人力資源總監(jiān)

內(nèi)容概要

　　《人力資源總監(jiān)：人力資源管理創(chuàng)新（第2版）》特點： 理論色彩：從人力資源到人力資本嚴(yán)密的理論體系。 學(xué)術(shù)創(chuàng)新：全面論述人力資本產(chǎn)權(quán)、入力資本市場、人力資本定價，都 有原創(chuàng)性觀點。 突出開發(fā)：提出人力資源的立體開發(fā)、分層開發(fā)、組織開發(fā)和職業(yè)生涯 規(guī)劃與設(shè)計等人力資源開發(fā)系統(tǒng)尤其以動力開發(fā)為靈魂。綜合運用心理學(xué)、 生理學(xué)、管理學(xué)、倫理學(xué)的原理和方法。使新興學(xué)科多姿多彩。 管理前沿：除了一般HR管理內(nèi)容以外，更充實了全新的內(nèi)容，如績效考 核、留住核心人才、員工敬業(yè)與忠誠、壓力管理等，能緊密結(jié)合企業(yè)HR管理 的實際，滿足實務(wù)工作的需要。 內(nèi)容安排：古今中外，廣取博采。吸收了國內(nèi)外最新研究成果站在“巨 人”的肩膀上大膽探索。 資料翔實：緊密結(jié)合中國現(xiàn)實問題。引用許多生動案例，引人入勝，發(fā) 人深思。 寫作風(fēng)格：名家名言。幽默故事充滿人生哲理；閱讀文獻博覽群書，蘊 含甜酸苦辣。 操作具體：涉及細(xì)節(jié)，卓爾不凡。淋漓盡致深入淺出。例如培訓(xùn)甚至具 體到表達(dá)能力如何提高，汽車駕駛一個動作、一個動作地進行分解，使人有 親臨其境的感覺。 邏輯思維與形象思維的完美結(jié)合。說理頭頭是道。情節(jié)妙趣橫生。 博大精深，堪稱百科。 修訂再版，體系更臻完美，情景更逼近現(xiàn)實。

作者簡介

　　張文賢，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。中國管理科學(xué)院院士、國務(wù)院政府特殊津貼專家。兼任上海博導(dǎo)企業(yè)效率研究所所長，《國際社會經(jīng)濟學(xué)》（International Journal of SocialEconomics）編委，中國人才學(xué)會素質(zhì)測評專業(yè)委員會副理事長，人才教學(xué)研究會副理事長，中國人力資源開發(fā)研究會常務(wù)理事，中國市場學(xué)會常務(wù)理事，中國海洋大學(xué)、重慶工商大學(xué)、上海師范大學(xué)、澳門科技大學(xué)等高等院校兼職教授。1961年畢業(yè)于上海社會科學(xué)院，1987年至1988年在加拿大McGill大學(xué)管理學(xué)院做訪問學(xué)者，1995年在美國伊利諾斯大學(xué)國際會計研究中心做訪問學(xué)者。先后任教于四川大學(xué)（70年代）、蘇州大學(xué)（80年代）和復(fù)旦大學(xué)（90年代至今）。歷任蘇州大學(xué)財經(jīng)學(xué)院副院長、復(fù)旦大學(xué)會計學(xué)系主任。著有《現(xiàn)代經(jīng)濟管理》（1982）、《人口經(jīng)濟學(xué)》（1987）、《改革與效率》（1991）、《人力資源開發(fā)與管理》（1996）、《人力資源會計制度設(shè)計》（1999）、《管理人股：人力資本定價》（2001）、《人力資源會計研究》 （2002）、《人力資源會計教程》 （2003）、《會計學(xué)》（1999）、《高級財務(wù)會計》（2003）、《人力資源總監(jiān)：人力資源管理創(chuàng)新》（2005）等38種。曾先后赴美國舊金山、法國巴黎、日本東京等地參加國際學(xué)術(shù)會議，在國際和國內(nèi)學(xué)術(shù)刊物發(fā)表論文150余篇。

書籍目錄

序言 趙履寬再版前言：什么是CHO（人力資源總監(jiān)）前言：人力資源總監(jiān)——企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴第1章 緒論1.1 人之初，性本善1.2 從科學(xué)管理到管理科學(xué)1.3 人力資源開發(fā)與管理的基本理論1.4 人力資源管理的基本規(guī)律閱讀文獻：我的靈魂案例分析：我如何多活了45年第一篇 人力篇（H）第2章 人力資源是第一資源2.1 勞動是財富之父2.2 人口—人手—人才2.3 人口與經(jīng)濟的良性循環(huán)2.4 潛力無窮的戰(zhàn)略資源2.5 80年創(chuàng)新之路閱讀文獻：發(fā)掘人性的優(yōu)點案例分析：任正非與華為第3章 人力資本是創(chuàng)業(yè)資本3.1 從人力資源到人力資本3.2 資本：帶來剩余價值的價值3.3 “勞動價值論”的復(fù)歸與創(chuàng)新3.4 價值創(chuàng)造的真正源泉3.5 人力資本投資3.6 《資本論》：貨幣成為資本3.7 知本論：知識成為資本閱讀文獻：讓更多的“馮冠平”涌現(xiàn)出來案例分析：“我是一個‘知本家’”第4章 人力資本產(chǎn)權(quán)4.1 人力資本是創(chuàng)造價值的可變資本4.2 人力資本產(chǎn)權(quán)的特征4.3 人力資本產(chǎn)權(quán)與人力資本市場4.4 人力資本產(chǎn)權(quán)化的實現(xiàn)形式4.5 人力資本定價4.6 人力資本所有者的權(quán)益4.7 人力資本參與收益分配閱讀文獻：馬云語錄案例分析：馬明哲的身價第二篇 開發(fā)篇（D）第5章 人力資源的立體開發(fā)5.1 人力資源的動力開發(fā)5.2 人力資源的能力開發(fā)5.3 人力資源的潛力開發(fā)5.4 人力資源的智力開發(fā)5.5 人力資源的體力開發(fā)5.6 人力資源的合力開發(fā)閱讀文獻：蔡元培的“伯樂”故事案例分析：清華大學(xué)副教授身兼十份工作第6章 人力資源的分層開發(fā)6.1 首席執(zhí)行官（CEO）的開發(fā)6.2 管理層開發(fā)6.3 營銷經(jīng)理開發(fā)6.4 人力資源經(jīng)理開發(fā)6.5 員工自我開發(fā)閱讀文獻：制造升遷機會案例分析：怎樣推銷自己第7章 人力資源的組織開發(fā)7.1 組織氣候調(diào)查7.2 組織診斷7.3 組織設(shè)計7.4 組織開發(fā)閱讀文獻：大學(xué)校長的權(quán)力案例分析：李開復(fù)和他的創(chuàng)新工場第8章 職業(yè)生涯設(shè)計8.1 職業(yè)生涯設(shè)計是否必要8.2 職業(yè)生涯設(shè)計的步驟8.3 職業(yè)路徑8.4 “職業(yè)錨”理論8.5 職業(yè)生涯的影響因素8.6 職業(yè)生涯設(shè)計的方法8.7 成功心理學(xué)閱讀文獻：奧運明星的職業(yè)生涯管理案例分析：羅伯特·魯賓的傳奇生涯第三篇 管理篇（M）第9章 人力資源的戰(zhàn)略管理9.1 制度創(chuàng)新9.2 競爭優(yōu)勢的源泉9.3 培養(yǎng)企業(yè)核心能力9.4 謹(jǐn)慎對待高級知識員工閱讀文獻：由德勝洋樓看如何塑造“高尚企業(yè)”案例分析：花旗銀行的人才戰(zhàn)略第10章 人力資源規(guī)劃10.1 人力資源規(guī)劃的含義10.2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容10.3 人力資源規(guī)劃的基本方法10.4 人力資源規(guī)劃的程序10.5 公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃10.6 通過人力資源規(guī)劃創(chuàng)造統(tǒng)一體10.7 人力資源規(guī)劃的實施閱讀文獻：人才高地建設(shè)的智慧案例分析：寶鋼出臺人才隊伍建設(shè)中長期發(fā)展規(guī)劃第11章 工作分析和工作設(shè)計11.1 工作分析的概念11.2 工作分析的應(yīng)用11.3 工作分析的主要內(nèi)容11.4 工作分析的指標(biāo)體系11.5 崗位工作描述范例11.6 工作設(shè)計閱讀文獻：未來職場新趨勢案例分析：人力的后臺生意第12章 人力資源測評12.1 人力資源測評的概念12.2 人力資源測評的類型12.3 人力資源測評的作用12.4 人力資源測評的流程12.5 人力資源測評的方法12.6 情商測試閱讀文獻：唐駿的性格密碼案例分析：海爾的用人之道第13章 壓力管理13.1 壓力管理面面觀13.2 壓力的控制13.3 壓力理論模型13.4 有關(guān)工作壓力來源的研究13.5 壓力與效率13.6 壓力暴露培訓(xùn)（SET）模式13.7 員工幫助計劃（EAP）閱讀文獻：華為的冬天案例分析：企業(yè)家的生活：富足但要優(yōu)雅第14章 留住核心員工14.1核心員工：企業(yè)的“形象大使”14.2 員工敬業(yè)14.3 員工的心態(tài)14.4 把“根”留住14.5 提高員工敬業(yè)度的招數(shù)閱讀文獻：尊重他才能留住他案例分析：權(quán)變謀略：自己人VS空降兵第15章 人力資源配置15.1 招聘與安置15.2 甄別與選拔15.3 委任15.4 領(lǐng)導(dǎo)15.5 授權(quán)15.6 員工參與15.7 接班計劃閱讀文獻：柳傳志給楊元慶的密信案例分析：花旗銀行的接班人計劃第16章 人力資源培訓(xùn)16.1 培訓(xùn)的本質(zhì)16.2 培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計16.3 培訓(xùn)的實施16.4 培訓(xùn)效果的評估閱讀文獻：提高員工素質(zhì)十二條方法案例分析：飛行員為何紛紛飛走？第17章 績效考核17.1 績效考核的量化管理17.2 績效考核量化管理的主要指標(biāo)17.3 績效考核量化管理的方法17.4 各類人員績效考核的量化管理17.5 跨部門團隊的績效考核17.6 績效考核量化結(jié)果的應(yīng)用17.7 績效考核量化管理中存在的誤區(qū)及偏差閱讀文獻：考核辦法度量化案例分析：GE的績效考核量化管理第18章 薪酬設(shè)計18.1 綜合性薪酬計劃的目標(biāo)18.2 和薪酬相關(guān)的組織政策18.3 工作評估18.4 工作（職位）定價18.5 平等薪酬18.6 執(zhí)行官的薪酬18.7 薪酬設(shè)計的基本原理閱讀文獻：全球CEO薪酬調(diào)查案例分析：××集團的薪酬設(shè)計第19章 人力資源福利19.1 員工福利的內(nèi)容19.2 健康保險19.3 退休計劃19.4 其他衛(wèi)生保健選項19.5 延期利潤分享計劃19.6 雇主雇員分擔(dān)費用的福利19.7 雇員提供資金的福利19.8 各種服務(wù)閱讀文獻：為什么工作幸福指數(shù)不高？案例分析：消費養(yǎng)老計劃第20章 勞動關(guān)系20.1 勞動者的權(quán)利和義務(wù)20.2 勞動合同和集體合同20.3 工作時間、休息休假和工資20.4 勞動保護20.5 勞動爭議的解決20.6 違反《勞動法》的法律責(zé)任20.7 社會保障法律制度20.8 辭退與跳槽閱讀文獻：《勞動合同法》的尷尬案例分析：飛行員跳槽遭800萬索賠參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　4. 5.2 人力資源價值的計量依據(jù)　　4.5.2.1 以勞動者所創(chuàng)造的價值為計量依據(jù)　　以勞動者所創(chuàng)造的價值為計量勞動力價值的依據(jù)，無論從按勞分配的角度講還是從市場價值的角度講都是較為合理的，尤其是在社會主義市場經(jīng)濟正在開始建立和完善的初期，根據(jù)勞動者所創(chuàng)造的價值進行分配，更有利于發(fā)揮管理激勵機制的作用。實際上，一些單位或部門正在這樣做，例如，重獎有突出貢獻的科技人員和著名勞動模范等。然而這一理論在一般條件下進行勞動力價值計量的實際操作中遇到了許多困難?！　∈紫?，腦力勞動者所創(chuàng)造的價值如何計算。腦力勞動者所創(chuàng)造的價值主要特點之一是它的難以確定性。一項腦力勞動如果成功并得以應(yīng)用，它所獲得的成果就可能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益或社會效益，以此為基礎(chǔ)就可以對其價值進行計算。但是，對其產(chǎn)生的間接經(jīng)濟效益或社會效益則比較難以計算，困難在于其涉及的范圍和所起的作用如何確定。當(dāng)然，果這一成果未能應(yīng)用或這一勞動失敗，其價值將更難計算。但是，這一情況的發(fā)生并不意味著它沒有價值，俗話說失敗乃成功之母即可成為其佐證。另外，這種不確定性不僅與腦力勞動者本身有關(guān)：而且還受到社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境以及人們認(rèn)識水平的影響。例如：某些專利技術(shù)在被人們確認(rèn)其市場價值之前可能被束之高閣；某些勞動成果受市場供求關(guān)系的影響，其價值產(chǎn)生較大的波動。由于各種各樣因素的影響。在對腦力勞動者所創(chuàng)造的價值進行計量時，不要說計算，就是對其估計也往往有較大誤差。　　其次，不同腦力勞動者所創(chuàng)造的價值如何進行比較。因為人與人之間存在著個體差異，要比較不同腦力勞動者的勞動力價值就必須找到合適的當(dāng)量。當(dāng)量的選擇受到許多方面的限制，一方面是勞動時間問題，在勞動過程中，不同的人獨立地進行同一項勞動，當(dāng)他們創(chuàng)造價值相同時，他們所使用的時間一般不會相同，用創(chuàng)造的價值除以使用的時間似乎可以衡量不同的勞動力的價值差異，實際則不然，因為他們就另一個項目工作時情況可能正好相反。另一方面，在建立一般條件下數(shù)學(xué)計量方法時必然會涉及平均指標(biāo)，由于腦力勞動者所創(chuàng)造的價值標(biāo)準(zhǔn)差過大，其平均指標(biāo)的代表性將很難預(yù)測?！　≡俅危w勞動所創(chuàng)造的價值如何有效分解。將大型集體腦力勞動者所創(chuàng)造的價值進行分解的難度也很大。權(quán)數(shù)的影響因素很多；不同項目要分別計算，這會給一般條件下數(shù)學(xué)計量方法的構(gòu)建帶來困難?！　「鶕?jù)以上情況，以勞動者所創(chuàng)造的價值為計量勞動力價值依據(jù)的方法更適合在微觀范圍內(nèi)使用，而在宏觀范圍內(nèi)使用這一方法還有一系列問題需要研究?！　?.5.2.2 以勞動者所節(jié)約的價值為計量依據(jù)　　所謂勞動者所節(jié)約的價值，實際上是指通過勞動者的勞動，使社會生產(chǎn)雖然未能增加收入，但是可以減少消耗的價值。把這種計量方法看成是計量勞動者所創(chuàng)造的價值方法的補充更為合適。因此，使用這一方法除了會遇到前面所談問題之外，還會遇到的問題是它適用范圍小。作為前者的補充，目前在微觀范圍內(nèi)使用，效果可能較好?！　?.5.2.3 以勞動力價格的國際比較為計量依據(jù)　　勞動力價格的國際比較的基礎(chǔ)是社會必要勞動時間，是馬克思國內(nèi)價值論的擴展。以此為依據(jù)對勞動力價值進行計量的最大好處是使計量結(jié)果更具代表性，并且繞開了前面兩個方法必須針對每個項目逐一計算的難題。從勞動經(jīng)濟學(xué)發(fā)展?fàn)顩r看，這種方法也比較可靠。這一方法實際應(yīng)用過程中應(yīng)注意解決下列問題?！　∈紫仁菄H價值的計算問題。有的學(xué)者在這方面進行了有益的研究并給出了理論數(shù)學(xué)模型，主要思路是根據(jù)各國出口產(chǎn)品的國內(nèi)社會必要勞動時間進行加權(quán)平均。這個理論的數(shù)學(xué)模型在應(yīng)用方面還需做許多工作。一方面，該模型沒有經(jīng)過實際驗證，不易判斷其效果；另一方面，隨著社會、經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，社會和服務(wù)貿(mào)易的種類浩如煙海，全部參與計算是不可能的，部分參與計算就會發(fā)生選擇問題?！　∑浯问菄H間的可比性問題。可比性問題牽涉到許多方面，比如比較過程中必然涉及的價格問題。在國際貿(mào)易發(fā)展過程中，歷史地形成了許多發(fā)達(dá)國家對發(fā)展中國家的貿(mào)易價格的剪J1差，在此基礎(chǔ)上的國際比較顯然有失公允。又比如跨國公司在經(jīng)營過程中為合理避稅，實行價格轉(zhuǎn)移，人為地造成價格扭曲。這一切都可能會使比較結(jié)果難以真實地反映實際情況?！　】梢哉J(rèn)為，利用勞動力價格的國際比較方法對勞動力價值進行計量還需走一段路程?！　　?/pre>




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