組織內(nèi)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、中心性與工作績效

內(nèi)容概要

本書從社會(huì)資本的角度研究了組織成員個(gè)人的正式結(jié)構(gòu)地位和個(gè)人的特點(diǎn)會(huì)影響其非正式結(jié)構(gòu)位置的形成，以及個(gè)人的非正式結(jié)構(gòu)位置對個(gè)人工作績效的影響。正式結(jié)構(gòu)地位用個(gè)人的工作流網(wǎng)絡(luò)中心性和職務(wù)等級(jí)來衡量，個(gè)人特點(diǎn)則包括性格特點(diǎn)和人口學(xué)特征。本書還探討了自我控制、外向性和責(zé)任心等性格特點(diǎn)對非正式結(jié)構(gòu)位置形成的影響。工作績效則包括任務(wù)績效和輔助績效，輔助績效包括人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。研究的結(jié)論是組織內(nèi)個(gè)人的正式結(jié)構(gòu)地位會(huì)影響其非正式結(jié)構(gòu)位置的形成，而個(gè)人的非正式結(jié)構(gòu)位置又會(huì)影響個(gè)人的工作績效。這告訴管理者在重視組織正式組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，要善于從正面來看待組織中的非正式結(jié)構(gòu)，要注意發(fā)揮咨詢網(wǎng)絡(luò)和友誼網(wǎng)絡(luò)的作用。

書籍目錄

第一章  導(dǎo)言    第一節(jié)  研究背景    第二節(jié)  研究的主要問題    第三節(jié)  研究的目的與方法  第二章  文獻(xiàn)回顧  第一節(jié)  非正式組織理論綜述  第二節(jié)  社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析  第三節(jié)  組織內(nèi)個(gè)人社會(huì)資本理論述評  第四節(jié)  工作績效理論述評第三章  理論假設(shè)模型  第一節(jié)  總體研究構(gòu)架  第二節(jié)  個(gè)人非正式網(wǎng)絡(luò)位置的形成  第三節(jié)  非正式結(jié)構(gòu)中心性對個(gè)人工作績效的影響  第四節(jié)  本章小結(jié)第四章  研究方法  第一節(jié)  統(tǒng)計(jì)分析工具及方法  第二節(jié)  構(gòu)念操作性定義及其測量  第三節(jié)  量表的信度與效度分析  　第四節(jié)  數(shù)據(jù)收集與初步整理      第五章　實(shí)證研究結(jié)果  第一節(jié)  描述性統(tǒng)計(jì)分析    第二節(jié)  人口學(xué)變量的差異分析    第三節(jié)  Lisrel全模型評價(jià)  第四節(jié)  本章小結(jié)  第六章  案例研究：××公司內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析  第一節(jié)  案例簡介  　第二節(jié)  x x公司正式組織結(jié)構(gòu)對非正式結(jié)構(gòu)的影響分析  第三節(jié)  x×公司社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)與成員的核心一邊緣分析    第四節(jié)  本章小結(jié)  第七章　結(jié)論與討論  第一節(jié)  研究的主要結(jié)論    第二節(jié)  研究的貢獻(xiàn)與不足  參考文獻(xiàn)  附錄一  調(diào)查問卷附錄二  ××公司同職位矩陣附錄三  本研究模型LlSNel語言編程

章節(jié)摘錄

　　第一章 導(dǎo)言　　本章介紹研究的背景、主要問題、目的、方法和研究內(nèi)容框架。　　第一節(jié)研究背景　　古典管理理論家如泰勒（Taylor）、法約兒（Fayol）和福雷特（Follett）強(qiáng)調(diào)目的與結(jié)構(gòu)、組織的技術(shù)要求和管理原則，韋伯（Weber）則用完美的、技術(shù)性的科層制度來表達(dá)。在他們看來，組織是為了完成特定目標(biāo)而設(shè)計(jì)的工具，這個(gè)工具就像一架設(shè)計(jì)完美的機(jī)器，正如沃德（John William Ward，1964）所言：　　“一個(gè)設(shè)計(jì)完美的機(jī)器就是一個(gè)完整的組織的縮影，也就是說，一系列相互關(guān)聯(lián)的手段都是為了達(dá)成一個(gè)目標(biāo)?！薄　“凑漳撤N方式組織起來一系列行為以達(dá)成一定目標(biāo)，這就是古典管理理論家的理陸邏輯：目標(biāo)是具體的，用一定精確的概念進(jìn)行表述，同時(shí)為行為的選擇提供標(biāo)準(zhǔn)；組織的方式是形式化的一套系統(tǒng)，有著確定的結(jié)構(gòu)（W.Richard Scott，1998）。在這架機(jī)器里的人，受著目標(biāo)牽引和形式的控制（事實(shí)上也是這架機(jī)器的一個(gè)零部件），在古典主義者看來，已經(jīng)被組織和社會(huì)隔離開來，只能受到組織的左右和擺布。　　然而在20世紀(jì)20-30年代在芝加哥西部電器公司進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)改變了人們對組織的看法?；羯?shí)驗(yàn)旨在通過改變工人生產(chǎn)的一系列外在的工作條件，以檢驗(yàn)生產(chǎn)率的變化。結(jié)果不是像人們預(yù)的那樣：生產(chǎn)率的變化是由工作條件的變化而引起的；而是在工人之間有一種無形的力量規(guī)范著他們的行為，使生產(chǎn)率維持在工人自己所希望的那個(gè)水平。這就說明，組織中的人并非是完全理性地朝向組織目標(biāo)的，他有著作為社會(huì)人而存在的自己的準(zhǔn)則和目標(biāo)?；羯?shí)驗(yàn)者梅奧后來出版了《工業(yè)文明中的人的問題》，羅斯李斯伯格（F.J.Roethlisberger）和狄克森（w.j.Dickson）（1939）則出版了《管理與工人》。這些著作記錄和發(fā)展了霍桑實(shí)驗(yàn)的觀點(diǎn)，引起了更多的學(xué)者對組織中人的社會(huì)性的研究，并形成了人類關(guān)系學(xué)派。

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