績效提升

內(nèi)容概要

　　能力與績效改進(jìn)是許多組織的當(dāng)務(wù)之急，但是，究竟什么方法才能真正達(dá)成這些目標(biāo)？這個(gè)問題迄今仍令大多數(shù)組織大傷腦筋。本書條理分明、巨細(xì)靡遺地介紹了有系統(tǒng)的方法，這些方法能使個(gè)人的績效改進(jìn)更直接促進(jìn)組織變革，而這正是人力資源發(fā)展領(lǐng)域目前真正的需要。本書同時(shí)也強(qiáng)調(diào)，組織必須透過變革與強(qiáng)化員工在職務(wù)上的勝任程度，以協(xié)助員工改善工作績效?！　”緯鵀槿肆Y源發(fā)展領(lǐng)域提供了人道主義的方法，讓個(gè)別員工能參與訓(xùn)練與發(fā)展的工作，并從中受益。作者詳細(xì)解說以能力為導(dǎo)向的績效改進(jìn)模型及實(shí)務(wù)運(yùn)用，提供實(shí)用的概念形成與模范實(shí)務(wù)架構(gòu)，同時(shí)，介紹三個(gè)大型組織如何建立成功的能力導(dǎo)向績效改進(jìn)制度?！　∪绻阆朐O(shè)計(jì)發(fā)展有效的績效改進(jìn)力案，以幫助組織達(dá)成策略目標(biāo)，這是一本不能錯(cuò)過的佳作！人力資源發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者、專業(yè)人員及相關(guān)領(lǐng)域?qū)W生則能藉由本書，認(rèn)知到這個(gè)策略系統(tǒng)方法的價(jià)值。

作者簡介

　　大衛(wèi)·杜柏伊斯（David Dubois）　　國際知名的人力資源發(fā)展顧問，專長于能力績效改進(jìn)原理與實(shí)務(wù)及人力資源發(fā)展，是許多公私立組織與個(gè)人的指導(dǎo)顧問。擁有美國訓(xùn)練與發(fā)展學(xué)會(huì)（American Society for Train—ing and Development）、美國全國績效與傳授學(xué)會(huì)（National Society for Performance andIn struction）、美國顧問協(xié)會(huì)（Ameri CanCounseling Association）、全國資歷發(fā)展協(xié)會(huì)（National Career Development Association）等機(jī)構(gòu)會(huì)員資格，也是美國訓(xùn)練與發(fā)展學(xué)會(huì)刊物審查委員會(huì)的成員。曾任教于美國大學(xué)（American University），擔(dān)任過美國教育部教育統(tǒng)計(jì)中心（National Center for EducationCenter）教育政策資深研究員。

書籍目錄

導(dǎo)論——才能導(dǎo)向績效提升／5第一章　用以產(chǎn)生能力導(dǎo)向績效改進(jìn)的模型／21第二章　以能力為導(dǎo)向的需求分析、評(píng)估與規(guī)劃／39第三章　建立能力模型的觀念與方法／77第四章　擬定以能力為導(dǎo)向的課程計(jì)劃／131第五章　設(shè)計(jì)與發(fā)展以能力為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)干預(yù)／167第六章　能力導(dǎo)向干預(yù)的學(xué)習(xí)策略與工具／211第七章　追蹤各子系統(tǒng)的績效：評(píng)鑒子系統(tǒng)／247第八章　太克科技公司的能力導(dǎo)向訓(xùn)練——經(jīng)理人的經(jīng)理人方案／293第九章　能力導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展：美國國防部國防制圖機(jī)構(gòu)／309第十章　新英格蘭電話公司的資深管理階層能力導(dǎo)向管理發(fā)展／337

章節(jié)摘錄

　　下面幾段情節(jié)你是否覺得似曾相識(shí)?如果你的答案是肯定的，如果你現(xiàn)在的工作是協(xié)助組織制定、實(shí)行或管理人力資源發(fā)展計(jì)劃，那么，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)這本書對(duì)你有莫大的幫助?！楣?jié)一　　你是某個(gè)組織的執(zhí)行長或總裁，你的人力資源發(fā)展部門提出一系列的課程，以及其他人力資源發(fā)展機(jī)會(huì)。人力資源發(fā)展的服務(wù)對(duì)象，包括組織中各層級(jí)的職員及工作單位——他們共同為組織的成功奉獻(xiàn)心力。　　你正在審查未來一年的人力資源發(fā)展預(yù)算，以及其他部門的預(yù)算提案。在仔細(xì)研究投入人力資源發(fā)展的資源后，你心里對(duì)人力資源發(fā)展的功能產(chǎn)生一些疑問。人力資源發(fā)展是怎么幫助組織達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的呢?人力資源發(fā)展預(yù)算逐年增加，組織投入愈來愈多的資源以提供更多訓(xùn)練。怎么樣才能使更多訓(xùn)練對(duì)于提升員工能力及達(dá)成公司目標(biāo)有所助益呢?你懷疑公司的人力資源發(fā)展方案(尤其是訓(xùn)練課程)是不是整合、有系統(tǒng)、有效率——也就是說，它們是不是盡可能地達(dá)到成本效益?人力資源發(fā)展訓(xùn)練與教育課程是否做到跨工作單位與各層級(jí)職務(wù)之間的整合?課程內(nèi)容是不是太多或太少?課程內(nèi)容是否重復(fù)了，或者彼此間有銜接上的落差?換句話說，訓(xùn)練與教育機(jī)會(huì)的目標(biāo)是否針對(duì)“盡可能以最低的成本達(dá)成員工能力的最佳提升”?組織若投入更多資源在人力資源發(fā)展上——特別是訓(xùn)練及教育的功能上——是否具有財(cái)務(wù)效益呢?怎樣才能改進(jìn)組織的訓(xùn)練以及教育方案的成效與效率，好降低它們的成本，并P5增加它們提升員工能力的可能性?※情節(jié)二　　身為組織的人力資源發(fā)展副總(或訓(xùn)練／教育經(jīng)理)，你必須應(yīng)付“雙重顧客”關(guān)系。首先，你必須滿足公司部門經(jīng)理的需要，他們是組織中負(fù)責(zé)政策與組織營運(yùn)的領(lǐng)導(dǎo)人；其次，你得同時(shí)滿足各地區(qū)營運(yùn)經(jīng)理及他們的部屬的需要。人力資源發(fā)展部門的重要責(zé)任之一是，為各地區(qū)的營運(yùn)設(shè)計(jì)并提供正式訓(xùn)練及一些教育。此外，你的部門也必須負(fù)責(zé)制定及維持和公司訓(xùn)練與教育相關(guān)的其他人力資源發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，在你的組織中，人力資源發(fā)展有兩個(gè)層面：第一，它是公司政策的“援手”；第二，它在幫助員工改進(jìn)績效上，扮演著關(guān)鍵的角色。通常，這兩種顧客對(duì)于人力資源發(fā)展應(yīng)該達(dá)成什么成果，意見會(huì)出現(xiàn)分歧；兩種顧客持續(xù)需要新增訓(xùn)練或者修改既有的訓(xùn)練。組織需要的訓(xùn)練種類與形式，會(huì)因?yàn)閱T工的實(shí)際能力與組織需求的員工能力而有所變化，這些變化取決于企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)?！　∶艿氖牵M管組織需要員工訓(xùn)練與教育，但它提供的人力資源發(fā)展支援，卻遠(yuǎn)低于員工的需要與期望。員工經(jīng)常抱怨他們不了解自己接受到的訓(xùn)練能怎么改進(jìn)工作績效。造成這種情形的可能原因之一是，人力資源發(fā)展方案內(nèi)容只根據(jù)有限的前置需求分析(仔ont-end analysis)設(shè)計(jì)而成。“欲望”(wants)與“需要”往往遭到混淆，以致資源極少依照工作所需要的正確方式來配置。簡短的前置需求分析報(bào)告是根據(jù)匆忙完成的績效分析、工作檢討及收集到的受訓(xùn)者有限資訊撰寫而成的。人力資源發(fā)展人員對(duì)“才能”的意義所知有限，他們以為所謂的“才能”是指員工“知道”一些跟他們的工作有關(guān)的事；技能發(fā)展方面的活動(dòng)，通常只限于技術(shù)員工在其工作的精神運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域方面的訓(xùn)練，至于員工在執(zhí)行工作上所必。

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　本書為人力資源發(fā)展領(lǐng)域提供了人道主義的方法，讓個(gè)別員工能參與訓(xùn)練與發(fā)展的工作，并從中受益。作者詳細(xì)解說以能力為導(dǎo)向的績效改進(jìn)模型及實(shí)務(wù)運(yùn)用，提供實(shí)用的概念形成與模范實(shí)務(wù)架構(gòu)，同時(shí)，介紹三個(gè)大型組織如何建立成功的能力導(dǎo)向績效改進(jìn)制度?！　∪绻阆朐O(shè)計(jì)發(fā)展有效的績效改進(jìn)力案，以幫助組織達(dá)成策略目標(biāo)，這是一本不能錯(cuò)過的佳作！人力資源發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者、專業(yè)人員及相關(guān)領(lǐng)域?qū)W生則能藉由本書，認(rèn)知到這個(gè)策略系統(tǒng)方法的價(jià)值?！　?/pre>






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