先人后事

前言

　　1776年，托馬斯·杰弗遜起草了《獨立宣言》。人類歷史上第一次以政治綱領的形式提出了人人生而平等。這一原則成為以后美國人的信念和理想，也成為全人類共同的追求?！　‖F(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)立之初，利潤是企業(yè)幾乎唯一的追求，生態(tài)破壞、資源浪費、環(huán)境污染成為全社會為此付出的沉重代價。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)應該承擔相應的社會責任，越來越成為商業(yè)社會的共識。世界銀行把企業(yè)社會責任定義為：企業(yè)與關鍵利益相關者的關系、價值觀、遵紀守法以及尊重人、社區(qū)和環(huán)境有關的政策和實踐的集合。世界經(jīng)濟論壇給企業(yè)公民設定的標準有一條就是對人的責任，主要包括員工安全計劃、就業(yè)機會均等、反對歧視、薪酬公平等。　　企業(yè)和個人一樣，都是社會的成員，企業(yè)不應該凌駕于個人之上?！　∪f科創(chuàng)建二十五栽，對人文精神的弘揚，一直是萬科堅持的信念?！叭巳松降取比f科化的詮釋，就是尊重員工的選擇權，機會均等。萬科HR也一直在努力踐行“尊重人”的文化?！　≥浾撌亲詈玫谋O(jiān)督。為了追求公正公平的工作環(huán)境.萬科鼓勵員工自由表達自己的觀點?！度f科》周刊就是一個平等交流的平臺。周刊上大部分的文章都是來自公司內部各個層面的員工。這些內部撰稿人常常都是非常直接地提出自己對萬科管理的思考甚至批評。

內容概要

企業(yè)和個人一樣，都是社會的成員，企業(yè)不應該凌駕于個人之上?！　”緯亲髡咄ㄟ^對中國數(shù)十家優(yōu)秀公司的人力資源實踐的采訪，并選擇了其中有代表性的30家公司，以它們的人力資源實踐為核心而形成的，它們代表了中國最優(yōu)秀的“以人為本”的實踐。　　這30家公司，既包括跨國企業(yè)在中國的分公司(比如寶潔中國、歐萊雅中國)，也包括土生土長的本土公司(比如萬科、康佳)；既有基業(yè)常青的百年企業(yè)(比如GE中國、3M中國)，也有朝氣蓬勃的創(chuàng)業(yè)新秀(比如好利來、騰訊)；既有傳統(tǒng)的制造業(yè)(比如亞新科、西子奧的斯)和傳統(tǒng)的服務業(yè)(比如上海波特曼麗嘉酒店、上海統(tǒng)一星巴克咖啡、沃爾瑪中國)，又有新興的金融業(yè)(比如招商銀行、平安保險)、信息技術和互聯(lián)網(wǎng)業(yè)(比如研華中國、藍色星際、新浪)。

作者簡介

劉瀾，長期從事財經(jīng)、管理領域的報道、研究和教育工作，曾經(jīng)擔任《世界經(jīng)理人》雜志總編輯，現(xiàn)為長江商學院案例研究中心副主任。著有《領導力沉思錄》、《管理的10大真相》、《在哈佛學管理》、《領導者的雞尾酒》。

書籍目錄

序 第一章　員工是人 　從人到人力資源 　員工不是人力資源 　人和其他資源的不同 　公司首先是人類群體 　如何把員工當人 第二章　把員工當人的八項實踐 　激勵 　尊重 　培養(yǎng) 　關心 　招聘 　酬報 　晉升 　溝通 第三章　激勵 　工作本身的激勵 　贊賞和認可 　認可個人，并在獎勵時投其所好 　目標和愿景的激勵 　工作環(huán)境的激勵 　加薪與提升 　態(tài)度激勵(幫員工實現(xiàn)自我激勵) 第四章　尊重 　尊重個人，每個人都很重要 　尊重員工的工作 　尊重員工的想法和知情權 　信任員工 　尊重隱私權 第五章　培養(yǎng) 　因材施教，分層培洲 　技能培訓和企業(yè)文化培訓并行 　讓管理者成為培訓者 　鼓勵員工說出自己的需要 　為員工的外部培訓或進修買單 　企業(yè)大學的出現(xiàn) 第六章　關心 　關心員工的身心健康 　平衡工作與生活 　豐富的家庭福利 　別忘了重要的日子 　危難時候的關心 第七章　招聘 　“合適”是雙向的 　態(tài)度比技能更加重要 　建立人才素質模型，避免人事錯配 　嚴格全面的選拔式招聘 　發(fā)揮創(chuàng)新式招聘的作用 　培養(yǎng)成熟的面試官 　建立企業(yè)人才庫 第八章　酬報 　薪酬體現(xiàn)了人的價值 　不做“井底之蛙” 　與績效掛鉤的薪酬制度 　允許員工參與公司的利潤分享 　人性化的福利政策 　引入股權激勵計劃 　全面薪酬的概念引入 第九章　晉升 　提供充分的發(fā)展空間 　內部提拔優(yōu)先原則 　人才發(fā)展計劃和培訓密切配合 　繼任者計劃和崗位地圖 　鼓勵輪崗和人才流動 第十章　溝通 　領導者主動、用心傾聽 　及時回應，不形式化 　重要信息要透明、一致 　為員工營造一個可以自由表達的氛圍 后記

章節(jié)摘錄

　　第一，要重視工作本身的激勵。員工是人，人有理想，在工作中。他們有自己的職業(yè)理想。他們關心自己的追求能不能在工作中得到實現(xiàn)，這一點決定了他們是否愿意在工作中發(fā)揮自己的熱情和努力。也就是說，對員工最大的激勵就來自工作本身?！　〉卖斂嗽缭凇豆芾淼膶嵺`》中就敏銳地指出，人事管理之所以毫無建樹，原因在于三個基本誤解，首當其沖的就是假定員工不想工作。實際情況恰恰相反，人們不但在精神和心理方面需要工作，而且每個人通常都想做一點事情。　　要實現(xiàn)工作本身的激勵，工作就要是員工的興趣所在。你不能安排一個喜歡做研發(fā)的人去做市場，不能安排一個喜歡與機器打交道的人去做大量與人打交道的工作。此外，還要給員工施展的機會，也就是說要讓工作保持挑戰(zhàn)性和新鮮感。正如德魯克所說，所有企業(yè)都應該把員工職務安排當作頭等大事。系統(tǒng)而慎重地安排員工到適當?shù)穆毼簧?，從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件。最能有效刺激員工改善工作績效、帶給他工作上的自豪感與成就感的，莫過于分派給他高要求的職務?！　〉诙澷p和認可。員工是人，人是有期望的。當他努力工作時，他期待來自管理者和同事們的表揚和認可。表揚和認可是一種極有效的激勵方式。要讓它發(fā)揮作用，管理者要注意的是表達的形式。不管是點名表揚，還是評選最佳員工，管理者需要以一種隆重和公開的方式來認可員工的成績，讓大家和接受表揚的員工都意識到，這是一種非常重要的榮譽。管理者還需要了解員工的喜好，在獎勵時投其所好。　　第三，善于發(fā)揮目標和愿景的力量。人都有追求和上進心，而企業(yè)都有自己的目標和愿景，當企業(yè)的目標和愿景跟員工的追求發(fā)生聯(lián)系時，它們的激勵作用是非常強大的。

媒體關注與評論

　　市面上有很多關于人力資源管理的專業(yè)書籍，而《先人后事：把員工當人的8項實踐》讓我眼前一亮。這本書讓我們審視“人”在企業(yè)中的根本價值，并通過生動的案例解析了優(yōu)秀的企業(yè)之所以成功，他們在人性化管理方面的一些值得了解和學習的做法。我推薦所有希望真正為企業(yè)創(chuàng)造長期價值的企業(yè)管理者和HR從業(yè)者都看看這本書，真正理解了“人”力資源的含義和價值，在此基礎上再去把各種人力資源管理的理論和工具融會貫通，才能事半功倍。真正優(yōu)秀的企業(yè)，一定都是在贏得用戶和股東的同時，也贏得了員工的心?！　　v訊公司副總裁奚開　　本書的撰稿人深入地探討了企業(yè)與員工的關系，與大家分享了很多國內外優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐，非常具有借鑒意義，發(fā)人深省?！　　f科集團執(zhí)行副總裁 解凍　　尊重員丁，關心員工，發(fā)展員工，感恩員工。在歐萊雅，員工是公司戰(zhàn)略的基礎和核心。本書匯集了來自不同行業(yè)和公司的諸多實踐，是一個非常有益的交流和分享平臺，有助于推動以人為本的管理理念，促進社會和諧。　　——歐萊雅（中國）總裁蓋保羅　　這是一本以企業(yè)人才培育為主題的圖書，書中列舉了30家優(yōu)秀企業(yè)在中國之人才管理實踐，并介紹了包括“與員工的定期1對1會議”、“走動式管理”、“open door policy”等員工溝通之技巧，是一本十分值得中國企業(yè)經(jīng)理者參考借鑒之好書?！　　腥A中國公司總經(jīng)理 何春盛

編輯推薦

　　以人為本，基業(yè)長青，30家優(yōu)秀中國公司的人事秘訣　　歐萊雅（中國）總裁性蓋保羅　　騰訊公司副總裁 奚丹　　萬科集團執(zhí)行副總裁 解凍　　研華中國公司總經(jīng)理 何春盛　　強力推薦　　從平凡到卓越的第一項修煉

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