高效管理的50個(gè)心理工具

內(nèi)容概要

　　《高效管理的50個(gè)心理工具》匯集了50種管理者常用的心理評(píng)估工具，這些心理工具分為六個(gè)門類，包括自我認(rèn)知、了解員工、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、員工發(fā)展、團(tuán)隊(duì)管理、組織文化建設(shè)。在介紹每個(gè)心理工具時(shí)，都采用了調(diào)查表單和問卷的形式，這種形式易于理解，并能在短時(shí)間內(nèi)完成。每種調(diào)查問卷都由概述、適用對(duì)象、使用說明、使用指南等幾個(gè)部分組成。這些管理人員的心理工俱可以用于診斷個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的管理問題，對(duì)提高管理效率很有幫助?！　　陡咝Ч芾淼?0個(gè)心理工具》是為培訓(xùn)師、人力資源管理者、一線管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及任想成為高效能管理人士的讀者設(shè)計(jì)的，它涵蓋了管理工作的諸多領(lǐng)域，是一本實(shí)用的人事發(fā)展與管理技能開發(fā)的必備手冊(cè)。

作者簡(jiǎn)介

劉振中，1997年心理學(xué)碩士畢業(yè)后從事心理測(cè)驗(yàn)和人才測(cè)評(píng)工作。目前為華東師范大學(xué)心理系博士生。獨(dú)立和參與編寫《心理大學(xué)大辭典》、《信息時(shí)代的心理調(diào)節(jié)》、《管理心理學(xué)》、《素質(zhì)教育論》等八部著作，發(fā)表專業(yè)論文20余篇。王海東，2002年畢業(yè)于內(nèi)蒙古大學(xué)，碩士。現(xiàn)從事人才測(cè)評(píng)等工作。

書籍目錄

第一部分 自我認(rèn)知工具1: 管理成功傾向調(diào)查問卷工具2:管理觀點(diǎn)調(diào)查問卷工具3:管理行為風(fēng)格調(diào)查問卷工具4 :決策風(fēng)格類型調(diào)查問卷工具5:領(lǐng)導(dǎo)力類型調(diào)查問卷工具6:領(lǐng)導(dǎo)方式調(diào)查問卷工具7:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格調(diào)查問卷工具8:企業(yè)家類型調(diào)查問卷工具9:領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性類型測(cè)驗(yàn)工具10:企業(yè)家創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)類型調(diào)查問卷工具11:權(quán)力意識(shí)調(diào)查問卷工具12:領(lǐng)導(dǎo)能力調(diào)查問卷工具13:領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)類型調(diào)查問卷工具14:變革意識(shí)調(diào)查問卷第二部分  了解員工第三部分 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第四部分 員工發(fā)展第五部分 團(tuán)隊(duì)管理第六部分  組織文化建設(shè)

章節(jié)摘錄

第一部分 自我認(rèn)知工具1 管理成功傾向調(diào)查問卷一、概述管理成功傾向是指?jìng)€(gè)體在管理上取得成功所具備的心理傾向。管理者都希望組織實(shí)現(xiàn)有效管理并獲得成功，而管理成功既要靠來之不易的機(jī)遇，又要靠充分的準(zhǔn)備，而各種準(zhǔn)備中，心理準(zhǔn)備尤為重要。首先，需要一個(gè)堅(jiān)定的追求成功的信念，有了這個(gè)信念，任何困難在眼前也僅僅是為了磨煉。其次，要有充分的準(zhǔn)備，如果你根本沒有準(zhǔn)備去爭(zhēng)取實(shí)施成功的管理，機(jī)會(huì)來臨之際也會(huì)抓不住，只是從眼前飄過的一朵云彩。一般來說，管理人員只有具有較高的管理成功傾向，才有可能做好管理工作。本調(diào)查問卷就是從管理者的日常生活和工作人手，而編制的專門用來測(cè)量個(gè)體是否具有從事管理工作所必須具備的心理傾向的測(cè)評(píng)工具。管理者通過測(cè)試對(duì)自己有個(gè)正確的評(píng)價(jià)和估計(jì)，便可以做到知己知彼，百戰(zhàn)百勝，它不但能反映現(xiàn)代企業(yè)成功管理者所必備的基本心理傾向，而且能指導(dǎo)管理人員如何將理論應(yīng)用到實(shí)際管理工作中。二、功能與目的本工具考察管理者的管理成功傾向。通過測(cè)評(píng)管理者的管理成功傾向，幫助管理者實(shí)現(xiàn)有效的認(rèn)識(shí)自我，并有效評(píng)估管理者的職業(yè)發(fā)展前景，為組織的選拔和培訓(xùn)管理提供有益的參考。三、適用對(duì)象1.廣泛適用于任何打算從事管理工作的人，本測(cè)驗(yàn)對(duì)個(gè)體能否具有成功心理傾向做出初步的判斷，并為他們提供分析與建議。2.適用于對(duì)組織全體管理人員的集體施測(cè)，可了解各級(jí)管理者的成功傾向狀況，為實(shí)施有效管理、培訓(xùn)提供建議和依據(jù)。四、使用說明本調(diào)查問卷共由60道題目組成。每道題目陳述一個(gè)觀點(diǎn)，應(yīng)試者根據(jù)他對(duì)此觀點(diǎn)的同意與否做出選擇。測(cè)驗(yàn)時(shí)間約為15分鐘，要求應(yīng)試者憑直覺做答，不用過多考慮。指導(dǎo)語：這是一份關(guān)于個(gè)人觀點(diǎn)的測(cè)驗(yàn)調(diào)查。作為一位領(lǐng)導(dǎo)者，下列每一句陳述是否與你的行為或想法一致，請(qǐng)用“1”、“2”、“3”、“4”和“5”表明你的觀點(diǎn)，“1”表示“很不符合”，“2”表示“基本不符合”，“3”表示“不太確定”，“4”表示“基本符合”，“5”表示“非常符合”。請(qǐng)盡快回答，不要遺漏。五、測(cè)驗(yàn)題目六、結(jié)果分析（一）記分規(guī)則針對(duì)每個(gè)題目，標(biāo)記為“1”記1分，標(biāo)記為“2”記2分，標(biāo)記為“3”記3分，標(biāo)記為“4”記4分，標(biāo)記為“5”記5分，各題目得分合計(jì)后即為管理成功傾向的得分。（二）測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋根據(jù)得分和表1，即可得出管理成功傾向的相應(yīng)評(píng)價(jià)分析。七、使用指南很多人獲得提升、成為一名管理者之前，并沒有足夠多的機(jī)會(huì)來充實(shí)自己。然而，從一名普通工作人員成為一名領(lǐng)導(dǎo)者又的確面臨著很大的挑戰(zhàn)，因此，許多管理者不得不從一次次失敗中獲得經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，為了使工作更加富有成效，就必須不斷地學(xué)習(xí)。那么如何成為高效管理者呢？以下10個(gè)步驟可以對(duì)你有所幫助。（一）明確組織的目標(biāo)不但管理者本人要明確組織的目標(biāo)，而且要使每名團(tuán)隊(duì)成員都能明確組織的目標(biāo)。在很多公司，員工根本就不知道公司的整體目標(biāo)是什么，甚至不知道自己所在部門或者團(tuán)隊(duì)有哪些工作任務(wù)。試想如果員工連自己的行動(dòng)方向都不清楚、連自己所在部門或者團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)都不認(rèn)同，又怎么能夠堅(jiān)信目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性，并為之努力工作呢？因此，他們的積極性根本無法調(diào)動(dòng)起來。解決這一問題的最好辦法是讓員工參與到目標(biāo)設(shè)定的工作中來。經(jīng)理人員應(yīng)該盡量確保每名員工都掌握部門的目標(biāo)任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制訂的行動(dòng)計(jì)劃。（二）明確自己的角色明確你在組織中的角色，同時(shí)，使你的團(tuán)隊(duì)成員明確自己所扮演的角色。一旦員工了解了所在部門的目標(biāo)任務(wù)，就迫切想知道自己需要承擔(dān)的任務(wù)和職責(zé)是什么。因此，就要針對(duì)每位員工制訂相應(yīng)的“崗位描述”。為試員工的“崗位描述”是否切合實(shí)際，需要做一個(gè)測(cè)試。請(qǐng)一名員工寫下他的3—4個(gè)任務(wù)和職責(zé)，并按照重要性大小依次排序。與此同時(shí)，你也要為這名員工做同樣的事。然后，比較你們兩個(gè)人所寫的結(jié)果，如果存在差異，你就可以發(fā)現(xiàn)需要糾正和解決的問題了。在“崗位描述”過程中，只有員工與他的主管經(jīng)理的意見達(dá)成共識(shí)，組織才能更加有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，目標(biāo)才能按期實(shí)現(xiàn)。作為經(jīng)理人在制定“崗位描述”過程中，要注意摒棄那些對(duì)實(shí)現(xiàn)方法和手段的描述，并且你可以將所有的任務(wù)和職責(zé)歸為3—4個(gè)大類，因?yàn)楹芏嗲闆r下，不同的任務(wù)和職責(zé)可以歸到幾個(gè)主要的大類別下。一旦你能夠做到這些，就完全可以按照重要性大小將所有任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行排序，從而確保部門整體任務(wù)的順利完成。作為一名普通員工，如果能夠做到這些，他就能充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，確保按時(shí)達(dá)到個(gè)人目標(biāo)。（三）明確自己的資源分配給管理者的資源往往體現(xiàn)在部門預(yù)算和時(shí)間進(jìn)度表中——這是計(jì)劃執(zhí)行過程中的兩個(gè)基本工具。只有管理者清楚了解可以用來支配的資金、原材料、機(jī)器設(shè)備、各種器材、人員、場(chǎng)地、時(shí)間等要素的數(shù)量，才可能有效利用這些資源。參與分配資源、制訂預(yù)算、安排時(shí)間進(jìn)度的各個(gè)工作環(huán)節(jié)都將有助于管理者充分了解自己所掌握的資源和工具的情況。正因?yàn)檫@樣，目前許多公司在制訂發(fā)展計(jì)劃過程中都要安排各層經(jīng)理人員參與討論。只有當(dāng)管理者真正了解自己所支配的資源，對(duì)所分配的資源擔(dān)負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，并根據(jù)資源的利用效果對(duì)自己進(jìn)行考評(píng)時(shí)，才能使資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟(jì)效益。（四）明確需要的管理規(guī)定及執(zhí)行程序?yàn)檫_(dá)到既定目標(biāo)，明確需要制定的管理規(guī)定及執(zhí)行程序。如果組織目標(biāo)確立下來，并且得到了員工們的認(rèn)同，而且你也明確了為達(dá)到該目標(biāo)可以用來支配的資源，接下來需要做的一件很重要的事情，就是制定出相關(guān)管理規(guī)定。政策（基本規(guī)則）和執(zhí)行程序（基本規(guī)則的應(yīng)用和實(shí)施）界定了你的管理權(quán)限，并約束著你的行為，從而使你的上級(jí)經(jīng)理沒有必要對(duì)你進(jìn)行持續(xù)不斷的監(jiān)督檢查。當(dāng)各層經(jīng)理人員從“強(qiáng)制約束”的工作狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤白阅慵s束”的工作狀態(tài)，一個(gè)公司或組織才能不斷地發(fā)展壯大。為使每位員工都能真正理解和接受基本規(guī)章制度，從而更好地實(shí)現(xiàn)自我行為約束，最有效的辦法是讓員工親自參與到這些規(guī)章制度的討論、制定和修改等各項(xiàng)工作中，確保他們對(duì)所在部門的工作任務(wù)和目標(biāo)有最直接的了解和認(rèn)識(shí)。只有員工對(duì)政策制定的參與性越強(qiáng)，他們的理解能力以及承擔(dān)任務(wù)的責(zé)任心才能越強(qiáng)。（五）明確自己的職權(quán)明確自己的職權(quán)；并使你的團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員明確各自擁有的職權(quán)。工作中，管理者通常會(huì)遇到一些非常棘手的問題，比如，員工時(shí)常抱怨管理者“抓得過嚴(yán)、管得過死”，根本不給自己一點(diǎn)決定權(quán)，更無法按照自己的想法去工作，用他們自己的話說，就是“你們只有職責(zé)，沒有職權(quán)”。另一方面，許多管理者也時(shí)常抱怨他們的員工沒有一點(diǎn)獨(dú)立能力，凡事不會(huì)獨(dú)立思考、獨(dú)立決定，出現(xiàn)情況時(shí)只知道一味向他們的經(jīng)理尋求解決的辦法，他們甚至根本沒有能力對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)任?？梢?，在“員工執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)過程中究竟可以擁有多大的職權(quán)”這一問題上，管理者與員工經(jīng)常存在意見分歧。如果管理者與員工之間無法在彼此的職權(quán)范圍問題上達(dá)成一致意見，許多員工的聰明才智就沒有用武之地，更談不上努力工作了。面對(duì)這種進(jìn)退兩難的局面，最好的解決辦法就是在員工開始執(zhí)行任務(wù)之前，由管理者與員工一起對(duì)于員工的職權(quán)范圍給予合理界定。在共同討論員工應(yīng)該擁有多大的職權(quán)范圍前，管理者最好也對(duì)每名員工目前的工作狀況做出評(píng)價(jià)，讓員工做到心中有數(shù)。另外，職責(zé)相同的員工所獲得的職權(quán)未必相同，也就是說，即使不同的員工擔(dān)負(fù)著相同職責(zé)和任務(wù)，也可能因?yàn)樗麄兊闹R(shí)水平、技能水平、發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬉蛩氐牟煌@得不同的職權(quán)。（六）明確需要建立和維持的工作關(guān)系明確你在部門內(nèi)部、部門外部分別需要建立和維持的工作關(guān)系。在部門內(nèi)部，你的工作中會(huì)體現(xiàn)一種基于共同的任務(wù)而建立起來的工作關(guān)系，然而這僅僅是你工作中所有關(guān)系的一個(gè)方面。一份詳細(xì)而完整的職位描述，既能體現(xiàn)出部門內(nèi)部所有工作流程的前后聯(lián)系，又能體現(xiàn)與其他部門的工作往來所建立起來的關(guān)系，這樣，其他部門的相關(guān)人員就構(gòu)成了你的外部組織。如何建立和維持一種和諧融洽的內(nèi)外部組織關(guān)系是決定你能否順利完成既定目標(biāo)的關(guān)鍵所在。因此，必須對(duì)內(nèi)外部組織關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)了解，確認(rèn)內(nèi)外部組織涉及哪些人，每個(gè)人所起的不同作用是什么。毫無疑問，良好的人際關(guān)系將有助于提高你的管理效率。（七）明確對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)通常，員工并不熟悉管理者用來衡量業(yè)績(jī)好壞的標(biāo)準(zhǔn)究竟有哪些，即使是自以為了解，他們的標(biāo)準(zhǔn)與管理者采用的實(shí)際衡量標(biāo)準(zhǔn)也有天壤之別。業(yè)績(jī)平均指標(biāo)是指預(yù)先制定好的，用來反映員工工作業(yè)績(jī)令人滿意程度的平均指標(biāo)，包括工作結(jié)果如何，當(dāng)前進(jìn)展?fàn)顩r以及資源投入（由資源的數(shù)量、質(zhì)量、成本、期限等因素決定）情況。工作業(yè)績(jī)低于平均指標(biāo)的員工為不合格員工，工作業(yè)績(jī)高于平均指標(biāo)的員工為優(yōu)秀員工。如今，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施一項(xiàng)工作任務(wù)之前，除了讓員工明確自己的任務(wù)職責(zé)外，還要保證每名員工對(duì)于業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)了如指掌。此外，許多公司還為員工提供機(jī)會(huì)，使其親自參與到業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定工作中。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到自己在考評(píng)指標(biāo)的制定過程中有著舉足輕重的作用時(shí)，他們的積極性就會(huì)被充分調(diào)動(dòng)起來，這樣，他們就不會(huì)認(rèn)為這些指標(biāo)有失公平，心甘情愿為達(dá)到這些指標(biāo)而努力工作。正是因?yàn)閱T工事先已經(jīng)清楚將要執(zhí)行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是什么，他們才會(huì)按照標(biāo)準(zhǔn)的要求，自覺約束自己的行為，而沒有必要坐等管理者的指導(dǎo)和建議。當(dāng)舊的目標(biāo)已經(jīng)完成、新的目標(biāo)剛剛建立起來的時(shí)候，或者當(dāng)員工的責(zé)任有所變化的時(shí)候，管理者都應(yīng)該相應(yīng)調(diào)整業(yè)績(jī)平均指標(biāo)，以適應(yīng)變化了的情況。但是無論怎樣變化和調(diào)整，都應(yīng)該及時(shí)讓員工了解情況，確保每名員工在一項(xiàng)新的工作開始之前都能準(zhǔn)確了解管理者將要怎樣對(duì)自己進(jìn)行考核，只有這樣，他們才能有目的地努力工作。（八）得到工作情況的反饋意見經(jīng)常得到一些關(guān)于你工作情況的反饋意見。很多公司擁有一整套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)，目的是為員工的工作表現(xiàn)做階段性總結(jié)。遺憾的是，這種階段性的總結(jié)往往每年舉行一次，有的是每年年底舉行，有的是在員工的工作期滿一年時(shí)舉行。在這種相當(dāng)正式的總結(jié)工作中，每名員工都要填寫若干表格，提交一些相關(guān)資料。我們知道，在一項(xiàng)運(yùn)動(dòng)比賽中，每個(gè)參賽者都迫切想知道自己在比賽過程中表現(xiàn)如何，以便及時(shí)調(diào)整自己，獲取比賽的圓滿勝利，而不是等到比賽結(jié)束后再讓別人對(duì)自己指手畫腳。同樣的道理，在公司里，每名員工都希望自己在工作過程中能得到別人的意見和建議，只有得到一些及時(shí)性的反饋意見，他們才能不斷調(diào)整自己的努力方向，提高自己的工作業(yè)績(jī)。如果你已經(jīng)能夠回答前面提出的七個(gè)問題，現(xiàn)在，可以稍作停頓，想想自己與期望’的目標(biāo)之間還有多大差距，哪些方面做得不錯(cuò)，哪些方面還有待于進(jìn)一步改進(jìn)和提高。及時(shí)的意見反饋對(duì)于提高工作效率至關(guān)重要，這種效果不是一年一度的業(yè)績(jī)考評(píng)這種形式上的工作所能達(dá)到的。（九）明確需要得到的幫助和支持明確你和你的團(tuán)隊(duì)成員需要得到的幫助和支持。對(duì)于任何一名管理者而言，最寶貴的資源莫過于來自于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事們的建議、勸告、幫助和支持。然而，這種資源的獲取通常并不如想象中那樣容易。在員工的眼里，管理者并不像教練員或者咨詢顧問那樣容易讓人親近，員工與管理者之間的溝通似乎存在著許多困難和障礙。管理者如何解決這一存在于員工思想中的問題？如果你試圖改變目前這種糟糕的狀況，讓你的員工能夠?qū)⒛惝?dāng)做教練員，或者咨詢顧問那樣親切對(duì)待，你可以定期詢問他們一些問題，比如：“在哪些方面需要我來多做一點(diǎn)兒？哪些方面你們自己完全能夠做得很好，根本不需要我插手？哪些方面我可以為你們提供一些新的建議？”另外，你還可以向他們推薦本部門其他有能力提供幫助的員工。這樣一來，你的員工將會(huì)意識(shí)到，原來你是在盡己所能，幫助每位員工取得工作上的最好業(yè)績(jī)。（十）明確自己得到的獎(jiǎng)勵(lì)“你這樣努力工作究竟值不值得？”或許對(duì)于每個(gè)人，這都是一個(gè)千百次在腦海中閃現(xiàn)的問題。特別是當(dāng)你很有效率地完成自己的任務(wù)之后，你自然地會(huì)提出這樣一個(gè)問題：“你希望得到些什么呢？”如今，員工最希望得到的獎(jiǎng)賞方式就是繼續(xù)受聘和薪酬上調(diào)，此外，他們還渴望自己能有機(jī)會(huì)肩負(fù)起更多的任務(wù)和責(zé)任，有機(jī)會(huì)學(xué)到更多的知識(shí)和技能，從而獲得更大的成就感?？紤]到這些問題，許多公司開始重新修訂薪酬制度，確保薪酬制度能夠直接體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的大小，而不是用來體現(xiàn)誰在工作中消耗的精力多、花費(fèi)的時(shí)間長(zhǎng)。對(duì)于規(guī)定時(shí)間內(nèi)有突出業(yè)績(jī)的員工發(fā)放一次性獎(jiǎng)金是目前很多公司的普遍做法。目前，大多數(shù)公司的薪酬體系變得越來越透明化，從而使員工能夠隨時(shí)了解自己的工作業(yè)績(jī)居于什么樣的水平，以及自己該怎樣努力才能做得更好。此外，許多公司還實(shí)行崗位輪換制度，并為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)。工具2管理觀點(diǎn)調(diào)查問卷一、概述每位管理者有不同的觀點(diǎn)，而不同的理念、觀點(diǎn)導(dǎo)致不同的管理行為，并創(chuàng)造出不同的工作氛圍。有的管理者認(rèn)為職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是相互矛盾的，在管理上主要依靠權(quán)威的力量作為指揮和控制的手段，從而創(chuàng)造出高效率的工作氛圍；而有的管理者則認(rèn)為只要職工被說服接受組織目標(biāo)，那么職工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是相互融合的，就能夠自動(dòng)地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，導(dǎo)致富有創(chuàng)造性的工作氛圍。這兩種管理觀點(diǎn)是統(tǒng)一價(jià)值杠桿上的兩個(gè)不同終端，在這個(gè)價(jià)值杠桿上，管理的標(biāo)點(diǎn)應(yīng)根據(jù)員工素質(zhì)、公司管理基礎(chǔ)和工作特點(diǎn)等條件靈活機(jī)動(dòng)地進(jìn)行滑動(dòng)。本調(diào)查問卷是從管理者的人生觀、世界觀、工作狀態(tài)人手而編制的專門用來測(cè)量個(gè)體所具備的管理觀點(diǎn)的測(cè)評(píng)工具。優(yōu)秀的管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和員工的素質(zhì)特點(diǎn)，善于運(yùn)用管理觀點(diǎn)這個(gè)杠桿，講究管理藝術(shù)，將員工管理維持在一個(gè)高水平上，才能創(chuàng)造一種正氣和正義的精神氛圍，達(dá)到一種承擔(dān)責(zé)任、彼此尊重的心理契約，將知識(shí)、技能整合，從而鑄造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)。

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