資源規(guī)劃的構(gòu)成與成本分析2.2.6 制定人力資源規(guī)劃的步驟2.2.7 形成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告2.3 人力資源預(yù)測2.3.1 人力資源預(yù)測的含義2.3.2 人力資源預(yù)測的方法2.3.3 人力資源的需求預(yù)測2.3.4 人力資源的供給預(yù)測2.3.5 人力資源的供需平衡2.4 差異化的人力資源管理2.4.1 人力資源管理的差異化策略2.4.2 人力資源管理在組織中的角色復(fù)習(xí)思考題3 直銷企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)3.1 直銷企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)3.1.1 中國式直銷企業(yè)的模型3.1.2 直銷企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)模式3.2 直銷企業(yè)職能部門的設(shè)置3.2.1 采購部3.2.2 銷售部3.2.3 培訓(xùn)部3.3 職務(wù)分析3.3.1 職務(wù)分析的概念、目的與內(nèi)容3.3.2 職務(wù)分析的成果、意義與時(shí)機(jī)3.3.3 職務(wù)分析的主要方法3.3.4 職務(wù)分析的基本步驟3.4 職務(wù)描述與職務(wù)資格要求3.4.1 職務(wù)分析的常用術(shù)語3.4.2 職務(wù)描述3.4.3 職務(wù)資格要求3.5 崗位設(shè)計(jì)3.5.1 我國企業(yè)崗位設(shè)計(jì)中存在的問題及修正措施3.5 2崗位設(shè)計(jì)的形式3.5.3 工作豐富化的實(shí)施復(fù)習(xí)思考題4 員工的招聘與使用5 直銷企業(yè)的績效考評與管理6 直銷企業(yè)的薪酬與激勵(lì)機(jī)制7 直銷企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)8 直銷職業(yè)生涯規(guī)劃與管理9 直銷商素質(zhì)的塑造與修煉10 直銷企業(yè)的文化建設(shè)參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　在我國，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)，都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊，手冊中對企業(yè)每個(gè)部門和每個(gè)崗位的職責(zé)，都規(guī)定得非常明確。但就現(xiàn)實(shí)情況而言，在多數(shù)企業(yè)里，崗位責(zé)任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認(rèn)真的落實(shí)。沒有人根據(jù)崗位職責(zé)的內(nèi)容來規(guī)范自己的工作，更沒有人將它作為真正的依據(jù)進(jìn)行績效考評，這方面的問題主要表現(xiàn)在：　?。?）沒有職務(wù)分析一些企業(yè)從來沒有進(jìn)行過職務(wù)分析，崗位責(zé)任手冊中的內(nèi)容都是原模原樣地照搬其他企業(yè)的崗位職責(zé)內(nèi)容，有些可能會(huì)進(jìn)行一些修改，但這種修改大多是基于管理者的主觀意愿而進(jìn)行的調(diào)整。這種草率的做法，肯定不會(huì)制定出符合企業(yè)實(shí)際情況的崗位職責(zé)?！　。?）職務(wù)分析沒有更新有些企業(yè)也曾經(jīng)做過職務(wù)分析，但“一稿定終身”，企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)的變化來重新進(jìn)行職務(wù)分析，修訂崗位職責(zé)的內(nèi)容，造成崗位職責(zé)的內(nèi)容與實(shí)際工作不相符合，崗位職責(zé)當(dāng)然不會(huì)起到它的作用了?！　。?）缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度一些企業(yè)在進(jìn)行職務(wù)分析時(shí)，起初可能充滿了熱情，但由于工作繁瑣，任務(wù)量大，漸漸對職務(wù)分析失去了認(rèn)真的態(tài)度。這樣就使職務(wù)分析變得形式化了，并沒有真實(shí)地反映出職務(wù)內(nèi)容的信息，定出了不符合實(shí)際的職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。　?。?）缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)職務(wù)分析并不是一件簡單的事務(wù)性工作，它要求職務(wù)分析人員有一定的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)背景，這項(xiàng)工作并不是光靠工作熱情就能做好的。目前，我國企業(yè)現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述的質(zhì)量都不是很高，比如有些崗位職責(zé)中只有工作內(nèi)容，而沒有工作責(zé)任?！　。?）缺乏對職務(wù)資格要求的使用崗位職責(zé)只包含了職務(wù)描述中的內(nèi)容，職務(wù)分析中的另一個(gè)重要內(nèi)容職務(wù)資格要求并沒有得到體現(xiàn)，更談不上利用。如果職位中的人員并不具備崗位的任職資格，可想而知，再精確的崗位職責(zé)、再好的管理制度也沒有什么意義?！　　?/pre>








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