組織行為學(xué)

前言

　　世紀(jì)之交，中國(guó)與世界的發(fā)展呈現(xiàn)最顯著的兩大趨勢(shì)——以網(wǎng)絡(luò)為代表的信息技術(shù)的突飛猛進(jìn)，以及經(jīng)濟(jì)全球化的激烈挑戰(zhàn)。無(wú)論是無(wú)遠(yuǎn)弗界的因特網(wǎng)，還是日益密切的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方面的國(guó)際合作，都標(biāo)示著21世紀(jì)的中國(guó)是一個(gè)更加開(kāi)放的中國(guó)，也面臨著一個(gè)更加開(kāi)放的世界?！　〗逃貏e是管理教育總是扮演著學(xué)習(xí)與合作的先行者的角色。改革開(kāi)放以來(lái)，尤其是20世紀(jì)90年代之后，為了探尋中國(guó)國(guó)情與國(guó)際上一切優(yōu)秀的管理教育思想、方法和手段的完美結(jié)合，為了更好地培養(yǎng)高層次的“面向國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、具備國(guó)際經(jīng)營(yíng)頭腦一的管理者，我國(guó)的教育機(jī)構(gòu)與美國(guó)、歐洲、澳洲以及亞洲一些國(guó)家和地區(qū)的大量的著名管理學(xué)院和頂尖跨國(guó)企業(yè)建立了長(zhǎng)期密切的合作關(guān)系。以清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院為例，2000年，學(xué)院顧問(wèn)委員會(huì)成立，并于10月舉行了第一次會(huì)議，2001年4月又舉行了第二次會(huì)議。這個(gè)顧問(wèn)委員會(huì)包括了世界上最大的一些跨國(guó)公司和中國(guó)幾家頂尖企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)人，其陣容之大、層次之高，超過(guò)了世界上任何一所商學(xué)院。在這樣高層次、多樣化、重實(shí)效的管理教育國(guó)際合作中，教師和學(xué)生與國(guó)外的交流機(jī)會(huì)大幅度增加，越來(lái)越深刻地融入到全球性的教育、文化和思想觀念的時(shí)代變革中，我們的管理教育工作者和經(jīng)濟(jì)管理學(xué)習(xí)者，更加真切地體驗(yàn)到這個(gè)世界正發(fā)生著深刻的變化，也更主動(dòng)地探尋和把握著世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展和跨國(guó)企業(yè)運(yùn)作的脈搏?！　∥覈?guó)管理教育的發(fā)展，閉關(guān)鎖國(guó)、閉門造車是絕對(duì)不行的，必須同國(guó)際接軌，按照國(guó)際一流的水準(zhǔn)來(lái)要求自己。正如朱镕基同志在清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院成立十周年時(shí)所發(fā)的賀信中指出的那樣：“建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義，需要一大批掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一般規(guī)律，熟悉其運(yùn)行規(guī)則，而又了解中國(guó)企業(yè)實(shí)情的經(jīng)濟(jì)管理人才。清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院就要敢于借鑒、引進(jìn)世界上一切優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的教學(xué)內(nèi)容、方法和手段，結(jié)合中國(guó)的國(guó)情，辦成世界第一流的經(jīng)管學(xué)院。”作為達(dá)到世界一流的一個(gè)重要基礎(chǔ)，朱镕基同志多次建議清華的MBA教育要加強(qiáng)英語(yǔ)教學(xué)。我體會(huì)，這不僅因?yàn)橛⒄Z(yǔ)是當(dāng)今世界交往中重要的語(yǔ)言工具，是連接中國(guó)與世界的重要橋梁和媒介，而且更是中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理人才參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)國(guó)際合作，實(shí)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)的國(guó)際戰(zhàn)略的基石。推動(dòng)和實(shí)行英文教學(xué)并不是目的，真正的目的在于培養(yǎng)學(xué)生——這些未來(lái)的企業(yè)家——能夠具備同國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、合作伙伴溝通和對(duì)抗的能力。按照這一要求，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院正在不斷推動(dòng)英語(yǔ)教學(xué)的步伐，使得英語(yǔ)不僅是一門需要學(xué)習(xí)的核心課程，而且滲透到各門專業(yè)課程的學(xué)習(xí)當(dāng)中?！　　?/pre>


內(nèi)容概要
《組織行為學(xué)（第14版）》是由美國(guó)著名管理學(xué)家斯蒂芬·P.羅賓斯、蒂莫西·A.賈奇教授所撰寫的經(jīng)典教材，系統(tǒng)地覆蓋了組織行為學(xué)領(lǐng)域的主要內(nèi)容，從個(gè)體行為、群體行為和組織系統(tǒng)等角度論述了管理中的人的行為問(wèn)題，囊括了組織行為學(xué)研究的最新理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。全書框架結(jié)構(gòu)合理，體裁新穎，語(yǔ)言生動(dòng)，在介紹理論的同時(shí)配以最新的案例，激發(fā)讀者的興趣。作者在每一章都設(shè)計(jì)了“是神話還是科學(xué)”、“國(guó)際組織行為學(xué)”等專欄幫助讀者理解概念和理論，還獨(dú)具匠心地設(shè)計(jì)了對(duì)一個(gè)問(wèn)題從正反兩方面進(jìn)行辯論的專欄。章后附有大量練習(xí)和案例，幫助讀者深入掌握所學(xué)內(nèi)容。
《組織行為學(xué)（第14版）》是一本不可多得的優(yōu)秀教材，不僅適合工商管理專業(yè)的學(xué)生，也適合廣大的管理工作者。


作者簡(jiǎn)介
斯蒂芬·P.羅賓斯(Stephen R
Robbi)，美國(guó)圣迭戈州立大學(xué)榮譽(yù)教授，管理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域全球最暢銷教材的作者，其著作在全美超過(guò)1000家大學(xué)中使用，并被翻譯為16種語(yǔ)言。羅賓斯博士長(zhǎng)期從事管理學(xué)和組織行為學(xué)研究，他撰寫的教科書中最著名的有《管理學(xué)》《管理學(xué)基礎(chǔ)》《組織行為學(xué)》《組織行為學(xué)精要》《人際技能培訓(xùn)》《組織理論》等。


書籍目錄
序言
第1部分 導(dǎo)論
　第1章 什么是組織行為學(xué)
第2部分 個(gè)體
　第2章 組織中的多元化
　第3章 態(tài)度和工作滿意度
　第4章 情緒與心態(tài)
　第5章 個(gè)性與價(jià)值觀
　第6章 知覺(jué)與個(gè)體決策
　第7章 基本激勵(lì)概念
　第8章 激勵(lì)：從概念到應(yīng)用
第3部分 群體
　第9章 群體行為的基礎(chǔ)
　第10章 理解工作團(tuán)隊(duì)
　第11章 溝通
　第12章 領(lǐng)導(dǎo)
　第13章 權(quán)力與政治
　第14章 沖突與談判
第4部分 組織系統(tǒng)
　第15章 組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)
　第16章 組織文化
　第17章 人力資源政策和實(shí)踐
　第18章 組織變革與壓力管理
附錄 組織行為學(xué)研究
　綜合案例


章節(jié)摘錄
版權(quán)頁(yè)：   插圖：   All organizations, of course, have some turnover. The U.S. national turnover rate averages about 3 percent per month, about a 36 percent turnover per year. This average varies a lot by occupation, of course; the monthly turnover rate for government jobs is less than 1 percent versus 5 to 7 percent in the construction industry. If the "right" people are leaving the organization--the marginal and submarginal employees-turnover can actually be positive. It can create an opportunity to replace an underperforming individual with someone who has higher skills or motivation, open up increased opportunities for promotions,and bring new and fresh ideas to the organization.37 In today's changing world of work, reasonable levels of employee-initiated turnover improve organizational flexibility and employee independence, and they can lessen the need for management-initiated layoffs. But turnover often costs the organization people it doesn't want to lose. One study covering 900 employees who resigned from their jobs found 92 percent had earned performance ratings of "satisfactory" or better from their superiors. So when turnover is excessive, or when it involves valuable performers, it can be a disruptive factor that hinders the organization's effectiveness. Deviant Workplace Behavior Given the cost of absenteeism and turnover to employers, more OB researchers are studying these behaviors as indicators or markers of deviant behavior. Deviance can range from playing music too loudly to violence. Managers need to understand this wide range of behaviors to address any form of employee dissatisfaction. If they don't understand why an employee is acting up, the problem will never be solved.








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