營(yíng)銷夢(mèng)之隊(duì)

內(nèi)容概要

　　本套叢書(shū)通過(guò)對(duì)營(yíng)銷規(guī)劃、營(yíng)銷戰(zhàn)略、營(yíng)銷管理、營(yíng)銷方案執(zhí)行、營(yíng)銷團(tuán)體建設(shè)以及營(yíng)銷人員培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的闡述，并結(jié)合案例深入剖析，成為一套專業(yè)、系統(tǒng)的以營(yíng)銷經(jīng)理人才培訓(xùn)為主題的實(shí)戰(zhàn)叢書(shū)?！　”咎讌矔?shū)采用了哈佛MBA案例教程方法，精心選擇了國(guó)內(nèi)外眾多知名企業(yè)的正反面案例教程。理論與實(shí)戰(zhàn)結(jié)合緊密，分析透辟，可操作性強(qiáng)，為國(guó)內(nèi)企業(yè)解決市場(chǎng)營(yíng)銷問(wèn)題提供了一套完整的金牌營(yíng)銷方案。　　本套叢書(shū)重點(diǎn)培養(yǎng)讀者的市場(chǎng)洞察力，以及規(guī)劃能力、信息戰(zhàn)的能力、整合營(yíng)銷的系統(tǒng)能力、營(yíng)銷企劃能力、營(yíng)銷執(zhí)行監(jiān)控能力、營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的管理建設(shè)與激勵(lì)能力?！　”咎讌矔?shū)針對(duì)當(dāng)前營(yíng)銷經(jīng)理工作中的實(shí)際需要，進(jìn)行了系統(tǒng)的理論總結(jié)和方法歸集。適合營(yíng)銷人員、營(yíng)銷經(jīng)理、企業(yè)總裁、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者以及大中院校學(xué)生使用。

作者簡(jiǎn)介

張良，營(yíng)銷企業(yè)劃師，畢業(yè)于對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作學(xué)院。1993年就投身于營(yíng)銷與企業(yè)事業(yè)管理，2001年成為專業(yè)咨詢師與經(jīng)濟(jì)分析師。     曾負(fù)責(zé)新加坡獨(dú)資信息開(kāi)發(fā)有限公司的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，國(guó)營(yíng)工程企業(yè)的海外投資項(xiàng)目規(guī)劃，曾任深圳某軟件公司的海外市場(chǎng)總監(jiān)，擔(dān)任共好集團(tuán)行業(yè)研究中心總監(jiān)及助理總載數(shù)年。現(xiàn)任大成咨詢企劃工作室董事總經(jīng)理。     在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)規(guī)劃、營(yíng)銷企劃、項(xiàng)目論證、組織管理等方面具有10多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。     

書(shū)籍目錄

導(dǎo)言：萬(wàn)倍效應(yīng)    ——一名天才可讓3萬(wàn)普通人受益第一章  夢(mèng)幻團(tuán)隊(duì)的困惑  第一節(jié)  形形色色的總裁與營(yíng)銷經(jīng)理    一、陳安之——天才的管理者    二、孫正監(jiān)——疏于制度化管理的受害者總裁    三、某大型醫(yī)療設(shè)備開(kāi)發(fā)商——價(jià)值觀錯(cuò)誤對(duì)企業(yè)銷售的損害         四、七彩涂料集團(tuán)(化名)——充分放權(quán)的受害者    五、單陽(yáng)——迷信制度的專制主義者    六、商娜——敬業(yè)者創(chuàng)造奇跡    七、趙銀珠——熱情付出而得不到認(rèn)同的經(jīng)理    八、汪鑄銘——不懂市場(chǎng)的專業(yè)培訓(xùn)狂    九、李忠雄——經(jīng)不住私利誘惑的經(jīng)理人    十、劉丹妮——照搬外企經(jīng)驗(yàn)的空降兵    十一、雷濤——沒(méi)有目標(biāo)的木訥經(jīng)理  第二節(jié)  魔鬼團(tuán)隊(duì)22問(wèn)第二章  超一流團(tuán)隊(duì)的秘密  第一節(jié)  韓國(guó)三星的人才經(jīng)驗(yàn)    一、三星集團(tuán)的雄起    二、三星集團(tuán)人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵    三、培養(yǎng)高層領(lǐng)導(dǎo)的搖籃——結(jié)構(gòu)調(diào)整本部    四、系統(tǒng)化的人才管理    五、賞罰分明的考評(píng)體系    六、以人為本    七、獨(dú)具特色的新員工培訓(xùn)  第二節(jié)  日美一流企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)西武集團(tuán)擇人任勢(shì)索尼的人才管理藝術(shù)馬利奧特公司的人才機(jī)制第三章  選對(duì)精英成就霸業(yè)  第一節(jié)  營(yíng)銷人才的熔爐——精英是如何煉成的    一、在實(shí)踐中接受考驗(yàn)與磨練    二、學(xué)習(xí)別人的經(jīng)營(yíng)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)    案例：瑪麗·凱的成長(zhǎng)    三、百事?tīng)I(yíng)銷怪杰恩里克的成長(zhǎng)過(guò)程    四、管理型與領(lǐng)導(dǎo)型人才的區(qū)別    五、大企業(yè)如何為優(yōu)秀人才創(chuàng)造成長(zhǎng)機(jī)會(huì)  第二節(jié)  選對(duì)人    一、選對(duì)人做什么——營(yíng)銷經(jīng)理人的紅皮書(shū)    二、營(yíng)銷人才的標(biāo)準(zhǔn)——空降兵、MBA、海歸派并不是人才標(biāo)準(zhǔn)    三、如何選聘金牌營(yíng)銷員    四、企劃人員——營(yíng)銷智囊的選拔    五、選好客服專員，開(kāi)辟第二利潤(rùn)來(lái)源……

章節(jié)摘錄

書(shū)摘    堤義明并不一概而論地反對(duì)所謂的聰明人和不看重學(xué)歷，當(dāng)他要實(shí)現(xiàn)一個(gè)宏大的計(jì)劃時(shí)，他將精心挑選并全力支持既有學(xué)問(wèn)又有經(jīng)驗(yàn)的專家替他做主。    其實(shí)，堤義明是個(gè)最懂得用人惜才的大企業(yè)家。    1982年，堤義明決定在東京建立一座現(xiàn)代化而具有日本傳統(tǒng)藝術(shù)的新高輪王子酒店，盡管西武企業(yè)也有一流水平的設(shè)計(jì)師和建設(shè)公司，但在他的腦子里卻只有一個(gè)人。    這就是當(dāng)時(shí)年已88歲的日本最著名的設(shè)計(jì)藝術(shù)家村野藤吾老先生。    他的參謀們提醒他說(shuō)：    “老板，村野藤吾先生88歲了，他能挑起這一重大工程的重任嗎?”    堤義明不假思索地說(shuō)：  “除了他以外，沒(méi)有更好的藝術(shù)家來(lái)替我們完成這項(xiàng)重任了?！?   堤義明親自登門(mén)拜訪村野藤吾老先生說(shuō)：    “請(qǐng)先生就自己的構(gòu)想去干。至于錢(qián)的問(wèn)題，不論要花多少錢(qián)來(lái)完成，我都會(huì)負(fù)擔(dān)的?！?   這番話深深感動(dòng)了這位已退休多年的現(xiàn)代建筑大師，他決心即使傾盡自己的全部心血，也要將新高輪王子酒店建成全日本最美的建筑。    修建這座大型酒店前后用了5年多時(shí)間，用去200億日元，在一般人眼里簡(jiǎn)直是貴得離譜!    但堤義明卻說(shuō)：  “藝術(shù)品不能用金錢(qián)來(lái)衡量，那么多的錢(qián)能換來(lái)這樣一座美輪美奐的王子酒店，是絕對(duì)值得的?！?   對(duì)此，92歲的村野先生自己也承認(rèn)，這是他投身于建筑藝術(shù)65年的漫長(zhǎng)歲月里最得意的作品。    二、索尼的人才管理藝術(shù)    1．寬容和睦的企業(yè)團(tuán)隊(duì)氛圍    在索尼公司有一種非常和睦而寬容的氣氛。    盛田昭夫每年都要給新進(jìn)公司的職員發(fā)表一次重要的演說(shuō)，以表明公司與職員的關(guān)系，讓員工明白自己的地位和責(zé)任。在公司里每個(gè)職員都是主人，他們可以在相當(dāng)范圍內(nèi)挑選適合自己的工種，還可以發(fā)表自己的意見(jiàn)。    更寬容的是，老板并不追究職員所犯的第一次錯(cuò)誤。    公司上下齊心協(xié)力，共建索尼大家庭，是索尼走向繁榮的重要保證。    管理者最重要的任務(wù)，就在于培育領(lǐng)導(dǎo)職員之間的健康的關(guān)系，在公司中產(chǎn)生出一種大家族式的整體觀念，這也就是要在職員中萌發(fā)出一種與領(lǐng)導(dǎo)者共命運(yùn)的情感。    這是索尼公司的經(jīng)營(yíng)宗旨。    盛田昭夫認(rèn)為，人是最基本的出發(fā)點(diǎn)，因此他給自己立下一個(gè)規(guī)矩——    在公司一年一度的歡迎新職員儀式上，一定要親自發(fā)表演說(shuō)，四十年如一日，從未間斷。    他對(duì)新職員四說(shuō)：    “我衷心希望你們不要為在索尼度過(guò)的歲月而后悔。選擇這個(gè)公司的責(zé)任完全在你們。在進(jìn)入公司后的兩三個(gè)月時(shí)間里，請(qǐng)你們看看，想想，在索尼工作是否幸福?這點(diǎn)至關(guān)重要。誠(chéng)然，我們錄用了你們，但作為一個(gè)管理者或者作為第三者，我們不可能同時(shí)也將幸福給予你們，因?yàn)樾腋?yīng)該由自己來(lái)創(chuàng)造!”    他并不將工人當(dāng)工具使用，而是將被雇者看做是自己的同事或合作者。勞資之間互相尊重，和睦相處。    不管在世界的哪一個(gè)角落，索尼公司始終貫徹“每個(gè)職工都是索尼大家庭的一員”的一貫方針。    例如英國(guó)分廠開(kāi)業(yè)前，為了培養(yǎng)英籍工程師及管理人員的“家庭”觀念，盛田昭夫把他們集中到東京來(lái)，和日本職員一起工作、一起訓(xùn)練，讓他們一律穿上公司的制服，進(jìn)大食堂與其他職員共同進(jìn)餐，從而盡量樹(shù)起他們“分工可不同，貴賤不必分”的思想觀念。    英國(guó)分廠開(kāi)工后，也沒(méi)有為任何一位領(lǐng)導(dǎo)人(甚至包括廠長(zhǎng))提供單獨(dú)的辦公室，而是讓其與部下同用一個(gè)辦公室，同用一樣的設(shè)備。    每天早晨上班前，工段長(zhǎng)都要將工人召集到一起，總結(jié)前一天的工作，布置當(dāng)天的任務(wù)，注意仔細(xì)觀察大家的氣色，如發(fā)現(xiàn)氣色欠佳者，一定要問(wèn)清原因，是生病還是發(fā)生了什么事情，否則便不能讓其進(jìn)入車間工作。    2．公司內(nèi)部公開(kāi)招聘    索尼公司讓一個(gè)人經(jīng)常變化其工作環(huán)境。他們認(rèn)為，一個(gè)人在一個(gè)崗位上工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，緊張感就會(huì)喪失殆盡。因此，倒不如經(jīng)常讓其變換一個(gè)工作環(huán)境更好。    一個(gè)小單位可以在一星期出版一次的公司小報(bào)上刊登“求人廣告”，職員們看到以后，可以自由地，而且秘密地前去應(yīng)征，他們的上司絕不能阻止他們的流動(dòng)。    公司原則上每隔兩年便可以讓職員們調(diào)換一次工作，特別是對(duì)精力旺盛、干勁十足的職員，不是讓他們被動(dòng)地等候工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給矛他們一個(gè)能施展才于的機(jī)會(huì)。    這種公司內(nèi)部的公開(kāi)招聘制度有雙重好處。    其一，職員能找到令自己比較滿意的崗位；    其二，人事部可以從中發(fā)現(xiàn)“外流”職員的上司們所存在的問(wèn)題。    對(duì)于那些不受部下喜歡的領(lǐng)導(dǎo)，公司一般是將其調(diào)至新的部門(mén)。    公司內(nèi)部的公開(kāi)招聘，創(chuàng)造出一個(gè)“毛遂自薦”的機(jī)會(huì)，也為公司提供了發(fā)掘人才的重要途徑。    在索尼，新職員一旦進(jìn)入公司后，以前在學(xué)校時(shí)的成績(jī)及其他表現(xiàn)，均已成為過(guò)去。他認(rèn)為學(xué)歷不能作為評(píng)定工作的標(biāo)準(zhǔn)，更不能成為晉升的參考依據(jù)。    他們并不是對(duì)一流大學(xué)畢業(yè)生抱有偏見(jiàn)，也不一概排斥名牌，但要的是有真才實(shí)學(xué)的實(shí)干家，而不是那種整天只知道炫耀自己出自于哪所名牌大學(xué)的空談家。    3．允許職員犯一次錯(cuò)誤    索尼公司對(duì)全體職員的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策活動(dòng)實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度。    現(xiàn)在的索尼，平均每個(gè)職員一年間提出的改革方案達(dá)十三件，其中大部分都是使生產(chǎn)操作簡(jiǎn)單化、使工作信譽(yù)高度化、使生產(chǎn)流程效率化等方面的內(nèi)容。    盛田經(jīng)常勸告職員，對(duì)上司之言千萬(wàn)不可囫圇吞棗：    “不要坐等指令，要積極主動(dòng)地工作?！?   同時(shí)他對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要求把發(fā)揮部下的能力和獨(dú)創(chuàng)精神看得高于一切。    盛田昭夫講了他與一位美日合資公司的美方董事的談話。    ……

媒體關(guān)注與評(píng)論

導(dǎo)言三星集團(tuán)有句名言：一名天才可讓三萬(wàn)普通人受益。    以微軟來(lái)看：微軟有出眾的營(yíng)銷怪杰比爾·蓋茨。微軟有兩萬(wàn)多名員工。假如微軟沒(méi)有蓋茨，那么，可能微軟仍然會(huì)在幾個(gè)程序員的努力下，繼續(xù)靠為一些企業(yè)編寫(xiě)程序過(guò)日子，微軟就不會(huì)把握住DOS的第一個(gè)機(jī)遇。    假如微軟沒(méi)有蓋茨，就不會(huì)為了IBM的個(gè)人電腦設(shè)計(jì)應(yīng)用語(yǔ)言和操作平臺(tái)，微軟更不會(huì)走出地下車庫(kù)，開(kāi)始擁抱銷售額數(shù)億美元、數(shù)十億美元、數(shù)百億美元的時(shí)代，更不會(huì)有微軟目前1500億美元左右的股票市場(chǎng)價(jià)值……    假如微軟沒(méi)有蓋茨，WINDOWS早就被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更為出色的VisiON電子表格打敗了。蓋茨的營(yíng)銷天賦，領(lǐng)導(dǎo)著微軟聲勢(shì)浩大的廣告戰(zhàn)、宣傳戰(zhàn)和營(yíng)銷心理戰(zhàn)，最終讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手悄無(wú)聲息地退出舞臺(tái)……    蓋茨是誰(shuí)?技術(shù)精英?    反過(guò)來(lái)想一想，當(dāng)更具實(shí)力的VisiCorp公司在1982年推出當(dāng)時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝出微軟的電子表格系統(tǒng)時(shí)，他們聘用到了蓋茨一樣的精英，今天誰(shuí)還會(huì)記得有微軟這樣一家公司呢?    托馬斯·彼得斯說(shuō)過(guò)：企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以便做好工作。從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，是管理領(lǐng)域中一個(gè)劃時(shí)代的進(jìn)步，而把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中快速發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理已經(jīng)成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。    在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個(gè)公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在職員當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。    下面的數(shù)字，說(shuō)明了有效激勵(lì)的員工團(tuán)隊(duì)，是普通團(tuán)隊(duì)效率的10倍以上：    普通國(guó)內(nèi)企業(yè)人均銷售：10萬(wàn)～20萬(wàn)    華為人均銷售：200萬(wàn)    埃克森美孚人均銷售：193萬(wàn)美元～1500萬(wàn)人民幣    ?？松某?jí)效率要考慮貨幣比價(jià)因素，扣除貨幣比價(jià)因素，?？松娜司嗜匀淮蟠蟾叱鰢?guó)內(nèi)普通公司20倍以上!         當(dāng)然，高效率是團(tuán)隊(duì)的基本目標(biāo)之一。而完善的秩序，更能保證團(tuán)隊(duì)生命力長(zhǎng)盛不衰。完善的秩序要求位置適合于人，人也適合于他的位置。正如一句英國(guó)格言所說(shuō)：  “合適的人在合適的位置?！?   如何才能構(gòu)建一個(gè)以一當(dāng)十的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)呢?如何選拔營(yíng)銷精英，并組建一流團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮“1+10，000”的團(tuán)隊(duì)龍頭效應(yīng)呢?    本書(shū)將從團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建、團(tuán)隊(duì)效率的創(chuàng)造、團(tuán)隊(duì)的有效管理與激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)監(jiān)督、團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張、團(tuán)隊(duì)CANNI等方面向您系統(tǒng)介紹夢(mèng)幻團(tuán)隊(duì)的營(yíng)造與管理技巧。

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