6點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班

前言

不加班的好處全球性的金融風(fēng)暴與經(jīng)濟(jì)衰退引發(fā)世界對(duì)未來經(jīng)濟(jì)的不安，在職場(chǎng)中努力工作的人們內(nèi)心一定惶恐不安地想著：“會(huì)不會(huì)波及公司？” 誰都不能給出一個(gè)明確的答復(fù)，每個(gè)人的內(nèi)心都七上八下。我現(xiàn)在的工作是擔(dān)任公司的“心理咨詢顧問（工作與生活均衡發(fā)展咨詢顧問）”，這是一份以人事方面為主，協(xié)助企業(yè)進(jìn)行組織改革的工作。來委托我的客戶大部分都是企業(yè)的管理高層或是人事主管，他們常常這樣跟我說：“我想大幅減少員工的加班時(shí)間?！薄拔蚁Ｍ詥T工能夠投入更多的精力到工作上來?！薄拔蚁Ｍ麥p少員工的抑郁傾向。”不過，這些委托者在提出公司的問題之后，總會(huì)嘆口氣說：“不過啊，這些問題的出現(xiàn)其實(shí)都是因?yàn)楣ぷ髟诘谝痪€的中層管理者不愿改變呀！”但是，當(dāng)我實(shí)際進(jìn)入工作現(xiàn)場(chǎng)聽取管理者的意見后，卻得到了完全不同的說法?！熬退闵厦娴娜艘覀儭疁p少加班’，但是工作量卻還是在不斷增加……”“都是那些沒有工作干勁的同事拖慢了我們的整體進(jìn)度……”“我一直提醒自己‘只能靠自己全力以赴’，可我已經(jīng)達(dá)到了極限。總有一天我會(huì)撐不下去的……”管理高層要求完成工作目標(biāo)、人事下達(dá)了各種命令要求配合、部門的工作狀況不如預(yù)期等，所有的狀況皆造成了中間管理階層處于“三明治”狀態(tài)的窘境。甚至，在管理環(huán)境快速變動(dòng)的情形下，上級(jí)對(duì)管理階層的責(zé)難也越來越激烈。所以，不難看出最迫切需要解決的反而是這些“疲勞”管理者的問題。前言那么，這些管理者應(yīng)該做什么才能真正地解決問題呢？從結(jié)論來說的話，我認(rèn)為最重要的是要把以往的團(tuán)隊(duì)管理（團(tuán)隊(duì)經(jīng)營的思考方式與方法）的概念轉(zhuǎn)換為“工作與生活均衡發(fā)展”的理念。本書的目的便是傳遞“工作與生活均衡發(fā)展的團(tuán)隊(duì)管理”理念，同時(shí)也介紹幾種有用的實(shí)踐工具，而這兩者的組合也就是所謂的“團(tuán)隊(duì)術(shù)”。我希望借由“團(tuán)隊(duì)術(shù)”的運(yùn)用能讓下屬自動(dòng)思考和行動(dòng)起來，進(jìn)而使得團(tuán)隊(duì)的工作順利進(jìn)行，這樣一來管理者本身的工作也會(huì)一下子變得輕松許多。以另一種說法來說，就是通過員工之間的互助進(jìn)而快速提升團(tuán)隊(duì)的時(shí)間生產(chǎn)率。以結(jié)果來看，團(tuán)隊(duì)術(shù)就是提升組織自動(dòng)生產(chǎn)率的技術(shù)。通俗來說，便是在不加班的情況下高效率地完成工作任務(wù)。“團(tuán)隊(duì)術(shù)”理念的發(fā)起“真的有那么厲害嗎？”有些人會(huì)難以置信地問。“為什么你知道這個(gè)方法？”我也曾經(jīng)被這樣問過。故事是這樣的。2005年時(shí)，我離開了一家大型的化妝品公司，并成立了自己的顧問公司，公司主要的業(yè)務(wù)項(xiàng)目便是提供工作與生活均衡發(fā)展的相關(guān)咨詢。因?yàn)閺南惹暗母鞣N失敗經(jīng)驗(yàn)中，我深切地感受到工作與生活均衡發(fā)展的觀點(diǎn)對(duì)于管理的正面影響，因此想大力倡導(dǎo)。這一點(diǎn)在我成為一家新公司的經(jīng)營者之后感觸更深。提到“創(chuàng)業(yè)”，一般人頭腦中的印象通常是一開始全體員工肯定廢寢忘食地投入開發(fā)、業(yè)務(wù)等工作。不過，以我自己的狀況來說，身為公司最高領(lǐng)導(dǎo)者的我卻是從一開始就沒有按時(shí)工作，何談加班？為什么呢？因?yàn)樵谖掖蛩戕o職創(chuàng)業(yè)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，于是創(chuàng)業(yè)與待產(chǎn)兩件事便同時(shí)開始進(jìn)行。幾乎可以算是抱著剛出生的孩子的同時(shí)，新公司也在一邊運(yùn)營起來。不過，其實(shí)這件不在計(jì)劃之中的事恰巧跟自己公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)有關(guān)，因?yàn)楣镜姆?wù)內(nèi)容是為其他企業(yè)提供工作與生活均衡發(fā)展的咨詢。既然如此，如果連我自己都沒辦法做好工作與生活均衡發(fā)展的話，那么對(duì)客戶就不具有任何說服力了。而且，我自己也不想把孩子交給全天候的保姆照顧。公司剛成立時(shí)，成員只有我跟另一位一起創(chuàng)業(yè)的朋友。由于暫時(shí)沒有多余的資金聘請(qǐng)其他員工，所以我們只好請(qǐng)對(duì)創(chuàng)業(yè)有興趣的學(xué)生以實(shí)習(xí)的身份來幫忙。就這樣，公司逐漸步入正軌。不過，公司才剛成立不久，業(yè)務(wù)量就驟增了。迫于“一定要改變工作方式”的時(shí)代潮流，來自企業(yè)的委托單不斷涌進(jìn)，因此我們研發(fā)與銷售的“支持再度就業(yè)企劃案”在第一年就已經(jīng)被100多家公司引進(jìn)。這種形勢(shì)讓我在高興之余，也感到了慌張。當(dāng)時(shí)無論是正式員工還是實(shí)習(xí)生都在不斷增加，但每一個(gè)人都還處于“新手”的狀態(tài)，而我一個(gè)人能做的事有限，如果不趕緊讓公司員工投入戰(zhàn)斗力或者有效率地工作的話，公司就會(huì)陷入無法負(fù)荷的混亂狀態(tài)。首先我必須要讓員工盡快進(jìn)入獨(dú)立作業(yè)的狀態(tài)，讓他們能夠獨(dú)立思考、判斷。除了例行性的工作之外，我同時(shí)也會(huì)利用交通或午餐等空當(dāng)時(shí)間頻繁地與員工談話，聽聽他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)的問題或想法。在這樣不得已的工作模式之下，我便逐漸發(fā)展總結(jié)出了本書的中心主旨“團(tuán)隊(duì)工作術(shù)”。 新公司看不到新氣象我的公司里面既沒有貼滿營業(yè)目標(biāo)的海報(bào)，也沒有此起彼伏的電話鈴聲。這是由于大部分的員工都外出開發(fā)業(yè)務(wù)或是提供咨詢服務(wù)，甚至有時(shí)候也會(huì)留在家里工作的緣故。因此，全體員工到齊的機(jī)會(huì)大概只有例行會(huì)議的時(shí)候而已，這是在一般新公司里所看不到的。如果你有機(jī)會(huì)來一趟我的公司的話，你可能也會(huì)對(duì)這樣的情況感到難以置信。公司還有一個(gè)特點(diǎn)，就是包括實(shí)習(xí)生在內(nèi)，對(duì)內(nèi)的溝通皆以電子郵件為主，我們采用了郵件列表和電子郵件的副本與轉(zhuǎn)寄功能，這使得每一個(gè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或團(tuán)隊(duì)都可以共享所有的電子郵件，即使是與公司外部的聯(lián)絡(luò)郵件也不例外。我也了解到許多中途新進(jìn)的員工對(duì)于“共享郵件”制度，產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸心態(tài)，所以我不會(huì)一開始就強(qiáng)制執(zhí)行這項(xiàng)規(guī)定。反而會(huì)讓員工自己在日后工作中發(fā)現(xiàn)“原來共享信息對(duì)自己也有好處”，從而慢慢減弱抵觸的心態(tài)，進(jìn)而開始自己主動(dòng)跟進(jìn)。類似這種共享信息的做法不僅可以減少開會(huì)次數(shù)，也會(huì)讓會(huì)議變得更有效率。因?yàn)榇蠹叶紦碛邢嗤男畔ⅲ钥梢粤⒖踢M(jìn)入討論主軸，不浪費(fèi)多余時(shí)間。這樣，在家工作的體系也就可以順利地推動(dòng)。 讓員工“被下班”“禁止加班”這是公司的規(guī)定，除非是很特殊的情況，否則包括我在內(nèi)的全體員工都必須在傍晚6點(diǎn)之前結(jié)束工作準(zhǔn)時(shí)下班。公司更明確規(guī)定“加班將會(huì)列入負(fù)面評(píng)價(jià)”，就算是因?yàn)槔舛影?，加班的時(shí)數(shù)也必須在同月份利用休假方式抵消才行?？傊米约影喑^規(guī)定時(shí)間的工作時(shí)數(shù)不予承認(rèn)。可以想象，這項(xiàng)規(guī)定最初是受到員工多么強(qiáng)烈的反對(duì)?！懊髅饔羞@么多工作要做還禁止加班！如果禁止加班的話，那就請(qǐng)多找?guī)讉€(gè)人來幫忙！”員工氣呼呼地說了這樣的話。不過，我只是這樣簡(jiǎn)單地回答：“公司目前產(chǎn)生的利潤能聘用的人數(shù)有限，而且工作量也沒辦法減少。因此，以這樣的人手與工作量，如何能讓每一個(gè)人都可以在6點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班？跟大家一起建立這樣的‘機(jī)制’就是你的工作。”當(dāng)我不斷強(qiáng)調(diào)這點(diǎn)時(shí)，本來滿口怨言的人也都逐漸靜下心來思考、發(fā)揮創(chuàng)意，爭(zhēng)相提出有用的點(diǎn)子供其他人參考。結(jié)果，在不知不覺當(dāng)中，大家異口同聲地說：“工作突然變得輕松多了！”之后，每位員工都養(yǎng)成了一個(gè)習(xí)慣，早上一到公司腦中就已經(jīng)設(shè)定好一天工作的優(yōu)先級(jí)，并認(rèn)真思考該如何在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作。等到了傍晚，他們就會(huì)加把勁把工作完成，6點(diǎn)鐘一到就開心地說：“明天見?！比缓筮~著輕松的步伐回家。每個(gè)公司里一定會(huì)有人必須負(fù)責(zé)家里的育兒或看護(hù)工作，因此就算他想加班也使不上力。但如果所有員工都徹底奉行“不加班”原則，那些沒辦法加班的人也就不會(huì)覺得有愧疚感了。同時(shí)，禁止加班的好處也會(huì)紛紛出現(xiàn)。員工會(huì)逐漸開始找時(shí)間學(xué)習(xí)，并體現(xiàn)出效果，特別是在那些職場(chǎng)技能不純熟的年輕員工上效果更是顯著。以往這類年輕員工會(huì)用加班或是假日加班的“時(shí)間”來抵消自己不純熟的技能與知識(shí)，就像是用苦力換取成果。不過，全體員工禁止加班后，這些人便會(huì)思考“為什么我沒辦法在上班時(shí)間之內(nèi)完成工作”，這時(shí)他們才發(fā)現(xiàn)自己可能是因?yàn)橹R(shí)、技能不足或是工作標(biāo)準(zhǔn)化流程執(zhí)行得不夠徹底。于是，他們就會(huì)致力于彌補(bǔ)自己的不足，或是下班后思考研究出較好的工作方式。 徹底摒除“只有自己才辦得到”的想法若想在有限的時(shí)間之內(nèi)順利完成工作的話，最重要的便是逐漸減少“只有那個(gè)人才辦得到”的工作概率。任誰都希望自己擁有“別人無法模仿的專業(yè)技能”，因?yàn)楠?dú)一無二的專業(yè)技能可以提高自己的職場(chǎng)價(jià)值，但這僅僅是對(duì)于個(gè)人而言。在職場(chǎng)上，如果一個(gè)人占著某項(xiàng)技能不放，就會(huì)出現(xiàn)問題。以整個(gè)團(tuán)隊(duì)來看，工作分割得越清楚風(fēng)險(xiǎn)也就越高，因?yàn)橐悄硞€(gè)人休假、離職，就會(huì)立刻影響整體工作的進(jìn)度。為了讓新進(jìn)員工或?qū)嵙?xí)生能夠迅速進(jìn)入工作狀況，我的公司早就已經(jīng)針對(duì)各項(xiàng)工作制定了《工作手冊(cè)》。這里所說的《工作手冊(cè)》的內(nèi)容比一般人概念中的更為廣泛，其中包含了工作進(jìn)行的順序、主要的聯(lián)絡(luò)對(duì)象、經(jīng)常使用的電子郵件格式以及相關(guān)數(shù)據(jù)的保存地點(diǎn)等。一旦有了這樣的工作手冊(cè)，幾乎只要說“請(qǐng)看這本”就可以交接基本的工作了。或許有人會(huì)覺得“如果把工作都化為手冊(cè)就失去了‘工作意義’”。不過，你也可以反過來思考。由于把基本工作都規(guī)范在標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)上，那么多出來的時(shí)間就可以應(yīng)用在其他事情上面。如果“統(tǒng)一企劃書的格式”等基本工作不花去太多時(shí)間的話，我們就會(huì)有更多的時(shí)間去仔細(xì)檢查企劃書的內(nèi)容。一旦工作標(biāo)準(zhǔn)化之后，新進(jìn)員工或?qū)嵙?xí)生就可以很快地被賦予較多的權(quán)限。當(dāng)然，這個(gè)做法一開始也遭到了員工的反對(duì)?！皼]有小室小姐的命令我不敢擅作主張?！鼻把?0“因?yàn)槟穷I(lǐng)導(dǎo)，所以請(qǐng)您判斷。”如果有員工還是堅(jiān)持這樣的工作模式的話，我便會(huì)不斷地詢問對(duì)方：“為什么沒有我的指示就沒辦法行動(dòng)呢？我反過來問你，如果要你自行判斷的話，你覺得自己還缺乏什么能力？”結(jié)果，當(dāng)初這樣向我說話的員工，已經(jīng)會(huì)對(duì)我說：“這個(gè)案件我想這么做，您覺得可以嗎？”他們自己就帶著結(jié)論來讓我確認(rèn)了。雖然我不斷地把工作分?jǐn)偝鋈?，但是由于我們徹底分享信息，所以員工所做的事我都看得到，因此如果不小心遇到大問題，在發(fā)生之前我也都能夠適時(shí)地處理。所以就算把權(quán)力分給員工，我也完全不擔(dān)心。與其擔(dān)心把工作交給員工會(huì)失敗，不如事先采取可以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策，這才是正確之道。相信員工并且放心托付工作，這樣才會(huì)讓工作順利進(jìn)行。 讓“互相培育”架構(gòu)化“培育人才”的團(tuán)隊(duì)精神是讓員工盡快具備戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵。員工對(duì)于公司的事業(yè)感興趣，認(rèn)同公司的目標(biāo)，而我也會(huì)完全信任他們，希望他們能盡快進(jìn)入工作狀態(tài)、取得成果并且深切感受到自己的成長(zhǎng)。只是，我一人身兼董事長(zhǎng)、顧問以及母親三職，就算有心培育人才，可能力也有限，在這樣的狀況下我所產(chǎn)生的想法便是“建立員工互相培育的機(jī)制”。因?yàn)楣ぷ鞯年P(guān)系，我常需要因?yàn)樽稍児ぷ鞫グ菰L其他公司，也經(jīng)常看到一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，“身為前輩的人經(jīng)常視有能力的后輩為敵人”。而且，他們不僅不透露自己的專業(yè)知識(shí)，連基本的工作流程問題也不積極指導(dǎo)。這就是“沒有把‘培育人才’列為評(píng)估項(xiàng)目”所產(chǎn)生的問題。在大部分企業(yè)的評(píng)估制度中，資深員工常認(rèn)為就算指導(dǎo)后輩也不會(huì)對(duì)自己的評(píng)估有加分作用。而且，如果后輩做得比自己還好，相對(duì)來說自己的評(píng)估分?jǐn)?shù)就會(huì)變低，因此當(dāng)然沒有人會(huì)心甘情愿地去做一些對(duì)自己不利的事情。為了改變這樣的現(xiàn)象，公司就必須清楚地制定出方針，宣布“指導(dǎo)后輩將對(duì)自己的評(píng)估分?jǐn)?shù)有利”。如此一來，一旦老員工發(fā)現(xiàn)“自己沒有得到好評(píng)價(jià)”時(shí)，那也就表示他沒有把知識(shí)、技術(shù)傳授給新員工。在我的公司里，我甚至還被剛進(jìn)公司的員工委任為“實(shí)習(xí)生導(dǎo)師”的職務(wù)。大家一定會(huì)覺得，自己都還不清楚自己的工作內(nèi)容，卻已經(jīng)被要求指導(dǎo)他人，真是件為難的事。但換個(gè)方式思考，這么一來每個(gè)人便都會(huì)為了指導(dǎo)他人而設(shè)法盡快熟悉自己的工作，同時(shí)也不會(huì)排斥分享自己的經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)知識(shí)，以達(dá)到加乘的效果。一旦被指導(dǎo)的人成長(zhǎng)之后，自己的工作也就會(huì)變得輕松。也由于每一個(gè)人剛進(jìn)公司就已經(jīng)深切感受到這樣的好處，所以團(tuán)隊(duì)之間總是充滿著“互相指導(dǎo)”的氣氛。拒絕指導(dǎo)他人就像個(gè)獨(dú)行俠一樣，只會(huì)導(dǎo)致自己的工作不斷累積而無法完成。啟動(dòng)工作時(shí)間受限模式上述這些機(jī)制所產(chǎn)生的背景皆是因?yàn)椤肮ぷ鲿r(shí)間受限”的關(guān)系，如果我自己沒有生小孩，也就不會(huì)這么早發(fā)現(xiàn)這件事。正因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間受限，所以員工的工作方式改變、工作干勁跟著提高，團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率也相應(yīng)獲得了改善。 “工作時(shí)間受限”是時(shí)代所趨。這10多年來，積極錄用女性員工的企業(yè)一口氣增加了許多。長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)工作的女性員工增加，也相對(duì)表示將來因生產(chǎn)、育兒關(guān)系需要在某段期間休假或選擇短時(shí)間工作的員工會(huì)變多。另外，由于精神方面的問題導(dǎo)致不得不休假或選擇短時(shí)間工作的員工在快速增加中。甚至，往后以“照顧父母”為理由而不得不選擇休假或短時(shí)間工作的員工也會(huì)逐漸增加。以前與工作時(shí)間受限無關(guān)的男性員工，也將會(huì)面臨同樣的問題。以往許多公司的評(píng)估體系多著重于“以工作時(shí)間的長(zhǎng)短評(píng)估工作干勁”。因此，工作時(shí)間受限的員工在這樣的制度下喪失了升職的機(jī)會(huì)，最終導(dǎo)致他們逐漸失去工作的熱忱。然而，這些人既非能力不佳，也不是經(jīng)驗(yàn)不足。因此，管理者必須善加運(yùn)用這類人才，找到新的動(dòng)力來源以提升他們的工作表現(xiàn)。在這里，工作與生活均衡發(fā)展的觀點(diǎn)便能得到更大地發(fā)揮。 業(yè)績(jī)下滑怎么辦？即使我這樣說了，還是有人會(huì)懷疑：“在這么不景氣的時(shí)代還談什么工作與生活均衡發(fā)展……”那么當(dāng)業(yè)績(jī)下滑時(shí)，你就應(yīng)該靜下心來學(xué)習(xí)“工作與生活均衡發(fā)展”的經(jīng)營策略。以日本來說，每個(gè)企業(yè)的人事費(fèi)用在全球是數(shù)一數(shù)二的，“因?yàn)闃I(yè)績(jī)不好”所以更要花費(fèi)時(shí)間“努力拼業(yè)績(jī)”。但是，越是花時(shí)間加班工作，越是增加人事費(fèi)用，結(jié)果反而導(dǎo)致利潤不斷減少。如果企業(yè)想要賺取利潤就應(yīng)該在試圖提高生產(chǎn)效率的同時(shí)減少人事費(fèi)用，這才是最重要的管理課題。提到“降低人事費(fèi)用”，你可能會(huì)覺得可以采取“裁員”、“減薪”等方法。但其實(shí)這些方法都會(huì)削減員工的工作動(dòng)力，這些應(yīng)該列為最后不得已的手段，首先應(yīng)該做的是“重新審視工作方式”。曾經(jīng)某企業(yè)為了削減人事費(fèi)用而采用“減少百分之五的基本薪資”，結(jié)果反而導(dǎo)致員工的工作意愿低落。甚至有的員工“為了補(bǔ)足薪水”而開始加班，利用加班費(fèi)彌補(bǔ)被扣掉的薪資。這樣的策略對(duì)于抑制人事費(fèi)用完全沒有幫助。不僅如此，對(duì)于減薪而感到不安的優(yōu)秀人才也會(huì)因此而外流。某公司就曾同時(shí)對(duì)內(nèi)部的A、B部門提出降低成本的目標(biāo)金額。于是A事業(yè)部重新審視整個(gè)部門的所有工作內(nèi)容，最后成功地減少“一個(gè)人一天平均一小時(shí)”的加班時(shí)數(shù)。而且，即使這樣做了也能夠維持一年該有的業(yè)績(jī)目標(biāo)。另一方面，B事業(yè)部始終沒有提出有效的解決方法，最后導(dǎo)致數(shù)名員工被調(diào)職。留下來的員工為了分?jǐn)偣ぷ鞫兊酶用β?，也?duì)公司的未來感到不安，最后陸續(xù)離職。只要是對(duì)的事情，不管愿意與否，即使是在艱困的時(shí)期都應(yīng)該實(shí)行工作與生活均衡發(fā)展的經(jīng)營策略。無論是哪種產(chǎn)業(yè)或職業(yè)，未來若想要支付昂貴的人事費(fèi)用，同時(shí)也能夠產(chǎn)生足夠利潤的話，就必須利用創(chuàng)意與創(chuàng)造性生產(chǎn)高附加價(jià)值的商品與服務(wù)。而這個(gè)附加價(jià)值的來源就是職場(chǎng)以外的生活體驗(yàn)、信息搜集以及人脈積累。工作與生活均衡發(fā)展的理念就是必須在“生活”的場(chǎng)所輸入，在“工作”的場(chǎng)所輸出。但是，日本企業(yè)的現(xiàn)狀卻是，一群完全沒有“生活”時(shí)間、腦中創(chuàng)意空間空蕩蕩的人聚集在職場(chǎng)上一同“工作”。如果每天拼命地認(rèn)真加班，生產(chǎn)出來的卻是“不暢銷的商品”或是“不需要的服務(wù)”，這對(duì)公司而言絕對(duì)不是好現(xiàn)象。在以附加價(jià)值決勝負(fù)的時(shí)代中，員工必須在6點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班。這是因?yàn)楝F(xiàn)代人必須利用“生活”時(shí)間閱讀、學(xué)習(xí)，努力提升自我，或者必須經(jīng)由家事、育兒、嗜好等磨練出“生活家的觀點(diǎn)”。如果沒有這樣的時(shí)間，在“工作”上就無法發(fā)揮豐富的創(chuàng)意性或創(chuàng)造性。在全世界，“每周工作時(shí)數(shù)超過五十個(gè)小時(shí)”的比率，日本高居世界第一，但勞動(dòng)生產(chǎn)率（每人產(chǎn)出的附加價(jià)值）在先進(jìn)國家中卻敬陪末座。反觀法國或意大利，人們每天傍晚下班、每年長(zhǎng)時(shí)間地休假以及每天跟家人共進(jìn)晚餐等，這對(duì)他們而言都是極為理所當(dāng)然的生活方式，而他們的勞動(dòng)生產(chǎn)效率卻比日本高也是不爭(zhēng)的事實(shí)。怎樣以“工作與生活均衡發(fā)展的觀點(diǎn)”進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理？實(shí)際上該以什么樣的步驟引進(jìn)、固定下來？引進(jìn)與固定制度時(shí)該使用哪些工具等，本書都將會(huì)詳細(xì)說明。關(guān)于具體的步驟與工具，也會(huì)有更多值得深入探討的部分。不過，在這之前如何盡快讓各位明白基本架構(gòu)，接著運(yùn)用在職場(chǎng)上才是最重要的。正因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間受限，所以勤快工作的員工增加，團(tuán)隊(duì)工作順利進(jìn)行，身為管理者與員工的各位也會(huì)變得更幸福。如果本書能夠成為改變的契機(jī)，本人當(dāng)深感欣慰。2008年12月工作與生活均衡發(fā)展公司負(fù)責(zé)人小室淑惠

內(nèi)容概要

在以高附加價(jià)值決勝負(fù)的時(shí)代中，員工必須在六點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班。
隨著時(shí)代的演進(jìn)，因?yàn)樯鐣?huì)結(jié)構(gòu)、家庭因素與工作本質(zhì)的改變……越來越多的人“加不起班”，但又經(jīng)?！氨患影唷?。為了業(yè)績(jī)，工作的模式必須轉(zhuǎn)換，關(guān)鍵就是在于“善用團(tuán)隊(duì)力量”與“工作與生活均衡發(fā)展”的新思維。
《6點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班：打造黃金團(tuán)隊(duì)的秘密武器》就是日本職場(chǎng)達(dá)人小室淑惠以自己的親身經(jīng)驗(yàn)探索出一種全新的管理理念，25種簡(jiǎn)單實(shí)用的工作技巧和6大工作步驟，能三周內(nèi)立竿見影，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)真正高效能地運(yùn)作起來。
《6點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班：打造黃金團(tuán)隊(duì)的秘密武器》由日本作家小室淑惠所著。

作者簡(jiǎn)介

作者：(日)小室淑惠 譯者：陳美瑛小室淑惠(KOMURO YOSHIE):一九七五年生于東京?，F(xiàn)任內(nèi)閣府“工作與生活均衡發(fā)展促進(jìn)評(píng)量部”委員。一九九九年進(jìn)入資生堂，在資生堂奈良分公司內(nèi)部創(chuàng)立支持事業(yè)部，對(duì)一些重返職場(chǎng)的“新媽媽”進(jìn)行心理輔導(dǎo)工作。二○○六年離開資生堂并成立“工作與生活均衡發(fā)展顧問公司”。開發(fā)《重返職場(chǎng)計(jì)劃》，以協(xié)助因育兒休假的員工。目前總共幫助了六百多家公司進(jìn)行“工作與生活均衡發(fā)展的組織改革”，因提案適合企業(yè)管理而受到廣泛支持。著有：《工作與生活均衡發(fā)展的思考與引進(jìn)》、《獲得成果又能準(zhǔn)時(shí)下班的時(shí)間管理術(shù)》、《提升 “愛扯皮員工”的戰(zhàn)斗力》等。

書籍目錄

前　言
不加班的好處　　
“團(tuán)隊(duì)術(shù)”理念的發(fā)起　　
新公司看不到新氣象　　
讓員工“被下班”　　
徹底摒除“只有自己才辦得到”的想法　　
讓“互相培育”架構(gòu)化　　
啟動(dòng)工作時(shí)間受限模式　　
第一章　為什么需要“團(tuán)隊(duì)術(shù)”？
一、管理者的“誤解”與下屬的“絕望”　　
“絕望”的種種理由　　
被“經(jīng)驗(yàn)說”束縛的職場(chǎng)　　
“同構(gòu)型”的管理者　　
現(xiàn)今管理者所面臨的困境　　
越年輕犯的錯(cuò)誤越多　　
二、團(tuán)隊(duì)重塑的迫切性　　
1.24小時(shí)工作時(shí)代的結(jié)束　　
2.競(jìng)爭(zhēng)全球化　　
3.“快速、便捷、大量”已不是成功的關(guān)鍵　　
4.“對(duì)成功沒有興趣”的時(shí)代產(chǎn)生　　
三、黃金團(tuán)隊(duì)的管理樣貌　　
從“管理者”變成“教練”　　
促進(jìn)溝通　　
不斷地稱贊員工　　
管理者是“支持者”，而非“獨(dú)裁者”　　
職場(chǎng)中的“新型工作報(bào)酬”　　
團(tuán)隊(duì)管理只是一種簡(jiǎn)單的技巧　　
利用“加乘效果”喚醒團(tuán)隊(duì)的活力　　
可以預(yù)期的五項(xiàng)成果　　
四、“團(tuán)隊(duì)術(shù)”的由來　　
菜鳥主管必學(xué)的團(tuán)隊(duì)秘訣　　
第二章　中層管理者不得不學(xué)的管理技能
高效整合團(tuán)隊(duì)的“六大步驟”　　
解析25個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)用的工具　　
步驟一　把工作透明化　　
“工具一　晨間郵件”共享一天的預(yù)定工作　　
“工具二　傍晚郵件”檢視實(shí)際花費(fèi)的時(shí)間　　
“工具三　一周工作記錄”掌握時(shí)間的使用方法　　
“工具四　工作分析記錄”依照工作種類計(jì)算時(shí)間　　
column　KOKUYO　“重新檢視工作計(jì)劃”　　
步驟二　共享課題與遠(yuǎn)景　　
“工具五　課題發(fā)現(xiàn)清單”工作與生活之自我評(píng)估　　
“工具六　重新認(rèn)識(shí)”加深對(duì)每個(gè)人的印象　　
“工具七　團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)景”把公司方針落實(shí)到團(tuán)隊(duì)里　　
“工具八　改革會(huì)議”團(tuán)隊(duì)共有問題意識(shí)的建立　　
“工具九　夢(mèng)想會(huì)議”互相談?wù)搨€(gè)人遠(yuǎn)景　　
column　JTB　建立“公司內(nèi)部顧問制度”　　
步驟三　重新檢視工作內(nèi)容與分配　　
“工具十　減少浪費(fèi)會(huì)議”工作分工　　
“工具十一　交接工作手冊(cè)”新人也能立刻上手　　
“工具十二　復(fù)數(shù)責(zé)任制”建議員工間的信任關(guān)系　　
“工具十三　迷你骨牌人事制度”員工的休假就是自我挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)　　
column　明和電機(jī)　通過員工發(fā)起的“有趣規(guī)則”達(dá)到溝通目的　　
步驟四　重新檢視評(píng)估分?jǐn)?shù)　　
“工具十四　附加評(píng)估”評(píng)估互相幫助與效率化　　
“工具十五　全體員工指導(dǎo)制度”養(yǎng)成互相培育的習(xí)慣　　
“工具十六　稱贊九∶批評(píng)一”以稱贊引導(dǎo)欲望　　
“工具十七　行動(dòng)清單”解讀工作過程　　
column　CyberAgent　建立“縱、橫、斜”的機(jī)制降低離職率　　
步驟五　改變工作的進(jìn)行方式　　
“工具十八　簡(jiǎn)單的IT工具”任何人隨時(shí)都可共享信息　　
“工具十九　整體議事記錄”整理會(huì)議記錄制度化　　
“工具二十　空當(dāng)時(shí)間的面談”善用午餐時(shí)間或交通時(shí)間　　
“工具二十一　在家工作體系”增加團(tuán)隊(duì)整體的戰(zhàn)斗力　　
“工具二十二　空當(dāng)時(shí)間備忘錄”利用實(shí)時(shí)輸出節(jié)省時(shí)間　　
“工具二十三　迷你截止日期”掌握工作質(zhì)量　　
column　Unisys　正式發(fā)展在家工作體系　　
步驟六　把變化傳播出去　　
“工具二十四　變化報(bào)告清單”向人事部報(bào)告團(tuán)隊(duì)的變化狀況　　
“工具二十五　改變！職場(chǎng)　善用政府舉辦的活動(dòng)　　
column　NTTDOKOMO　向全公司介紹模范管理者　　
第三章　職場(chǎng)中關(guān)于“不加班”的疑問
來自部門員工的聲音　　
來自中層管理者的聲音　　
來自高層管理者的聲音　　
后　記　建立健全機(jī)制以創(chuàng)造良性循環(huán)

章節(jié)摘錄

一、管理者的“誤解”與下屬的“絕望”“絕望”的種種理由就在不久之前，各報(bào)紙、雜志針對(duì)職場(chǎng)上的工作環(huán)境與工作方式的變化進(jìn)行了許多探討，這些專題報(bào)道引起了社會(huì)各界的關(guān)注。報(bào)道中指出，“新進(jìn)員工中有三成會(huì)在工作滿三年之前就離職”。離職原因雖然各有不同，不過從結(jié)果來看，“公司方面無法好好處理離職員工的要求”卻是毋庸置疑的一條。從8年前開始，我就以義工的身份教導(dǎo)學(xué)生做簡(jiǎn)報(bào)，到目前為止大概接觸了800多名學(xué)生。我接觸過的學(xué)生們都非常認(rèn)真地學(xué)習(xí)，也很認(rèn)真地思考在未來投入到職場(chǎng)中該如何進(jìn)行自我成長(zhǎng)。這些新進(jìn)員工在公司面試階段都會(huì)認(rèn)真地聆聽人事負(fù)責(zé)人與管理高層所說的話，在某種程度上“真心接受”。結(jié)果，當(dāng)他們進(jìn)入公司之后才發(fā)現(xiàn)“重視員工”、“培育人才”、“有意義的工作”等高層所說的話都是“空頭支票”，于是在很短的時(shí)間之內(nèi)他們就對(duì)公司感到了絕望。新進(jìn)員工找不到“5年、10年后想成為那樣”的模范前輩，也間接影響了他們的工作意志。如果他們看到的都是“真不想成為那樣”的前輩或上司的話，他們當(dāng)然就不想長(zhǎng)久地待在這家公司奮斗。專題討論中也出現(xiàn)女性員工缺乏工作意愿的聲音。雖說因結(jié)婚而離職的人逐漸減少，不過婚后的生產(chǎn)還是女性員工離職的最大原因。還有，就算生產(chǎn)后想要繼續(xù)工作，她們也只能選擇短時(shí)間性質(zhì)的工作就職，以便有時(shí)間去照顧孩子，這樣也使得她們對(duì)工作逐漸失去了熱忱。加上生產(chǎn)后升遷明顯失去優(yōu)勢(shì)等因素，都影響了女性就業(yè)的意愿。第一章為什么需要“團(tuán)隊(duì)術(shù)”？某企業(yè)有一位非常優(yōu)秀的女性業(yè)務(wù)員曾因?yàn)橛齼憾菁倭艘欢螘r(shí)間，再度回到公司上班時(shí)，雖然她只接受短時(shí)間的工作，但是業(yè)績(jī)卻比休假前還好。但即便如此，那一年的年度工作評(píng)估中她的成績(jī)卻還是最低分?？吹竭@樣的評(píng)估成績(jī)，這位女性員工大受打擊而找上司詢問理由。上司的回答是：“當(dāng)大家都在努力加班時(shí)，你卻因?yàn)槎虝r(shí)間的工作而給大家?guī)砺闊o你這么低的分?jǐn)?shù)也是應(yīng)該的。”聽到這樣的話，任誰都會(huì)失去工作意愿。后來，她只愿意做最低限度的工作，即使重要的工作到眼前也會(huì)拒絕。甚至對(duì)于別人的工作她會(huì)極力撇清關(guān)系，同事有困難她也會(huì)當(dāng)作毫不知情。對(duì)于高效工作的員工不給予好評(píng)，而以這種“為了管理而管理”的方式進(jìn)行管理，只會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的工作氣氛導(dǎo)致生產(chǎn)效率大幅降低。在這樣的工作團(tuán)隊(duì)里，每個(gè)人的態(tài)度都是“我努力做我的工作。我很忙！”。然而，實(shí)際上每個(gè)人都沒有充分發(fā)揮自己的能力。守在自己狹窄的業(yè)務(wù)范圍里，同事之間的溝通降到最低。就算坐得位置很近，關(guān)系也很疏遠(yuǎn)，這樣的組織絕對(duì)無法發(fā)揮團(tuán)隊(duì)功能。 被“經(jīng)驗(yàn)說”束縛的職場(chǎng)如今職場(chǎng)被老一輩人的“經(jīng)驗(yàn)說”所束縛，造成這種情況的原因之一便是日本企業(yè)傳統(tǒng)的組織管理法根深蒂固。雖然這種方法在以前能夠有效地發(fā)揮作用，但是由于各種環(huán)境的改變，它現(xiàn)在已經(jīng)不合時(shí)宜了。以往大部分日本企業(yè)都會(huì)大量錄取社會(huì)新人，并且在公司內(nèi)部自行培育人才，以終身雇傭制為前提，在相同的環(huán)境接受相同的教育。久而久之，員工的想法與價(jià)值觀也自然會(huì)變得類似。又因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度與升遷、加薪有關(guān)，所以調(diào)派到外地或長(zhǎng)時(shí)間加班等都被視為理所當(dāng)然，私事帶進(jìn)工作中乃是一大禁忌。在這樣的管理之下，公司的團(tuán)體組織也逐漸地由想法與工作方法類似的人構(gòu)成。因此管理者容易以命令式、權(quán)威式的方法去沿襲前例，排除異端。就算員工在工作中想挑戰(zhàn)新的方法，管理者也會(huì)參照過去的案例，只在意失敗的概率或是能否得到高層的認(rèn)可。結(jié)果，挑戰(zhàn)變成了毫無阻礙的“一般性業(yè)務(wù)”?，F(xiàn)在擔(dān)任部長(zhǎng)或是董事高層的人，都有過同構(gòu)型團(tuán)體所創(chuàng)造的成功經(jīng)驗(yàn)，因此這些經(jīng)驗(yàn)便成為了“公司的成功規(guī)則”?；蛟S這樣的管理方式在景氣繁榮的時(shí)代還能創(chuàng)出佳績(jī)，然而，現(xiàn)在外在環(huán)境早已改變，那些舊式的法則卻依舊殘留在組織當(dāng)中。企業(yè)的決定者無法擺脫自己的成功經(jīng)驗(yàn)，使得組織的改革更是難上加難?！巴瑯?gòu)型”的管理者這種管理者通常會(huì)有一種扭曲的想法，他們認(rèn)為“人可以分為有能力與沒有能力兩種”?！坝心芰Φ娜司退惴胖还?，他自己也會(huì)成功完成工作；而沒有能力的人怎么教也沒用。”我不止一次聽到許多管理者這樣說。但是如果你仔細(xì)觀察的話，便會(huì)發(fā)現(xiàn)所謂的“有能力、沒有能力”都是以該公司“以前被視為有能力”的人為判斷標(biāo)準(zhǔn)。而且，通常那種人只是一種類型而已?？傊?，從高層到管理者都只對(duì)相同的“A類型”給予好評(píng)，認(rèn)定只有A類型的員工才是能夠?yàn)楣編砗贸煽?jī)的人，才是有能力的人。結(jié)果，A類型以外的員工都喪失了工作熱情。他們不是只做分內(nèi)的工作，就是對(duì)公司感到絕望而離職。如果好好培養(yǎng)的話，不同類型的員工也會(huì)成為寶貴的戰(zhàn)斗力，或許還會(huì)為公司帶來重大的貢獻(xiàn)，而許多公司都錯(cuò)失了這樣的機(jī)會(huì)。類似這樣的公司，管理者交付工作給下屬時(shí)總會(huì)以“大概是這樣的感覺”下達(dá)指令，對(duì)于下屬完成的工作也會(huì)以“不對(duì)，不是這樣”為理由而退回。如果這么做的原因是“為了讓下屬擁有自行思考的能力”的話，那倒還好。但是，他們常常只是在強(qiáng)迫下屬必須跟他們一樣，作出相同的思考和行動(dòng)。在重視完成相同工作的時(shí)代里，這種培育均等人才的管理法是有效的。不過，現(xiàn)在的時(shí)代重視的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)必須同時(shí)進(jìn)行不同種類的工作，而且必須通過創(chuàng)意與創(chuàng)造力產(chǎn)生附加價(jià)值才行。如果管理者以“只栽培有能力者”的想法進(jìn)行管理的話，該團(tuán)隊(duì)只會(huì)留下與該管理者同類型，甚至能力比該管理者還要差的員工。結(jié)果，不僅團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力無法提升，而且能力最強(qiáng)的管理者的工作也將越來越多，越來越辛苦。 現(xiàn)今管理者所面臨的困境這樣的現(xiàn)象不能簡(jiǎn)單地以“這是管理者的個(gè)人能力”來解釋，因?yàn)槠鋵?shí)管理者本身也是犧牲者?，F(xiàn)在大約四十多歲的管理者們?cè)趧傔M(jìn)入職場(chǎng)時(shí)就遇到日本“泡沫經(jīng)濟(jì)崩盤”，在這所謂“消失的十年”期間，就是由這一時(shí)代人在職場(chǎng)上支撐著公司的經(jīng)營。與歌頌泡沫經(jīng)濟(jì)、享受泡沫經(jīng)濟(jì)的上一個(gè)時(shí)代相比，這個(gè)時(shí)代的人在工作中是不允許“玩樂”的。甚至，由于長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)不景氣導(dǎo)致公司必須控制人員的錄用，因此許多人長(zhǎng)久以來都不曾有過下屬。但這樣的情況從數(shù)年前公司再度積極錄取員工而產(chǎn)生變化。長(zhǎng)久以來不曾有過下屬的人突然有了下屬，有的管理者甚至感到不知所措：“二十多歲時(shí)不曾有過帶領(lǐng)下屬的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在突然要求我們帶人，實(shí)在是太難為我們了?！惫芾碚呙鎸?duì)的下屬不是二十多歲剛畢業(yè)的學(xué)生，就是三十多歲轉(zhuǎn)換工作的社會(huì)人士。這些員工的價(jià)值觀與管理者的價(jià)值觀大為不同，他們沒有“無條件服從上司”的想法。對(duì)于管理者以“為公司努力”為理由在行為上或精神上采取高壓手段，他們會(huì)覺得反感。一旦他們判斷這個(gè)主管滿口工作，而沒有良好的人脈和個(gè)人魅力，對(duì)團(tuán)隊(duì)或管理者的忠誠度就會(huì)逐漸下降。于是，“以前別人也是這樣管我們的，為什么現(xiàn)在的年輕人都管不了”？抱著這種想法，束手無策的管理者便會(huì)越來越多。處于現(xiàn)在這個(gè)新時(shí)代的管理者，必須具備與以往完全不同的嶄新的管理方式。越年輕犯的錯(cuò)誤越多現(xiàn)在管理者的年紀(jì)趨于年輕化，從時(shí)代的大環(huán)境來看，這些管理者缺乏強(qiáng)烈的“團(tuán)隊(duì)成功”意識(shí)。這個(gè)時(shí)代的人一開始就在成果主義觀念下工作。由于年紀(jì)輕輕就擔(dān)任主管，所以他們大部分都很優(yōu)秀。不過，也因?yàn)樗麄儭蔼?dú)行俠”的傾向比較強(qiáng)，所以容易產(chǎn)生“能者多勞”的誤區(qū)。同時(shí)，他們也與上一個(gè)時(shí)代的管理者相同，把員工分為“有能力、沒有能力”兩種類型。不過，定義卻跟上一個(gè)時(shí)代的管理者不同。他們分別與團(tuán)隊(duì)的各個(gè)成員互動(dòng)，并自行搜集信息，讓員工互相競(jìng)爭(zhēng)以獲得成果。于是，當(dāng)下屬不服從他們的命令或是成果不如預(yù)期時(shí)，他們就會(huì)產(chǎn)生“我自己想辦法解決”的想法。但這樣的做法無法持續(xù)太久，因?yàn)檫@類型的管理者容易暴露在“鞠躬盡瘁癥候群”的危險(xiǎn)之下，終至累垮。

后記

建立健全機(jī)制以創(chuàng)造良性循環(huán)“小室小姐雖然這么忙，卻很能夠照顧自己的員工?！?身邊的人經(jīng)常對(duì)我這么說。我的身份不僅是社長(zhǎng)，也是業(yè)務(wù)員、顧問以及講師。還有，公司之外針對(duì)剛畢業(yè)的大學(xué)生所舉辦的簡(jiǎn)報(bào)研習(xí)營也持續(xù)地進(jìn)行著；再加上家事與育兒等工作，我每天的時(shí)間表都是以分鐘為單位在安排。不過，雖然身兼多職，我還是能夠照顧到我的員工。員工一直對(duì)我表示：“我的工作時(shí)間有限，在這當(dāng)中，我自己也很苦惱該如何充實(shí)工作以外的部分。請(qǐng)跟我一起交換信息，一起努力加油吧。”因?yàn)楣镜臉I(yè)務(wù)項(xiàng)目以“工作與生活均衡發(fā)展”為主，所以旁人常會(huì)認(rèn)為我自己一定能夠完美地分配工作與生活的時(shí)間才是。不過，事實(shí)絕非如此。我也曾經(jīng)因?yàn)闀r(shí)間分配不當(dāng)而發(fā)生失誤，也曾經(jīng)因?yàn)楹⒆痈邿煌硕鵁o法專心工作。這時(shí)，我會(huì)讓員工知道我的狀況，毫不隱瞞，因?yàn)槲倚枰栌盟麄兊膸椭鷣矶冗^難關(guān)。后記建立健全機(jī)制以創(chuàng)造良性循環(huán)由于我對(duì)自己的事情總是誠實(shí)以告，所以員工也會(huì)很貼心地為我著想，例如“小室小姐6點(diǎn)要去幼兒園接小孩，所以快點(diǎn)開會(huì)討論”。除了“互相幫助”的心情之外，最重要的是“認(rèn)同”對(duì)方。“因?yàn)橛心愕膸兔?，我們都受恩惠了?！薄岸嗵澯心悴拍軌蛱岣呃麧櫋！泵刻於紝?duì)員工說這些正面的話，對(duì)于員工的表現(xiàn)給予好評(píng)并且認(rèn)同對(duì)方的存在。這就是員工工作動(dòng)力的基礎(chǔ)。在日本經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的時(shí)代里，在工作中不斷帶來的地位提升與薪資增加等支撐著員工的忠誠度。工作越努力，經(jīng)濟(jì)生活就越富裕，適時(shí)的升遷也就可以滿足員工的自尊心，以前是這樣的時(shí)代。不過，隨著市場(chǎng)持續(xù)成長(zhǎng)、薪水不斷上漲、大量雇用員工的時(shí)代再也不會(huì)重現(xiàn)了。未來想要提高員工的干勁，讓員工持續(xù)保持對(duì)組織的忠誠度的話，公司與管理者就必須在工作中“認(rèn)同”員工，如此才能產(chǎn)生對(duì)員工的關(guān)懷。從長(zhǎng)期來說，就是讓員工切實(shí)地感受到“在這個(gè)公司、這個(gè)團(tuán)隊(duì)里，我的存在是必要的，自己的工作攸關(guān)公司的成長(zhǎng)”。本書介紹了許多改變團(tuán)隊(duì)時(shí)可使用的工具。如果確實(shí)執(zhí)行的話，就能夠改變整個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀。填寫清單或是在會(huì)議中互相討論時(shí)，自然地便能夠明白“一個(gè)人沒辦法完成工作”，“其他人的成長(zhǎng)與自己的成長(zhǎng)相關(guān)”等道理。按照步驟使用工具，一開始或許會(huì)感覺很辛苦。不過，一旦認(rèn)真投入的話，接下來就會(huì)產(chǎn)生良性循環(huán)，團(tuán)隊(duì)也會(huì)自動(dòng)往好的方向前進(jìn)。人會(huì)因?yàn)榄h(huán)境與時(shí)機(jī)而改變，如果知道想法與做法也就有了方向。負(fù)責(zé)改變團(tuán)隊(duì)與員工以及工作方式便是身為管理者的各位所要進(jìn)行的事。讀到這的各位讀者，請(qǐng)先從準(zhǔn)時(shí)下班做起吧。利用工具重新檢視工作確實(shí)是必要的。不過，如果不先下定決心“準(zhǔn)時(shí)下班”的話，檢視工作的必要性就不會(huì)產(chǎn)生?；蛟S一時(shí)之間還無法達(dá)到每天準(zhǔn)時(shí)下班，不過，可以先從每周一天準(zhǔn)時(shí)下班做起。離開燈火通明、忙碌的辦公室，可能會(huì)感到有些焦躁不安或沒有面子。但這樣的感覺，就是體會(huì)工作時(shí)間受限的員工與兼職員工心情的第一步。這里還可以提供一個(gè)簡(jiǎn)單的方法，若想要早點(diǎn)下班的話，可以在工作時(shí)間之后插入“無法取消的事情”，例如參加外面的課程、去幼兒園接小孩等難以變更的預(yù)定行程，然后再把這些已確定的行程告知所有的人。接著，就是在隔天把得到的經(jīng)驗(yàn)分享給同事：“昨天的課程中我學(xué)到了……”某企業(yè)曾要求管理者帶頭準(zhǔn)時(shí)下班，并把準(zhǔn)時(shí)下班的效果分享給員工。一個(gè)多月之后，員工也開始分享自己的經(jīng)驗(yàn)：“昨晚我負(fù)責(zé)做晚飯，我太太跟女兒都非常高興”，“我以前一直想找時(shí)間進(jìn)修，現(xiàn)在我已經(jīng)開始上檢定考試的課程了”。有句話說“管理者自己本身的工作與生活很重要”，意思并不是“你不要太認(rèn)真工作，要好好休息”。而是在未來，管理者若想提高工作成果的話，善加利用工作以外的時(shí)間以及充實(shí)生活等都將是重要的課題。在針對(duì)管理者舉辦的研習(xí)課程最后，我都會(huì)在問卷上問：“明天開始，你將會(huì)做什么？”得到最多的答案是：“我要在工作與生活之間取得平衡?！币灿腥藢懀骸拔野l(fā)現(xiàn)如果想要提供適當(dāng)?shù)男畔ⅰ⑷嗣}與建議給工作遇到瓶頸的員工，我自己的充實(shí)度確實(shí)非常不足?！薄吧頌楣芾碚叩奈覍⑻魬?zhàn)工作與生活均衡發(fā)展”，請(qǐng)以這樣的姿態(tài)挺身向前，最好的方法就是宣告：“我希望整個(gè)團(tuán)體投入到這個(gè)課題中以提升業(yè)績(jī)，所以首先我要帶頭面對(duì)挑戰(zhàn)?！弊寙T工看到管理者真心投入的態(tài)度，這是獲得員工協(xié)助的第一步。寫這本書時(shí)我得到許多人的幫忙，在本書最后我想致上我最誠摯的感謝。首先，非常感謝書中提到的幾家公司，他們?cè)敢馓峁?shí)際的案例跟讀者分享，與各位一起成長(zhǎng)，這是我寫這本書的動(dòng)機(jī)。還有，謝謝在寫作、編輯上給我許多幫助的古井一匡先生。如果對(duì)管理、工作與生活均衡發(fā)展沒有深入理解的話，本書將難以順利完成。最后要謝謝每天與我一起思考“團(tuán)隊(duì)術(shù)”的公司員工、支持我工作與寫作的先生，以及我每天的活力來源——我心愛的兒子，謝謝你們。小室淑惠

編輯推薦

《6點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班:打造黃金團(tuán)隊(duì)的秘密武器》編輯推薦：你有沒有說過：今天準(zhǔn)時(shí)下班。但到6點(diǎn)了，卻忙著打電話，一臉愧疚地說：我去不了了，得加班。一直總是沒有時(shí)間，沒時(shí)間談戀愛，沒時(shí)間享受生活，沒時(shí)間去接孩子放學(xué)，沒時(shí)間陪陪家人。身為中層管理者，處于職場(chǎng)夾縫中，工作總也忙不完，班總也加不完，整個(gè)團(tuán)隊(duì)看上去忙忙碌碌的，但卻總是見不到實(shí)際的業(yè)績(jī)。在以高附加值決定勝負(fù)的時(shí)代中，你已輸?shù)袅俗钪匾母郊又怠??！?點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班:打造黃金團(tuán)隊(duì)的秘密武器》灌輸?shù)氖且环N全新的管理理念，日本職場(chǎng)達(dá)人小室淑惠以自己的親身經(jīng)驗(yàn)教授你25種簡(jiǎn)單實(shí)用的工作技巧和6大工作步驟， 三周內(nèi)立竿見影，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)真正高效能地運(yùn)作起來。超簡(jiǎn)單步驟，三個(gè)月之內(nèi)你可以看到的變化：□ 創(chuàng)意加乘□ 充滿正面能量□ 工作與生活均衡□ 思考力提升□ 擁有高度幸福感《6點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)下班—打造黃金團(tuán)隊(duì)的秘密武器》封底已貼新理念指示圖，一目了然，讓每個(gè)中層管理者和每個(gè)受欺壓的下屬迅速頓悟。

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