人力資源管理概論

前言

　　時間過得飛快！從1991年12月紅旗出版社正式出版《中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院系列教材》至今，12個年頭已經(jīng)過去了。中國的政府、企業(yè)和其他非贏利組織對勞動科學(xué)，特別是對人力資源管理的認識，可以說發(fā)生了翻天覆地的變化。當(dāng)時，人力資源管理在國內(nèi)還處于無人知曉的階段。所以，到了1993年我們首次將人事管理專業(yè)改成人力資源管理專業(yè)后，在招生時，竟發(fā)生學(xué)生家長誤以為，學(xué)人力資源管理是搞計劃生育的笑話。今天，戰(zhàn)略性人力資源管理、薪酬制度、績效管理、E-HR、素質(zhì)模型等，幾乎成為媒體出現(xiàn)頻率最高的詞匯?？梢哉f，歷史上從來沒有像我國今天這樣，社會各個層面的人們，特別是從事實際工作的各個組織的高級管理者，對人力資源管理理論和實踐的關(guān)注達到了前所未有的程度。加入WTO后，經(jīng)濟的全球化大勢所趨，企業(yè)面臨更加激烈的來自國內(nèi)外的競爭，對人才的吸納、維系和激勵，即對人力資源管理的需求迅速上升，最終派生了對人力資源管理知識的巨大需求。　　回顧10多年的教學(xué)和人才培養(yǎng)所走過的道路，我們對人力資源管理學(xué)科的認識也在不斷提升。從20世紀80年代起，我們大膽學(xué)習(xí)和借鑒了以美國為代表的發(fā)達市場經(jīng)濟國家的人力資源管理的理論、技術(shù)和方法。當(dāng)年，在趙履寬院長的領(lǐng)導(dǎo)之下，我們學(xué)院積聚了一批具有市場化和國際化意識的教師，敢于拋棄蘇聯(lián)勞動學(xué)科體系，大膽提出發(fā)展中國勞動力市場，積極推動運用現(xiàn)代人力資源管理理論、技術(shù)和方法，解決我國企業(yè)面臨的“人”的實際問題的理論觀點和做法。20世紀90年代中期以后，在引進了發(fā)達國家人力資源管理理論和技術(shù)的同時，我院的一批教授，通過對國內(nèi)大量企業(yè)的管理咨詢，體驗企業(yè)的人力資源管理和變革的活動，增加了對我國人力資源管理現(xiàn)實問題的理解和認識，使我院在歷史上曾被稱之為“以市場經(jīng)濟理論見長”而“實際管理操作不足”，得到了根本的彌補，并且很快成為一個新的亮點。這為今天我們靜下心來，總結(jié)我國人力資源管理實踐，采集我國企業(yè)人力資源管理的案例，編寫既有國外先進的理念和知識，又貼近我國企業(yè)現(xiàn)實的人力資源管理教科書，無疑打下了很好的基礎(chǔ)。今天擺在您面前的這一套人力資源管理的系列叢書，可以說是真實地反映了20世紀90年代以來，我國人力資源管理理論和實踐發(fā)展的脈絡(luò)，從一個側(cè)面，展示了勞動人事學(xué)院教師們，多年來吸收和消化國外理論、技術(shù)和方法，以及實踐活動探索的路徑和軌跡。　　如果說，本套叢書有著一些特點的話，我以為可歸結(jié)為如下幾點：　　首先是它的理論性。管理，包括人力資源管理，常常被視為只是一套具體的技術(shù)，而缺乏理論。無論從西方的管理思想或東方的管理學(xué)說的演變，人們常常得到的感覺是表達和說法層出不窮，而最終缺乏一致的范疇和分析的框架。正如國外的一位學(xué)者所言，人力資源欠缺適切的核心理論。在整個人力資源管理學(xué)科教材體系設(shè)計過程中，在強調(diào)基礎(chǔ)學(xué)科內(nèi)容的訓(xùn)練，強化經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)和法學(xué)等學(xué)科之間的融合的同時，從整個教材體系搭建到每一本教材內(nèi)容的安排，我們都試圖做出努力，盡可能地減少和避免這一不足。在本叢書中，突出了《勞動經(jīng)濟學(xué)》、《組織行為學(xué)》等基礎(chǔ)理論分量較重的教材?！　∑浯?，我們也考慮到了盡可能的向讀者提供系統(tǒng)性的知識。這主要體現(xiàn)在兩個方面：一是盡最大可能從整個人力資源管理流程，如招聘、培訓(xùn)、薪酬和考核等所需要的教學(xué)內(nèi)容出發(fā)，以更加細化的方式加以完整體現(xiàn)，使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，能全面的對人力資源管理流程中的各個環(huán)節(jié)、接點，有深入的理解、認識和把握；二是試圖從理論到實踐、從經(jīng)濟到文化、從國外到國內(nèi)，給學(xué)生提供一種盡可能全面的，也是新穎的透視和觀察的角度。　　技術(shù)性和操作性較強也是本叢書的一個特點。當(dāng)前，人們對人力資源管理的學(xué)習(xí)熱情持續(xù)升溫，國內(nèi)近百所院校都開設(shè)了人力資源管理專業(yè)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理學(xué)生。有數(shù)以萬計的在職人員，積極申報由國家勞動和社會保障部頒發(fā)的人力資源專業(yè)資格證書的考試。光顧各大書店，人們對現(xiàn)代人力資源管理知識的需求上升，我們也能不斷目睹，新的人力資源管理方面的教科書應(yīng)運而生，但總體而言，符合國際通行的人力資源管理理念、技術(shù)和操作規(guī)范，又能適合我國國情的教科書尚不多見。目前已出版的教科書，明顯存在著兩方面的問題：一是簡單拷貝國外已有的教材，其內(nèi)容幾乎與國外教科書完全相同，甚至所有案例都無一例外來自國外。另外一個問題是，大量的概念和一般知識介紹有余，實際操作的技術(shù)和方法介紹不足，甚至可以說是極端缺乏。與此相比，由于勞動人事學(xué)院教師團隊，多年來企業(yè)管理咨詢的實戰(zhàn)經(jīng)驗的積累，為編寫這種實際操作性較強的教科書打下了一定的基礎(chǔ)，在一定程度上彌補了這些缺陷。本套叢書，在所撰寫的教材中，從技術(shù)、方法和國內(nèi)所選擇的案例，充分反映了我們對國際人力資源管理技術(shù)理解和運用，乃至于一些新的知識和技術(shù)的特點，這將在一定程度上，較好地滿足當(dāng)前人力資源管理專業(yè)人士的實際需求?！　‘?dāng)然，我們也毫不忌諱地承認，本套叢書中的不同教材，包括一本教材中的不同章節(jié)的質(zhì)量，也參差不齊。最重要的是，一個國家的一本教材，深刻地反映了一個國家該學(xué)科領(lǐng)域研究的真實的水平和發(fā)展的狀況。坦率地講，無論是經(jīng)濟學(xué)還是管理學(xué)，甚至是整個社會科學(xué)，國內(nèi)學(xué)術(shù)界與國際學(xué)術(shù)界的學(xué)術(shù)規(guī)范和研究前沿相比，仍存在著一定的差距和不足。一套教材不可能超越目前國內(nèi)學(xué)者對人力資源管理領(lǐng)域現(xiàn)有研究狀況，特別是對現(xiàn)有知識系統(tǒng)的貢獻的程度。不過，這也并不妨礙本套叢書的特點，更不能否認如下這一點：這里的大部分教材，都是我們教師群體“用心”體會、獨立思考完成的成果。　　成立于1983年的中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，今年迎來了它成立20周年的喜慶日子?！稄?fù)旦博學(xué)—21世紀人力資源管理叢書》的出版，也是帶給我院成立20周年的一份獻禮。感謝我院人力資源管理系文躍然副教授的策劃，復(fù)旦出版社副總編劉子馨先生、副編審蘇榮剛先生的鼎立支持。學(xué)院老師和出版社共同努力來出版這一套教材，讓我寫下這一段算是“序”的文字。我們相信，這套叢書的出版，將會推動我國人力資源管理的教學(xué)、科研及管理實踐活動的健康發(fā)展。希望如Arthur K. Yeung 和 Kenneth J. Dewoskin在“亞洲國家的人力資源管理發(fā)展”一文中所指出的那樣，“展望未來，我們相信當(dāng)亞洲或拉丁美洲等地區(qū)受到更多專家學(xué)者的關(guān)注之后，終將出現(xiàn)以亞洲或南美洲為主的人力資源理論與措施。

內(nèi)容概要

　　本書是目前國內(nèi)最新的具有一定原創(chuàng)性的人力資源管理基礎(chǔ)課教材，是作者根據(jù)中國近年來人力資源管理的發(fā)展和實踐，以及多年的講課積累和給國內(nèi)許多著名企業(yè)咨詢經(jīng)驗編寫而成。全書從戰(zhàn)略的角度論述了人力資源管理新的理念、技術(shù)和一般流程，特別是人力資源各專業(yè)模塊系統(tǒng)在企業(yè)管理操作過程中的內(nèi)在關(guān)系與銜接點，從制度、機制、程序和技術(shù)等方面構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)。全書共10章，每章均有學(xué)習(xí)要點、即時案例、相關(guān)信息鏈接、案例討論和復(fù)習(xí)練習(xí)題，幫助學(xué)生從問題的角度理解當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的困惑與技術(shù)難點，尤其對中國企業(yè)的人力資源管理實踐具有很強的針對性和可操作性，是一本理論與實踐緊密結(jié)合的教材。本書適合大學(xué)人力資源管理專業(yè)及相關(guān)經(jīng)濟管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為企業(yè)高層管理者和人力資源主管的參考書。

作者簡介

　　彭劍鋒，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，我國管理咨詢領(lǐng)域開拓性學(xué)者之一，現(xiàn)任和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁。曾任中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副院長，北京可思企業(yè)管理顧問有限公司董事長，在中國企業(yè)界享有較高的聲望。他先后被深圳華為公司、廣東TCL集團、山東六和集團、深圳天音通信、湖南正虹集團等企業(yè)聘為高級管理顧問，專家組組長。他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團隊為數(shù)十家著名企業(yè)提供過管理咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《邁普之道》、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《三星（中國）文化》、《TCL以速度抗擊規(guī)?！贰ⅰ短煲敉ㄐ臕RS戰(zhàn)略推進》、《山東六和集團人力資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》均出自該團隊之手?！　　　?/pre>


書籍目錄
第一章 企業(yè)核心能力與人力資源管理第一節(jié) 企業(yè)的核心能力要素與人力資源一、企業(yè)的核心能力二、人力資源以及人力資源管理第二節(jié) 通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢一、“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型二、人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢的模型三、國內(nèi)人力資源管理學(xué)界的主要模型與觀點四、人力資源管理支持企業(yè)的核心能力或競爭優(yōu)勢的實際證據(jù)第三節(jié) 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān)一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位二、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)三、人力資源管理者和人力資源部門的職責(zé)四、人力資源管理者的素質(zhì)模型第四節(jié) 人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀與未來一、人力資源管理的歷史沿革二、當(dāng)前人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)三、人力資源管理的未來發(fā)展趨勢案例討論第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)和依據(jù)一、企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略二、組織系統(tǒng)研究三、職位系統(tǒng)研究四、人性的基本假設(shè)五、人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征六、人力資本價值理論第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的組成要素一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃二、人力資源的獲取與人力資源配置三、基于戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系四、以職位和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系五、以關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）為核心的績效管理體系第三節(jié) 人力資源管理的機制一、牽引機制二、激勵機制三、約束機制四、競爭淘汰機制五、四大機制的重心在于企業(yè)人力資源價值鏈管理的整合第四節(jié) 人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)運行一、職位分析與職位評價二、素質(zhì)模型三、人力資源規(guī)劃四、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)五、績效管理系統(tǒng)六、薪酬管理系統(tǒng)．案例討論第三章 人力資源管理的基礎(chǔ)——職位分析與職位評價第一節(jié) 職位分析及其運用一、職位分析的發(fā)展脈絡(luò)及范疇界定二、職位分析的戰(zhàn)略意義及作用三、構(gòu)建目標導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型四、職位分析方法五、職位描述與任職資格六、職位分析的組織與實施第二節(jié) 職位評價及其運用一、職位評價的范疇界定及發(fā)展脈絡(luò)二、職位評價的戰(zhàn)略意義及作用三、構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評價系統(tǒng)四、職位評價方法五、開發(fā)適合組織特點的個位化職位評價方案六、幾種典型的要素計點法職位評價方案案例討論第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義二、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序與方法一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程序二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的技術(shù)方法第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的輔助工具——人力資源管理信息系統(tǒng)三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)推進案例討論第五章 員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用第一節(jié) 素質(zhì)及相關(guān)概念釋義一、素質(zhì)的概念釋義二、素質(zhì)的構(gòu)成要素釋義三、素質(zhì)構(gòu)成要素的特點四、素質(zhì)與行為以及績效之間的驅(qū)動關(guān)系五、素質(zhì)模型六、素質(zhì)的描述第二節(jié) 員工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理一、員工素質(zhì)模型與企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建二、員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理三、員工素質(zhì)模型與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展四、企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架第三節(jié) 員工素質(zhì)模型建立的流程、技術(shù)與方法一、建立員工素質(zhì)模型的流程二、行為事件訪談法的操作要點與基本方法三、主題分析與素質(zhì)模型的建立四、管理類通用素質(zhì)模型示例第四節(jié) 員工素質(zhì)模型的應(yīng)用一、素質(zhì)模型與潛能評價二、素質(zhì)模型與招聘甄選三、素質(zhì)模型與績效管理四、素質(zhì)模型與薪酬管理五、素質(zhì)模型與培訓(xùn)開發(fā)六、素質(zhì)模型在人力資源其他業(yè)務(wù)板塊的應(yīng)用案例討論第六章 人力資源的獲取與再配置第一節(jié) 人力資源的獲取與再配置一、人力資源的獲取與再配置二、人力資源獲取與再配置的系統(tǒng)模型第二節(jié) 人員招募與甄選一、人員招募與甄選二、定義需求三、人員招募四、人員甄選第三節(jié) 人力資源再配置一、人力資源再配置二、人力資源再配置的理論基礎(chǔ)三、工作輪換四、晉升、降職與辭退五、競聘上崗案例討論第七章 企業(yè)績效管理體系第一節(jié) 企業(yè)績效與績效管理的概念一、企業(yè)績效的概念二、績效管理的概念第二節(jié) 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系一、目前績效管理中的常見問題二、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系三、績效管理與人力資源管理的關(guān)系第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標體系一、關(guān)鍵績效指標體系的概念二、企業(yè)績效評價指標體系的演進過程三、平衡計分卡四、關(guān)鍵績效指標體系的構(gòu)建五、關(guān)鍵績效指標體系開發(fā)實例第四節(jié) 績效管理實施過程一、績效管理實施的內(nèi)容二、目標體系的建立三、績效監(jiān)控體系的建立四、績效考評的實施五、績效管理制度案例討論第八章 薪酬設(shè)計與薪酬管理第一節(jié) 薪酬設(shè)計的基本概念和基本原理一、薪酬的概念與薪酬的構(gòu)成二、薪酬設(shè)計的四性原理三、關(guān)于薪酬的幾種不同的視角四、薪酬設(shè)計的理論假設(shè)第二節(jié) 基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計一、以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計二、以任職者為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計第三節(jié) 績效調(diào)薪的設(shè)計一、績效調(diào)薪的周期二、績效調(diào)薪的前提三、績效調(diào)薪的原理第四節(jié) 獎金體系的設(shè)計一、組織獎勵二、團隊獎勵三、個人獎勵與綜合獎勵計劃第五節(jié) 福利體系的設(shè)計一、福利的概念與福利的功能二、福利的主要形式三、自助式的福利計劃第六節(jié) 薪酬設(shè)計與管理中的兩個重要問題一、薪酬中的稅務(wù)問題二、薪酬溝通案例討論第九章 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述一、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的定義及地位和作用二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型第二節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理一、企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的出發(fā)點二、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建第三節(jié) 培訓(xùn)效果評估一、培訓(xùn)效果評估的程序與方法二、培訓(xùn)效果評估的指標設(shè)計第四節(jié) 培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法與新培訓(xùn)技術(shù)二、建立團隊有效性三、培訓(xùn)方法的選擇第五節(jié) 管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)一、管理人員與管理培訓(xùn)二、基于管理者勝任能力的管理培訓(xùn)三、企業(yè)接班人計劃（繼任計劃）案例討論第十章 人力資源外包第一節(jié) 人力資源外包概述一、人力資源外包的含義二、人力資源外包的原因三、人力資源外包的作用四、人力資源外包的優(yōu)點和缺點五、人力資源外包內(nèi)容的選擇六、人力資源外包方式的選擇第二節(jié) 人力資源外包的步驟一、成立決策機構(gòu)二、進行成本——效益分析三、進行研究和規(guī)劃四、尋找可能的服務(wù)商五、起草項目計劃書要求六、進行服務(wù)商分析和選擇七、協(xié)商簽訂一份完善的合同＿八、與公司全體人員，尤其是人力資源職能人員溝通九、維護合同執(zhí)行過程中的合作關(guān)系十、監(jiān)控服務(wù)商的工作績效第三節(jié) 外包合作關(guān)系的建立與維護一、項目計劃書要求二、關(guān)于成本報價的協(xié)議三、關(guān)于工作成效與收費的協(xié)議～四、有關(guān)質(zhì)量標準的協(xié)議五、管理和維護服務(wù)商關(guān)系六、對服務(wù)商工作績效的監(jiān)控與評價第四節(jié) 人力資源外包的發(fā)展趨勢一、人力資源外包領(lǐng)域逐漸擴展二、企業(yè)利用外包顧問進行外包工作三、外包服務(wù)商在結(jié)成聯(lián)盟四、人力資源外包成為企業(yè)的一種競爭戰(zhàn)略五、人力資源外包服務(wù)在向全球化方向發(fā)展案例討論


章節(jié)摘錄
　　六、人力資本價值理論　　企業(yè)資源基礎(chǔ)理論（代表人物Prahalad；Hamel；Barney；Bettis；Quinn；Weraaerfelt等）認為，當(dāng)某部分資源能夠為企業(yè)提高效率，挖掘市場機會，化解潛在威脅，進而幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的時候，這部分資源就是具有價值的。人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團隊意識、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造力等各種因素通過個體的積極整合，可以對企業(yè)形成并深化競爭優(yōu)勢或核心能力發(fā)揮作用，尤其是核心員工的知識與技能對于組織形成核心競爭力更是做出了至關(guān)重要的貢獻。因此，同組織的其他資源一樣，人力資本也具有價值，并且需要持續(xù)不斷地從內(nèi)部進行激發(fā)?！　∪肆Y本的價值會受到很多因素的影響，如企業(yè)的戰(zhàn)略和技術(shù)特征。Snell和Dean（1992）就曾指出，員工潛在的貢獻會隨著企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的進步而顯著提高。他們將技術(shù)對人力資本價值的影響定義為從體力勞動到知識性勞動的轉(zhuǎn)變。。Bettis（1992）等人認為，從外部購買這些技能會減弱組織對核心技能的儲備，從而損害其競爭優(yōu)勢。而且，由于價值是“顧客愿意為企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)支付的價格”（Porter，1985），這些技能必須要有助于形成顧客可感覺到的價值，因此有針對性地從內(nèi)部開發(fā)和培育核心技能將使企業(yè)與員工個人雙贏成為可能。　　盡管內(nèi)部化人力資本可以增強組織核心能力并降低交易成本，這種做法同時也增加了管理成本和制度成本。組織長期擁有這些人力資本的技能必須花費諸如招聘、培訓(xùn)、薪酬和福利等開支，而這些開支會減弱內(nèi)部化的收益。考慮到這些因素，Snell教授等人在權(quán)衡人力資本成本與效益的基礎(chǔ)上，提出了人力資本價值方程的概念。他們將人力資本的價值定義為：相對于人力資本的雇傭成本，該人力資本通過其技能能為企業(yè)帶來更大的與顧客價值相關(guān)的戰(zhàn)略性利益（Snell et a1．，1996）。按照這個定義，若雇員能幫助企業(yè)降低成本或創(chuàng)造具有更多客戶價值的產(chǎn)品，那么他就具有高價值；反之，只有低價值。人力資本的這種價值性對于組織績效有著直接的影響，從而也影響著企業(yè)雇傭決策、雇傭關(guān)系以及人力資源管理體系中招聘、培訓(xùn)、薪酬和福利開支等一系列管理實踐活動。




編輯推薦
　　中國最有影響和最具實力和人力資源院校，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院組織編寫。一套代表中國最高水平、集理論性實踐性于一身，符合中國企業(yè)特點的、全面系統(tǒng)介紹人力資源管理理論、技術(shù)、方法、流程和實際企業(yè)管理案例的全新、權(quán)威的教材?！度肆Y源管理概論》適合大學(xué)人力資源管理專業(yè)及相關(guān)經(jīng)濟管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為企業(yè)高層管理者和人力資源主管的參考書。





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