績效管理案例與案例分析

前言

　　21世紀(jì)企業(yè)的競爭，歸根結(jié)蒂是人才的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快和企業(yè)間競爭的加劇，人力資源越來越成為企業(yè)競爭的重點(diǎn)。企業(yè)要想在未來競爭中取得核心能力并保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，離開健全高效的激勵(lì)約束機(jī)制和人才選拔培養(yǎng)機(jī)制是不可想象的，而企業(yè)績效管理體系正是激勵(lì)約束機(jī)制和人才選拔培養(yǎng)機(jī)制賴以建立的基礎(chǔ)?！　∑髽I(yè)是為實(shí)現(xiàn)一定經(jīng)濟(jì)目標(biāo)而存在的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，衡量其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度和組織內(nèi)各部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，以及評(píng)判各項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效性等都離不開績效管理。無論是系統(tǒng)性的或臨時(shí)性的、正式的或非

內(nèi)容概要

本書命名《績效管理案例與案例分析》，作為《績效管理實(shí)務(wù)叢書》的案例篇。全書共分六章：第一章績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，介紹績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要依據(jù)和具體內(nèi)容。第二章各類考核表，重點(diǎn)介紹各類考核表的制作及注意事項(xiàng)。第三章績效考核方法，主要介紹了三種常用的考核方式：目標(biāo)管理、360度考核和滿意度評(píng)價(jià)。第四章不同類別的考核，主要介紹了對(duì)分（子）公司、職能部門、銷售人員、中層管理人員和研發(fā)人員的考核。第五章績效考核的組織與結(jié)果控制。第六章績效考核結(jié)果的運(yùn)用，重點(diǎn)介紹了考核結(jié)果在經(jīng)營者年薪、薪酬分配和調(diào)整、個(gè)人績效改進(jìn)方面的運(yùn)用。為了便于讀者理解和使用，每一部分后面都做了案例點(diǎn)評(píng)。     本書可作為企業(yè)人力資源經(jīng)理和企業(yè)管理人員績效管理實(shí)踐的工具書，也可作為高等院校教學(xué)和科研的參考書，也可為企業(yè)管理咨詢?nèi)藛T提供借鑒。

書籍目錄

第1章  績效指標(biāo)設(shè)計(jì)  第一節(jié) 指標(biāo)體系的建立    案例一：某集團(tuán)公司的績效考評(píng)指標(biāo)體系    案例二：某集團(tuán)基于目標(biāo)分解的KPI體系設(shè)計(jì)    案例三：某通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)    案例四：某工程材料有限公司基于平衡記分卡的    指標(biāo)體系設(shè)計(jì)    案例五：某公司基于關(guān)鍵成功因素的。KPI體系設(shè)計(jì)    案例六：某公司基于業(yè)務(wù)“價(jià)值樹”的KPI體系建立    案例七：某公司基于職責(zé)的KPI體系設(shè)計(jì)  第二節(jié) 指標(biāo)體系    案例八：某機(jī)關(guān)基于德、能、勤、績、廉的考核指標(biāo)體系    案例九：某公司績效指標(biāo)辭典    案例十：某貿(mào)易公司部分考核指標(biāo)體系操作表    案例十一：某知名運(yùn)動(dòng)產(chǎn)品公司部分崗位KPI    案例點(diǎn)評(píng)第2章  各類考核表  第一節(jié) 工作能力、工作態(tài)度及周邊績效考核表    案例點(diǎn)評(píng)  第二節(jié) 綜合考核表    案例點(diǎn)評(píng)第3章  績效考核方法  第一節(jié) 目標(biāo)管理    案例一：A公司的目標(biāo)管理    案例二：某集團(tuán)實(shí)施目標(biāo)管理的績效考核    案例三：某顧問公司的目標(biāo)管理規(guī)程    案例點(diǎn)評(píng)  第二節(jié) 360度績效考核    案例一：國外某公司的360度考評(píng)    案例二：某公司本土化的360度考核    案例三：某IT企業(yè)360度測評(píng)體系方案    案例四：某股份有限公司的360度考核    案例點(diǎn)評(píng)  第三節(jié) 滿意度評(píng)價(jià)    案例一：K公司的部門滿意度評(píng)估    案例二：FD公司業(yè)務(wù)支持部門績效調(diào)查表    案例三：某公司滿意度調(diào)查    案例四：某集團(tuán)公司子公司對(duì)總部滿意度評(píng)價(jià)    案例五：某公司部門滿意度評(píng)價(jià)    案例點(diǎn)評(píng)第4章  不同類別的考核  第一節(jié) 分（子）公司的考核    案例一：某公司對(duì)子公司的考核辦法    案例二：某分公司考核方案    案例三：濟(jì)南市某集團(tuán)公司分（子）公司業(yè)績考核    方案    案例點(diǎn)評(píng)  第二節(jié) 職能部門考核    案例一：北京某控股有限責(zé)任公司的總部職能部門的    考核    案例二：某市通信分公司職能部室績效管理辦法    案例三：某企業(yè)職能部門考核    案例四：某公司職能部門考核    案例五：某公司職能部門工作計(jì)劃考核法    案例點(diǎn)評(píng)  第三節(jié) 銷售人員考核    案例一：某啤酒企業(yè)銷售人員績效考核與薪資分配    體系    案例二：某企業(yè)銷售人員目標(biāo)管理考核法    案例三：某軟件工程公司銷售人員績效考核方案    案例四：某公司營銷人員的KPI考核    案例五：Z公司銷售人員考核辦法    案例六：某公司銷售人員考核方案    案例點(diǎn)評(píng)  第四節(jié) 中層管理人員考核    案例一：某公司中層管理者的考核    案例二：A組織中層管理人員的績效考核    案例三：某公司對(duì)中層管理人員的績效考核    案例四：山西某公司中層管理人員考核    案例五：某公司中層管理人員“德能勤績廉”考核    案例點(diǎn)評(píng)  第五節(jié) 研發(fā)人員考核    案例一：某技術(shù)中心研發(fā)人員考核辦法    案例二：A公司研發(fā)人員的考核    案例三：JX公司技術(shù)開發(fā)部的員工績效考核與管理    方案    案例四：某制造企業(yè)研發(fā)人員考核方案    案例點(diǎn)評(píng)第5章  績效考核的組織與結(jié)果控制  第一節(jié) 績效考核的組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)分工    案例一：A公司績效管理職責(zé)分工    案例二：B公司績效管理職責(zé)分工  第二節(jié) 績效考核流程    案例：某公司季度績效考核實(shí)施流程    案例點(diǎn)評(píng)  第三節(jié) 績效考核結(jié)果修正    案例一：某公司調(diào)節(jié)系數(shù)法    案例二：某公司部門考核修正系數(shù)法    案例三：某公司考核結(jié)果修正方案    案例四：某公司普通員工績效排名計(jì)算方法和    計(jì)算過程  第四節(jié) 績效考核等級(jí)分布控制    案例一：某企業(yè)考核等級(jí)分布    案例二：某公司部門及員工強(qiáng)制分布法    案例三：某公司強(qiáng)制分布比例    案例四：某公司員工考核分布比例    案例五：“差額分布法”實(shí)施案例    案例點(diǎn)評(píng)第6章  績效考核結(jié)果的運(yùn)用  第一節(jié) 績效考核結(jié)果在經(jīng)營者年薪制方面的運(yùn)用    案例一：深圳市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制實(shí)施辦法    案例二：深圳市某建設(shè)投資控股公司產(chǎn)權(quán)代表責(zé)任人    年度薪酬管理暫行辦法    案例三：某集團(tuán)經(jīng)營者年薪制試行辦法    案例四：武漢市國有資產(chǎn)經(jīng)營公司關(guān)于企業(yè)法定代表    人考核獎(jiǎng)懲試行辦法    案例點(diǎn)評(píng)  第二節(jié) 績效考核結(jié)果在薪酬分配和調(diào)整方面的運(yùn)用    案例一：某有限公司管理人員薪酬方案    案例二：某高新建材有限公司管理崗位績效工資的    計(jì)發(fā)辦法    案例三：某公司年度獎(jiǎng)金的分配方法    案例四：某公司績效薪酬制度    案例點(diǎn)評(píng)  第三節(jié) 績效考核結(jié)果在個(gè)人發(fā)展計(jì)劃方面的運(yùn)用    案例一：唐明的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃    案例二：康志的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃    案例點(diǎn)評(píng)附錄 某公司績效考核制度后記參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　?。ǘ┲笜?biāo)分類　　各崗位的KPI包括工作業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和防范性指標(biāo)。工作業(yè)績指標(biāo)中包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)，在設(shè)置工作業(yè)績指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量減少非量化指標(biāo)的設(shè)置，而多采用量化指標(biāo)。工作態(tài)度、工作能力指標(biāo)為非量化指標(biāo)。一個(gè)崗位的績效考評(píng)表中，非量化指標(biāo)的權(quán)重不應(yīng)超過20％?！　?.工作業(yè)績指標(biāo)　　工作業(yè)績指標(biāo)是KPI體系中最為重要的指標(biāo)，此項(xiàng)指標(biāo)主要來源于KPI的層層分解和具體的崗位職責(zé)，它可通過員工完成工作量的大小（數(shù)量），工作效果的好壞（質(zhì)量），成本費(fèi)用指標(biāo)，以及在本職工作中努力改進(jìn)與提高的創(chuàng)造性成果來體現(xiàn)?！　?.工作態(tài)度指標(biāo)　　工作態(tài)度指標(biāo)主要指主動(dòng)性、服從性等方面的指標(biāo)。員工良好的工作態(tài)度是形成優(yōu)秀企業(yè)文化的要求。針對(duì)不同層級(jí)員工，工作能力指標(biāo)分為高級(jí)執(zhí)行層態(tài)度指標(biāo)、中級(jí)執(zhí)行層態(tài)度指標(biāo)和基層執(zhí)行層態(tài)度指標(biāo)?！　?.工作能力指標(biāo)　　工作能力指標(biāo)是對(duì)員工知識(shí)、智能、技能、體能狀況的評(píng)價(jià)指標(biāo)。工作能力考核結(jié)果是員工職位升遷的重要依據(jù)。針對(duì)不同層級(jí)的員工，工作能力指標(biāo)分為高層執(zhí)行層能力指標(biāo)、中層執(zhí)行層能力指標(biāo)和基層執(zhí)行層能力指標(biāo)等內(nèi)容。在上級(jí)進(jìn)行溝通確定各崗位任職者的能力指標(biāo)時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)“企業(yè)需要什么，考什么；企業(yè)缺什么，考什么”?！　?.防范性指標(biāo)　　防范性指標(biāo)是描述由于工作失誤給集團(tuán)造成巨大損失（比如重大工程質(zhì)量事故、被客戶投訴到新聞媒體或法院等）的指標(biāo)，當(dāng)防范性指標(biāo)所描述的情況發(fā)生時(shí)，則此次考評(píng)記為O分?！　。ㄈ┲笜?biāo)設(shè)置　　根據(jù)各崗位層級(jí)、崗位所在系統(tǒng)、部門業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同和考評(píng)周期的不同，對(duì)各崗位進(jìn)行考評(píng)時(shí)所采用的指標(biāo)也有所不同。

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。任何管理理論和方法都不可能通過簡單移植取得成功，而必須建立在對(duì)基本原則準(zhǔn)確把握基礎(chǔ)上的與管理情境的恰當(dāng)融合……“運(yùn)用之妙，存乎一心”，對(duì)管理藝術(shù)精髓的掌握唯有實(shí)踐，舍此別無他法?！　　幷?/pre>






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