人力資源測(cè)量與評(píng)價(jià)工程

內(nèi)容概要

　　本書(shū)強(qiáng)調(diào)人力資源測(cè)評(píng)的“工程”特征是注重該項(xiàng)知識(shí)技能系統(tǒng)的應(yīng)用心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)研究成果的多學(xué)科性質(zhì)，以及包括運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)在內(nèi)的先進(jìn)科學(xué)技術(shù)特點(diǎn)，目標(biāo)是對(duì)職業(yè)人員的知識(shí)能力水平、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行準(zhǔn)確和符合科學(xué)規(guī)范的測(cè)量，其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在于為求職者和從業(yè)者的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供科學(xué)的指導(dǎo)，以根據(jù)工作崗位需求及組織特征，將最合適的人員用到最合適的崗位上，為企事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)的用人、選人、育人等人力資源管理和開(kāi)發(fā)提供有價(jià)值的和可確認(rèn)的參考依據(jù)。

書(shū)籍目錄

第一章  緒論
  第一節(jié)  人力資源測(cè)評(píng)概述
    一、人力資源測(cè)評(píng)的含義
    二、人力資源測(cè)評(píng)的服務(wù)范圍和對(duì)象
    三、人力資源測(cè)評(píng)的理論假設(shè)——人一職匹配理論
    四、人力資源測(cè)評(píng)的功能
    五、人力資源測(cè)評(píng)專業(yè)化和職業(yè)化的發(fā)展問(wèn)題
  第二節(jié)  人力資源測(cè)評(píng)的發(fā)展
    一、國(guó)外人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用
    二、我國(guó)人力資源測(cè)評(píng)的發(fā)展過(guò)程
  第三節(jié)  測(cè)評(píng)的技術(shù)形式與分析
    一、測(cè)評(píng)的技術(shù)形式
    二、測(cè)評(píng)的關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題分析
    三、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系
  第四節(jié)  人力資源測(cè)評(píng)實(shí)施的一般過(guò)程
    一、確定測(cè)評(píng)內(nèi)容
    二、設(shè)計(jì)測(cè)量與評(píng)價(jià)的總體方案
    三、測(cè)評(píng)的實(shí)施與數(shù)據(jù)采集
    四、分析測(cè)評(píng)結(jié)果
    五、根據(jù)分析做出決策或建議
    六、跟蹤檢驗(yàn)和反饋
  第六節(jié)  人力資源測(cè)評(píng)與職業(yè)咨詢指導(dǎo)
    一、職業(yè)指導(dǎo)與咨詢
    二、職業(yè)指導(dǎo)在我國(guó)高校中的發(fā)展
    三、職業(yè)指導(dǎo)的主要步驟
    四、職業(yè)指導(dǎo)咨詢的效果
  復(fù)習(xí)思考題
第二章  能力素質(zhì)模型指標(biāo)體系的建立
  第一節(jié)  能力素質(zhì)模型的含義與應(yīng)用
    一、能力素質(zhì)模型的含義
    二、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用
  第二節(jié)  素質(zhì)要素結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
    一、基于“心理素質(zhì)”素質(zhì)結(jié)構(gòu)分類
    二、“思想品德素質(zhì)”的獨(dú)立設(shè)計(jì)
    三、國(guó)家公務(wù)人員考核的要素
    四、博亞特茲（Boyatzis）“冰山模型”的解釋
  第三節(jié)  勝任力特征模型
    一、KSA0模型與能力的轉(zhuǎn)化
    二、勝任力特征模型
    三、麥克利蘭能力素質(zhì)模型的應(yīng)用
  第四節(jié)  能力素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)流程
    一、前期工作
    二、構(gòu)建步驟
    三、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型
    四、測(cè)評(píng)驗(yàn)證與模型功能調(diào)整
  復(fù)習(xí)思考題
第三章  工作與人員分析
  第一節(jié)  工作與人員分析概述
    一、工作分析的定義
    二、工作與人員分析的發(fā)展
    三、工作分析的職務(wù)定向與人員定向
  第二節(jié)  職務(wù)定向分析方法
    一、通用工作信息收集方法
    二、任務(wù)清單分析（TIA）
    三、關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）
    四、功能性工作分析法（FJA）
  第三節(jié)  人員定向分析的方法
    一、職位分析問(wèn)卷法（PAQ）
    二、管理職位描述問(wèn)卷法（MPDQ）
    三、工作要素法（JEM）
    四、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）
    五、能力要求法（ARA）
    六、職業(yè)信息網(wǎng)（ONET）工作分析系統(tǒng)
  第四節(jié)  基于勝任力特征的工作分析
    一、“素質(zhì)”：勝任力的定義
    二、麥克利蘭的勝任力研究
    三、勝任力特征的工作績(jī)效
    四、勝任力工作分析方法
  復(fù)習(xí)思考題
第四章  人力資源測(cè)評(píng)的技術(shù)指數(shù)
  第一節(jié)  信度分析
    一、信度的基本概念
    二、信度系數(shù)及估計(jì)方法
    三、影響信度系數(shù)的因素
  第二節(jié)  效度
    一、效度的含義
    二、效度的類型及估計(jì)方法
  第三節(jié)  項(xiàng)目分析
    一、難度分析
    二、區(qū)分度分析
  第四節(jié)  標(biāo)準(zhǔn)化和常模
    一、標(biāo)準(zhǔn)化
    二、常模
  第五節(jié)  權(quán)數(shù)與加權(quán)（Weighting）
    一、權(quán)數(shù)和加權(quán)平均數(shù)
    二、權(quán)數(shù)的獲得
  復(fù)習(xí)思考題
第五章  職業(yè)測(cè)驗(yàn)
  第一節(jié)  職業(yè)測(cè)驗(yàn)概述
    一、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的產(chǎn)生與應(yīng)用
    二、測(cè)驗(yàn)分類
    三、職業(yè)測(cè)驗(yàn)的效度
  第二節(jié)  職業(yè)決策中的智力測(cè)驗(yàn)
    一、智力測(cè)驗(yàn)一般問(wèn)題
    二、智力與“情緒智力”
    三、智商（IQ）、情商（EQ）與社會(huì)品質(zhì)（SQ）的討論
  第三節(jié)  能力測(cè)驗(yàn)的種類
    一、智力測(cè)驗(yàn)的種類量表
    二、特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)
  第四節(jié)  職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)
    一、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的發(fā)展
    二、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的效度
    三、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的理論
    四、斯特朗一坎貝爾興趣量表（SCⅡ）
    五、MBTI性格類型指標(biāo)測(cè)試
    六、FFM模型及NEO人格問(wèn)卷
  復(fù)習(xí)思考題
第六章  筆試與面試方法
  第一節(jié)  筆試方法概述
    一、什么是筆試
    二、筆試的形式
    三、筆試的類型
    四、筆試的設(shè)計(jì)原則
    五、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)
  第二節(jié)  面試方法概述
    一、什么是面試
    二、面試的具體形式
    三、面試的特點(diǎn)
    四、面試的程序
    五、面試技術(shù)的評(píng)價(jià)與分析
  第三節(jié)  結(jié)構(gòu)化面試
    一、結(jié)構(gòu)化面試
    二、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢(shì)
    三、行為描述性面試和情境性面試
    四、結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施過(guò)程中的注意事項(xiàng)
  第四節(jié)  情景模擬面試
    一、情景模擬面試
    二、情景模擬面試的特點(diǎn)
    三、情景模擬面試的主要方式
    四、模擬試題
  第五節(jié)  非結(jié)構(gòu)化面試
    一、非結(jié)構(gòu)化面試（Unstructured Interview）
    二、非結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施
    三、行為面試法（CBBI）
  復(fù)習(xí)思考題
第七章  評(píng)價(jià)中心技術(shù)
  第一節(jié)  評(píng)價(jià)中心技術(shù)介紹
    一、評(píng)價(jià)中心技術(shù)
    二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)
    三、應(yīng)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
    四、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的測(cè)試方法
    五、評(píng)價(jià)中心技術(shù)操作的正確觀念
    六、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的程序一例
    七、評(píng)價(jià)中心的利弊與改進(jìn)
  第二節(jié)  無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
    一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概述
    二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能和特點(diǎn)
    三、實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準(zhǔn)備
    四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的形式
    五、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的程序
    六、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分
    七、模擬試題
  第三節(jié)  管理游戲
    一、管理游戲的概念
    二、管理游戲的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)分析
    三、管理游戲?qū)嵤┲械淖⒁馐马?xiàng)
    四、在培訓(xùn)中管理游戲的應(yīng)用
  第四節(jié)  文件筐測(cè)驗(yàn)
    一、文件筐測(cè)驗(yàn)的形式
    二、文件筐測(cè)驗(yàn)分析
    三、文件筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)
    四、實(shí)施過(guò)程
  復(fù)習(xí)思考題
第八章  管理者選拔和評(píng)價(jià)
  第一節(jié)  管理者的測(cè)評(píng)
    一、管理者的選拔和評(píng)價(jià)問(wèn)題
    二、管理績(jī)效的預(yù)測(cè)
    三、管理者測(cè)評(píng)的研究取向
  第二節(jié)  管理行為模式測(cè)量
    一、工作行為劃分
    二、管理者行為描述問(wèn)卷
    三、管理方格理論
    四、菲德勒領(lǐng)導(dǎo)方式測(cè)量
    五、三隅二不二的PM量表
  第三節(jié)  管理者通用勝任力模型
    一、通用勝任力模型
    二、管理者共同素質(zhì)特征
    三、高層管理者勝任特點(diǎn)
    四、評(píng)價(jià)中心的操作舉例
  復(fù)習(xí)思考題
第九章  公務(wù)人員行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)
  第一節(jié)  公務(wù)人員行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)概述
    一、美國(guó)政府公職人員的考試錄用測(cè)評(píng)
    二、我國(guó)行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的變化與發(fā)展
  第二節(jié)  行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)
    一、公務(wù)人員行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)與功用
    二、行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的相關(guān)概念
    三、行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)原理
    四、行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容
    五、題型介紹
  第三節(jié)  公務(wù)員申論考試
    一、公務(wù)員資格申論考試的發(fā)展
    二、申論考試的性質(zhì)
    三、申論考試的特點(diǎn)
    四、申論試卷類型
  第四節(jié)  公務(wù)員考試的面試
    一、面試工作遵循的原則
    二、面試的基本程序
    三、結(jié)構(gòu)化的面試過(guò)程
    四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試過(guò)程
  復(fù)習(xí)思考題
第十章  其他人員評(píng)價(jià)技術(shù)
  第一節(jié)  履歷分析技術(shù)
    一、履歷分析技術(shù)概述
    二、履歷分析技術(shù)特點(diǎn)
    三、履歷分析技術(shù)主要依據(jù)
    四、履歷分析技術(shù)的實(shí)施方法
  第二節(jié)  筆跡分析技術(shù)
    一、筆跡與筆跡分析
    二、筆跡心理研究的發(fā)展
    三、筆跡分析在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域中的應(yīng)用
    四、筆跡分析技術(shù)的評(píng)價(jià)
  第三節(jié)  關(guān)鍵事件判斷測(cè)驗(yàn)
    一、關(guān)鍵事件判斷測(cè)驗(yàn)
    二、關(guān)鍵事件判斷測(cè)驗(yàn)在人才選拔中的優(yōu)勢(shì)
    三、關(guān)鍵事件判斷測(cè)驗(yàn)實(shí)施過(guò)程
  第四節(jié)  360度反饋評(píng)價(jià)技術(shù)
    一、360度反饋評(píng)價(jià)的基本概念
    二、360度反饋評(píng)價(jià)的特點(diǎn)和作用
    三、360度反饋評(píng)價(jià)的使用
  復(fù)習(xí)思考題
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　?。ǘ┰\斷和反饋功能診斷與反饋功能是相互聯(lián)系、相輔相成的。診斷是指通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題及不足。反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，提供調(diào)整和改進(jìn)測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)缺點(diǎn)的信息，分析缺點(diǎn)和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見(jiàn)和素質(zhì)優(yōu)化開(kāi)發(fā)方案，幫助其克服缺點(diǎn)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)其素質(zhì)全面發(fā)展。當(dāng)一個(gè)人或一個(gè)組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，人才測(cè)評(píng)的診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，使個(gè)人和組織能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問(wèn)題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。（三）預(yù)測(cè)功能人力資源測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀、準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。心理學(xué)是人力資源測(cè)評(píng)的重要理論基礎(chǔ)，而有關(guān)人的發(fā)展規(guī)律是心理學(xué)研究的重要領(lǐng)域，在進(jìn)行人力資源測(cè)評(píng)的工具——量表設(shè)計(jì)時(shí)就已經(jīng)考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人力資源測(cè)評(píng)的量表在編制過(guò)程中，非常注重對(duì)其效度的研究，即探索人力資源測(cè)評(píng)的結(jié)果與某一段時(shí)間后的工作行為（或?qū)嵖?jī)）之間的關(guān)系。在中國(guó)目前的人力資源測(cè)評(píng)中，因內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學(xué)，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性在現(xiàn)實(shí)上是有很大的可行性的。

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