人力資源總監(jiān)

內(nèi)容概要

　　《人力資源總監(jiān)：人力資源管理創(chuàng)新（第2版）》特點： 理論色彩：從人力資源到人力資本嚴(yán)密的理論體系。 學(xué)術(shù)創(chuàng)新：全面論述人力資本產(chǎn)權(quán)、入力資本市場、人力資本定價，都 有原創(chuàng)性觀點。 突出開發(fā)：提出人力資源的立體開發(fā)、分層開發(fā)、組織開發(fā)和職業(yè)生涯 規(guī)劃與設(shè)計等人力資源開發(fā)系統(tǒng)尤其以動力開發(fā)為靈魂。綜合運用心理學(xué)、 生理學(xué)、管理學(xué)、倫理學(xué)的原理和方法。使新興學(xué)科多姿多彩。 管理前沿：除了一般HR管理內(nèi)容以外，更充實了全新的內(nèi)容，如績效考 核、留住核心人才、員工敬業(yè)與忠誠、壓力管理等，能緊密結(jié)合企業(yè)HR管理 的實際，滿足實務(wù)工作的需要。 內(nèi)容安排：古今中外，廣取博采。吸收了國內(nèi)外最新研究成果站在“巨 人”的肩膀上大膽探索。 資料翔實：緊密結(jié)合中國現(xiàn)實問題。引用許多生動案例，引人入勝，發(fā) 人深思。 寫作風(fēng)格：名家名言。幽默故事充滿人生哲理；閱讀文獻(xiàn)博覽群書，蘊 含甜酸苦辣。 操作具體：涉及細(xì)節(jié)，卓爾不凡。淋漓盡致深入淺出。例如培訓(xùn)甚至具 體到表達(dá)能力如何提高，汽車駕駛一個動作、一個動作地進(jìn)行分解，使人有 親臨其境的感覺。 邏輯思維與形象思維的完美結(jié)合。說理頭頭是道。情節(jié)妙趣橫生。 博大精深，堪稱百科。 修訂再版，體系更臻完美，情景更逼近現(xiàn)實。

作者簡介

　　張文賢，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。中國管理科學(xué)院院士、國務(wù)院政府特殊津貼專家。兼任上海博導(dǎo)企業(yè)效率研究所所長，《國際社會經(jīng)濟(jì)學(xué)》（International Journal of SocialEconomics）編委，中國人才學(xué)會素質(zhì)測評專業(yè)委員會副理事長，人才教學(xué)研究會副理事長，中國人力資源開發(fā)研究會常務(wù)理事，中國市場學(xué)會常務(wù)理事，中國海洋大學(xué)、重慶工商大學(xué)、上海師范大學(xué)、澳門科技大學(xué)等高等院校兼職教授。1961年畢業(yè)于上海社會科學(xué)院，1987年至1988年在加拿大McGill大學(xué)管理學(xué)院做訪問學(xué)者，1995年在美國伊利諾斯大學(xué)國際會計研究中心做訪問學(xué)者。先后任教于四川大學(xué)（70年代）、蘇州大學(xué)（80年代）和復(fù)旦大學(xué)（90年代至今）。歷任蘇州大學(xué)財經(jīng)學(xué)院副院長、復(fù)旦大學(xué)會計學(xué)系主任。著有《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理》（1982）、《人口經(jīng)濟(jì)學(xué)》（1987）、《改革與效率》（1991）、《人力資源開發(fā)與管理》（1996）、《人力資源會計制度設(shè)計》（1999）、《管理人股：人力資本定價》（2001）、《人力資源會計研究》 （2002）、《人力資源會計教程》 （2003）、《會計學(xué)》（1999）、《高級財務(wù)會計》（2003）、《人力資源總監(jiān)：人力資源管理創(chuàng)新》（2005）等38種。曾先后赴美國舊金山、法國巴黎、日本東京等地參加國際學(xué)術(shù)會議，在國際和國內(nèi)學(xué)術(shù)刊物發(fā)表論文150余篇。

書籍目錄

序言 趙履寬再版前言：什么是CHO（人力資源總監(jiān)）前言：人力資源總監(jiān)——企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴第1章 緒論1.1 人之初，性本善1.2 從科學(xué)管理到管理科學(xué)1.3 人力資源開發(fā)與管理的基本理論1.4 人力資源管理的基本規(guī)律閱讀文獻(xiàn)：我的靈魂案例分析：我如何多活了45年第一篇 人力篇（H）第2章 人力資源是第一資源2.1 勞動是財富之父2.2 人口—人手—人才2.3 人口與經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)2.4 潛力無窮的戰(zhàn)略資源2.5 80年創(chuàng)新之路閱讀文獻(xiàn)：發(fā)掘人性的優(yōu)點案例分析：任正非與華為第3章 人力資本是創(chuàng)業(yè)資本3.1 從人力資源到人力資本3.2 資本：帶來剩余價值的價值3.3 “勞動價值論”的復(fù)歸與創(chuàng)新3.4 價值創(chuàng)造的真正源泉3.5 人力資本投資3.6 《資本論》：貨幣成為資本3.7 知本論：知識成為資本閱讀文獻(xiàn)：讓更多的“馮冠平”涌現(xiàn)出來案例分析：“我是一個‘知本家’”第4章 人力資本產(chǎn)權(quán)4.1 人力資本是創(chuàng)造價值的可變資本4.2 人力資本產(chǎn)權(quán)的特征4.3 人力資本產(chǎn)權(quán)與人力資本市場4.4 人力資本產(chǎn)權(quán)化的實現(xiàn)形式4.5 人力資本定價4.6 人力資本所有者的權(quán)益4.7 人力資本參與收益分配閱讀文獻(xiàn)：馬云語錄案例分析：馬明哲的身價第二篇 開發(fā)篇（D）第5章 人力資源的立體開發(fā)5.1 人力資源的動力開發(fā)5.2 人力資源的能力開發(fā)5.3 人力資源的潛力開發(fā)5.4 人力資源的智力開發(fā)5.5 人力資源的體力開發(fā)5.6 人力資源的合力開發(fā)閱讀文獻(xiàn)：蔡元培的“伯樂”故事案例分析：清華大學(xué)副教授身兼十份工作第6章 人力資源的分層開發(fā)6.1 首席執(zhí)行官（CEO）的開發(fā)6.2 管理層開發(fā)6.3 營銷經(jīng)理開發(fā)6.4 人力資源經(jīng)理開發(fā)6.5 員工自我開發(fā)閱讀文獻(xiàn)：制造升遷機(jī)會案例分析：怎樣推銷自己第7章 人力資源的組織開發(fā)7.1 組織氣候調(diào)查7.2 組織診斷7.3 組織設(shè)計7.4 組織開發(fā)閱讀文獻(xiàn)：大學(xué)校長的權(quán)力案例分析：李開復(fù)和他的創(chuàng)新工場第8章 職業(yè)生涯設(shè)計8.1 職業(yè)生涯設(shè)計是否必要8.2 職業(yè)生涯設(shè)計的步驟8.3 職業(yè)路徑8.4 “職業(yè)錨”理論8.5 職業(yè)生涯的影響因素8.6 職業(yè)生涯設(shè)計的方法8.7 成功心理學(xué)閱讀文獻(xiàn)：奧運明星的職業(yè)生涯管理案例分析：羅伯特·魯賓的傳奇生涯第三篇 管理篇（M）第9章 人力資源的戰(zhàn)略管理9.1 制度創(chuàng)新9.2 競爭優(yōu)勢的源泉9.3 培養(yǎng)企業(yè)核心能力9.4 謹(jǐn)慎對待高級知識員工閱讀文獻(xiàn)：由德勝洋樓看如何塑造“高尚企業(yè)”案例分析：花旗銀行的人才戰(zhàn)略第10章 人力資源規(guī)劃10.1 人力資源規(guī)劃的含義10.2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容10.3 人力資源規(guī)劃的基本方法10.4 人力資源規(guī)劃的程序10.5 公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃10.6 通過人力資源規(guī)劃創(chuàng)造統(tǒng)一體10.7 人力資源規(guī)劃的實施閱讀文獻(xiàn)：人才高地建設(shè)的智慧案例分析：寶鋼出臺人才隊伍建設(shè)中長期發(fā)展規(guī)劃第11章 工作分析和工作設(shè)計11.1 工作分析的概念11.2 工作分析的應(yīng)用11.3 工作分析的主要內(nèi)容11.4 工作分析的指標(biāo)體系11.5 崗位工作描述范例11.6 工作設(shè)計閱讀文獻(xiàn)：未來職場新趨勢案例分析：人力的后臺生意第12章 人力資源測評12.1 人力資源測評的概念12.2 人力資源測評的類型12.3 人力資源測評的作用12.4 人力資源測評的流程12.5 人力資源測評的方法12.6 情商測試閱讀文獻(xiàn)：唐駿的性格密碼案例分析：海爾的用人之道第13章 壓力管理13.1 壓力管理面面觀13.2 壓力的控制13.3 壓力理論模型13.4 有關(guān)工作壓力來源的研究13.5 壓力與效率13.6 壓力暴露培訓(xùn)（SET）模式13.7 員工幫助計劃（EAP）閱讀文獻(xiàn)：華為的冬天案例分析：企業(yè)家的生活：富足但要優(yōu)雅第14章 留住核心員工14.1核心員工：企業(yè)的“形象大使”14.2 員工敬業(yè)14.3 員工的心態(tài)14.4 把“根”留住14.5 提高員工敬業(yè)度的招數(shù)閱讀文獻(xiàn)：尊重他才能留住他案例分析：權(quán)變謀略：自己人VS空降兵第15章 人力資源配置15.1 招聘與安置15.2 甄別與選拔15.3 委任15.4 領(lǐng)導(dǎo)15.5 授權(quán)15.6 員工參與15.7 接班計劃閱讀文獻(xiàn)：柳傳志給楊元慶的密信案例分析：花旗銀行的接班人計劃第16章 人力資源培訓(xùn)16.1 培訓(xùn)的本質(zhì)16.2 培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計16.3 培訓(xùn)的實施16.4 培訓(xùn)效果的評估閱讀文獻(xiàn)：提高員工素質(zhì)十二條方法案例分析：飛行員為何紛紛飛走？第17章 績效考核17.1 績效考核的量化管理17.2 績效考核量化管理的主要指標(biāo)17.3 績效考核量化管理的方法17.4 各類人員績效考核的量化管理17.5 跨部門團(tuán)隊的績效考核17.6 績效考核量化結(jié)果的應(yīng)用17.7 績效考核量化管理中存在的誤區(qū)及偏差閱讀文獻(xiàn)：考核辦法度量化案例分析：GE的績效考核量化管理第18章 薪酬設(shè)計18.1 綜合性薪酬計劃的目標(biāo)18.2 和薪酬相關(guān)的組織政策18.3 工作評估18.4 工作（職位）定價18.5 平等薪酬18.6 執(zhí)行官的薪酬18.7 薪酬設(shè)計的基本原理閱讀文獻(xiàn)：全球CEO薪酬調(diào)查案例分析：××集團(tuán)的薪酬設(shè)計第19章 人力資源福利19.1 員工福利的內(nèi)容19.2 健康保險19.3 退休計劃19.4 其他衛(wèi)生保健選項19.5 延期利潤分享計劃19.6 雇主雇員分擔(dān)費用的福利19.7 雇員提供資金的福利19.8 各種服務(wù)閱讀文獻(xiàn)：為什么工作幸福指數(shù)不高？案例分析：消費養(yǎng)老計劃第20章 勞動關(guān)系20.1 勞動者的權(quán)利和義務(wù)20.2 勞動合同和集體合同20.3 工作時間、休息休假和工資20.4 勞動保護(hù)20.5 勞動爭議的解決20.6 違反《勞動法》的法律責(zé)任20.7 社會保障法律制度20.8 辭退與跳槽閱讀文獻(xiàn)：《勞動合同法》的尷尬案例分析：飛行員跳槽遭800萬索賠參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

　　4. 5.2 人力資源價值的計量依據(jù)　　4.5.2.1 以勞動者所創(chuàng)造的價值為計量依據(jù)　　以勞動者所創(chuàng)造的價值為計量勞動力價值的依據(jù)，無論從按勞分配的角度講還是從市場價值的角度講都是較為合理的，尤其是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)正在開始建立和完善的初期，根據(jù)勞動者所創(chuàng)造的價值進(jìn)行分配，更有利于發(fā)揮管理激勵機(jī)制的作用。實際上，一些單位或部門正在這樣做，例如，重獎有突出貢獻(xiàn)的科技人員和著名勞動模范等。然而這一理論在一般條件下進(jìn)行勞動力價值計量的實際操作中遇到了許多困難?！　∈紫?，腦力勞動者所創(chuàng)造的價值如何計算。腦力勞動者所創(chuàng)造的價值主要特點之一是它的難以確定性。一項腦力勞動如果成功并得以應(yīng)用，它所獲得的成果就可能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益或社會效益，以此為基礎(chǔ)就可以對其價值進(jìn)行計算。但是，對其產(chǎn)生的間接經(jīng)濟(jì)效益或社會效益則比較難以計算，困難在于其涉及的范圍和所起的作用如何確定。當(dāng)然，果這一成果未能應(yīng)用或這一勞動失敗，其價值將更難計算。但是，這一情況的發(fā)生并不意味著它沒有價值，俗話說失敗乃成功之母即可成為其佐證。另外，這種不確定性不僅與腦力勞動者本身有關(guān)：而且還受到社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及人們認(rèn)識水平的影響。例如：某些專利技術(shù)在被人們確認(rèn)其市場價值之前可能被束之高閣；某些勞動成果受市場供求關(guān)系的影響，其價值產(chǎn)生較大的波動。由于各種各樣因素的影響。在對腦力勞動者所創(chuàng)造的價值進(jìn)行計量時，不要說計算，就是對其估計也往往有較大誤差?！　∑浯危煌X力勞動者所創(chuàng)造的價值如何進(jìn)行比較。因為人與人之間存在著個體差異，要比較不同腦力勞動者的勞動力價值就必須找到合適的當(dāng)量。當(dāng)量的選擇受到許多方面的限制，一方面是勞動時間問題，在勞動過程中，不同的人獨立地進(jìn)行同一項勞動，當(dāng)他們創(chuàng)造價值相同時，他們所使用的時間一般不會相同，用創(chuàng)造的價值除以使用的時間似乎可以衡量不同的勞動力的價值差異，實際則不然，因為他們就另一個項目工作時情況可能正好相反。另一方面，在建立一般條件下數(shù)學(xué)計量方法時必然會涉及平均指標(biāo)，由于腦力勞動者所創(chuàng)造的價值標(biāo)準(zhǔn)差過大，其平均指標(biāo)的代表性將很難預(yù)測?！　≡俅危w勞動所創(chuàng)造的價值如何有效分解。將大型集體腦力勞動者所創(chuàng)造的價值進(jìn)行分解的難度也很大。權(quán)數(shù)的影響因素很多；不同項目要分別計算，這會給一般條件下數(shù)學(xué)計量方法的構(gòu)建帶來困難。　　根據(jù)以上情況，以勞動者所創(chuàng)造的價值為計量勞動力價值依據(jù)的方法更適合在微觀范圍內(nèi)使用，而在宏觀范圍內(nèi)使用這一方法還有一系列問題需要研究?！　?.5.2.2 以勞動者所節(jié)約的價值為計量依據(jù)　　所謂勞動者所節(jié)約的價值，實際上是指通過勞動者的勞動，使社會生產(chǎn)雖然未能增加收入，但是可以減少消耗的價值。把這種計量方法看成是計量勞動者所創(chuàng)造的價值方法的補(bǔ)充更為合適。因此，使用這一方法除了會遇到前面所談問題之外，還會遇到的問題是它適用范圍小。作為前者的補(bǔ)充，目前在微觀范圍內(nèi)使用，效果可能較好?！　?.5.2.3 以勞動力價格的國際比較為計量依據(jù)　　勞動力價格的國際比較的基礎(chǔ)是社會必要勞動時間，是馬克思國內(nèi)價值論的擴(kuò)展。以此為依據(jù)對勞動力價值進(jìn)行計量的最大好處是使計量結(jié)果更具代表性，并且繞開了前面兩個方法必須針對每個項目逐一計算的難題。從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)發(fā)展?fàn)顩r看，這種方法也比較可靠。這一方法實際應(yīng)用過程中應(yīng)注意解決下列問題?！　∈紫仁菄H價值的計算問題。有的學(xué)者在這方面進(jìn)行了有益的研究并給出了理論數(shù)學(xué)模型，主要思路是根據(jù)各國出口產(chǎn)品的國內(nèi)社會必要勞動時間進(jìn)行加權(quán)平均。這個理論的數(shù)學(xué)模型在應(yīng)用方面還需做許多工作。一方面，該模型沒有經(jīng)過實際驗證，不易判斷其效果；另一方面，隨著社會、經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，社會和服務(wù)貿(mào)易的種類浩如煙海，全部參與計算是不可能的，部分參與計算就會發(fā)生選擇問題?！　∑浯问菄H間的可比性問題。可比性問題牽涉到許多方面，比如比較過程中必然涉及的價格問題。在國際貿(mào)易發(fā)展過程中，歷史地形成了許多發(fā)達(dá)國家對發(fā)展中國家的貿(mào)易價格的剪J1差，在此基礎(chǔ)上的國際比較顯然有失公允。又比如跨國公司在經(jīng)營過程中為合理避稅，實行價格轉(zhuǎn)移，人為地造成價格扭曲。這一切都可能會使比較結(jié)果難以真實地反映實際情況。　　可以認(rèn)為，利用勞動力價格的國際比較方法對勞動力價值進(jìn)行計量還需走一段路程?！　　?/pre>




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　　《人力資源總監(jiān)：人力資源管理創(chuàng)新（第2版）》全面論述人力資本產(chǎn)權(quán)、入力資本市場、人力資本定價，都有原創(chuàng)性觀點。提出人力資源的立體開發(fā)、分層開發(fā)、組織開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃與設(shè)計等人力資源開發(fā)系統(tǒng)尤其以動力開發(fā)為靈魂。綜合運用心理學(xué)、生理學(xué)、管理學(xué)、倫理學(xué)的原理和方法。使新興學(xué)科多姿多彩。除了一般HR管理內(nèi)容以外，更充實了全新的內(nèi)容，如績效考核、留住核心人才、員工敬業(yè)與忠誠、壓力管理等，能緊密結(jié)合企業(yè)HR管理的實際，滿足實務(wù)工作的需要。





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