獎懲管理的55個關(guān)鍵細(xì)節(jié)

內(nèi)容概要

本書全面、系統(tǒng)地對獎懲管理的各個模塊進(jìn)行了科學(xué)的梳理，經(jīng)過嚴(yán)格篩選，從標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、樹立規(guī)則、正向激勵、負(fù)向激勵、強(qiáng)化合作、規(guī)則內(nèi)化、獎懲溝通、獎懲平衡等8個方面選取了55個關(guān)鍵細(xì)節(jié)，對于每一個關(guān)鍵細(xì)節(jié)，不僅提出了標(biāo)準(zhǔn)和要求，還給出了具體的管理方法及解決方案，能夠有效地幫助企業(yè)進(jìn)行獎懲管理，實(shí)現(xiàn)獎懲管理的最優(yōu)化。
本書適合企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)中高層管理人員、企業(yè)各部門主管?及工作人員、高校師生、培訓(xùn)和管理咨詢?nèi)藛T等閱讀和使用。

作者簡介

黃鈺茗：
智元集團(tuán)執(zhí)行總裁，中國式企業(yè)文化建設(shè)專家，企業(yè)共識競爭力研究與傳播導(dǎo)師。開發(fā)了《同心組織》系列特訓(xùn)、《運(yùn)營管理八項修煉、》、《贏在中層》、《做一個資產(chǎn)型員工》、《總裁運(yùn)營寶典》、《總裁同心寶典》、等系列精品課程。2006年榮獲“中國式企業(yè)文化建設(shè)先進(jìn)個人”稱號，2007年被評為“中國十大企業(yè)管理創(chuàng)新人才”。
孫科炎
企業(yè)管理咨詢師、人力資源管理專家，主要研究方向包括企業(yè)戰(zhàn)略管、人力資源管理和員工職業(yè)素質(zhì)教育等，長期為企業(yè)提供戰(zhàn)略管理、人力資源管理以及團(tuán)隊職業(yè)團(tuán)隊職業(yè)素質(zhì)、執(zhí)行力培訓(xùn)等方面的咨詢服務(wù)國，曾先后在多家企業(yè)擔(dān)任主管、副總經(jīng)理等職務(wù)，現(xiàn)為華通管理咨詢公司總經(jīng)理。主要著作有《怎么溝通，領(lǐng)導(dǎo)才放心；怎么做事，領(lǐng)導(dǎo)才信任》、《大誤區(qū);中國企業(yè)經(jīng)營管理的批判性反思》等。

書籍目錄

前言
第1章　標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計：優(yōu)化獎懲功能的7個細(xì)節(jié)
第2章　樹立規(guī)則：積極行為養(yǎng)成的7個細(xì)節(jié)
第3章　正向激勵：強(qiáng)化積極行為的7個細(xì)節(jié)
第4章　負(fù)向激勵：強(qiáng)化懲罰效果的6個細(xì)節(jié)
第5章　強(qiáng)化合作：實(shí)現(xiàn)競爭性合作的7個細(xì)節(jié)
第6章　規(guī)則內(nèi)化：激發(fā)自我獎懲意識的7個細(xì)節(jié)
第7章　獎懲溝通：達(dá)成獎懲共識的7個細(xì)節(jié)
第8章　獎懲平衡：提升獎懲效能的7個細(xì)節(jié)
后記

章節(jié)摘錄

　　企業(yè)的發(fā)展猶如一架天平，左邊是經(jīng)營，右邊是管理。經(jīng)營是為了提升業(yè)績，獲得利潤，是企業(yè)的“動力系統(tǒng)”；管理是為了提高工作效率，保持企業(yè)內(nèi)部的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，是企業(yè)的“安全系統(tǒng)”。企業(yè)只有確保這架“天平”保持平衡，才能獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展?！　?.企業(yè)管理誤區(qū)：重業(yè)績輕規(guī)則　　2008年1月，北京北方福瑞汽車銷售服務(wù)有限公司4s店發(fā)生了一次員工罷工事件。40多名銷售人員中有29人共同簽署了罷工信，要求公司更換銷售總監(jiān)、改變底薪結(jié)構(gòu)、改變考勤制度等。這次罷工事件震驚了北方福瑞的管理者。通過董事長和總經(jīng)理的多方努力，一個多月后，大部分罷工員工才回到工作崗位?！　≡瓉?，北方福瑞承擔(dān)了廠家約10％的銷售任務(wù)。近年來同品牌的店越來越多，銷售任務(wù)也逐年增長。北方福瑞在長安福特北京眾多經(jīng)銷商中，其銷售額名列第一。40多個銷售人員相對其他店來說規(guī)模不是很大，因此，每位銷售人員都承擔(dān)了巨大的銷售壓力，正如有些員工所言，每位銷售人員就像上滿了弦的鬧鐘一樣。同時，公司的管理狀況也不太理想，相關(guān)的制度也亟需完善。后來，為了應(yīng)對激烈的市場競爭和進(jìn)一步提高客戶滿意度，公司突然制訂了很多嚴(yán)格的管理制度，如上班指紋打卡和銷售部晨會點(diǎn)名等，如果不遵守就要被處罰甚至罰款，但是很少有獎勵措施。由于制度的突然嚴(yán)格起來，再加上巨大的壓力，使銷售人員對制度產(chǎn)生了很強(qiáng)的抵觸情緒。另外，銷售總監(jiān)缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，在平時工作中比較情緒化，經(jīng)常說一些不照顧員工情緒的話也是導(dǎo)致銷售人員不滿的一個因素?！　”狈礁Ｈ?S店這個案例，揭示了很多企業(yè)在管理中都會遇到的一些問題，這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。　?。?）管理者認(rèn)為業(yè)績是企業(yè)的生命，因此業(yè)績的提高可以先于規(guī)則的完善?！　。?）當(dāng)管理者意識到規(guī)則的重要性時，便由幾個負(fù)責(zé)人利用幾天時間編制一套看似完善的制度要求員工執(zhí)行?！　。?）在制度執(zhí)行的過程中，不能合理利用獎懲激勵手段，要么以人性化管理為由不愿意處罰員工，要么就只強(qiáng)調(diào)處罰。　?。?）管理者的自我角色認(rèn)知不夠，當(dāng)出現(xiàn)問題時，不但不能有效解決問題，卻因錯誤的溝通方式激化了與員工之間的矛盾。　　2.尋求平衡點(diǎn)：企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展　　北方福瑞總經(jīng)理在這次罷工事件之后接受記者采訪時說：針對這次罷工，我們一個一個地找員工做思想工作。他還提到，以前擔(dān)任銷售總監(jiān)時對銷售人員抽煙不怎么管，覺得銷量才是最重要的。現(xiàn)在為了禁止銷售人員在店內(nèi)和試駕車內(nèi)吸煙，自己現(xiàn)在在辦公室或店內(nèi)也絕不抽煙了。北方福瑞雖然設(shè)有管理部，但經(jīng)理一職卻長期由總經(jīng)理兼任?，F(xiàn)在聘請了一位管理部經(jīng)理，重新制訂了員工守則和規(guī)范。今后要讓每一位員工熟知公司制度，不能只關(guān)注銷量了。同時，他也檢討自己，平時和員工溝通得不夠多，導(dǎo)致員工的不滿情緒一步一步累積，最后以罷工的形式爆發(fā)了出來?！　”狈礁Ｈ鹂偨?jīng)理的這段話，對于解決企業(yè)因重業(yè)績輕規(guī)則而引起的一系列問題提供了有益的借鑒。但是，僅僅解決問題是不夠的，我們必須從源頭上防止這類問題的發(fā)生。也就是說，要在日常的管理實(shí)踐中采取適當(dāng)?shù)拇胧?，以維持行為規(guī)則與業(yè)務(wù)成果的平衡。要做好這方面的工作需要考慮以下幾個方面的內(nèi)容?！　。?）堅持一個原則：既要追求業(yè)績，也要重視規(guī)則，二者缺一不可?！　。?）當(dāng)業(yè)績與規(guī)則相抵觸時，應(yīng)該遵守規(guī)則，因?yàn)橐?guī)則是底線，是提升業(yè)績的保障。同時，作為管理者，也需要考慮這樣一個問題：為什么員工不能很好地執(zhí)行規(guī)則？規(guī)則中是否存在不合理之處？規(guī)則是否過于復(fù)雜而導(dǎo)致員工難以理解和執(zhí)行？　?。?）企業(yè)規(guī)則的制訂，除要符合企業(yè)文化外，還要滿足提高員工工作效率、工作熱情以及提高企業(yè)業(yè)績的要求。另外，規(guī)則制訂后，必須及時對員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，讓員工熟知這些規(guī)則?！　。?）行為規(guī)則與業(yè)務(wù)成果最終都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)的、可持續(xù)的發(fā)展而服務(wù)的。因此，在平衡兩者的關(guān)系時，不能只局限于眼前的利益，而要把眼光放長遠(yuǎn)一些。　　……

編輯推薦

　　孫科炎編著的《獎懲管理的55個關(guān)鍵細(xì)節(jié)》是該系列圖書中的一本。本書全面、系統(tǒng)地對獎懲管理的各個模塊進(jìn)行了科學(xué)的梳理，經(jīng)過嚴(yán)格篩選，從標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、樹立規(guī)則、正向激勵、負(fù)向激勵等8個方面選取了55個關(guān)鍵細(xì)節(jié)。

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