指標(biāo)、流程、考核管理全案

內(nèi)容概要

“以指標(biāo)管理人，以業(yè)績(jī)考核人”，實(shí)現(xiàn)人力資源部的高效管理。
圖表化、案例式。
輕松閱讀，迅速掌握。
是人力資源部管理人員，人力資源咨詢師、培訓(xùn)師實(shí)操手冊(cè)。

作者簡(jiǎn)介

邱慶劍
暢銷書作者、作家、詩(shī)人、中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師、咨詢管理專家，先后在大型國(guó)有企業(yè)、大型民營(yíng)企業(yè)工作，歷任人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)中監(jiān)、總經(jīng)理及董事長(zhǎng)助理，被媒體稱為“企業(yè)管理超級(jí)教練”。13歲開始文學(xué)創(chuàng)作，數(shù)十年如一日。在國(guó)內(nèi)出版企業(yè)管理、勵(lì)志和文學(xué)著作65部，海外出版7部。堅(jiān)持原創(chuàng)寫作，代表作包括《忠誠(chéng)勝于能力》（銷量幾十萬(wàn)冊(cè)）、《忠誠(chéng)勝于能力升級(jí)版》（銷量近十萬(wàn)冊(cè)）、《決不安于現(xiàn)狀》、《你為什么工作》、《責(zé)任=機(jī)會(huì)》、《財(cái)富數(shù)學(xué)》以及小說(shuō)《高中狗、本科雞與博士貓》等作品。

書籍目錄

前言 三步實(shí)現(xiàn)高效人力資源管理 第一章 人力資源部必備手冊(cè)指標(biāo)、流程、考核管理全案基本思想 管理成為一種拖累 做管理的“減法” 用指標(biāo)管人 管理只有三步：指標(biāo)+流程+考核 管理者與執(zhí)行者的作用力模型 標(biāo)準(zhǔn)化流程是管理的靈魂 第二章 人力資源部崗位基礎(chǔ)指標(biāo)+流程+考核 人力資源部崗位設(shè)置 人力資源部各崗位職務(wù)說(shuō)明書 第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 本章附錄 人力資源管理制度全案 第四章 組織設(shè)計(jì)與組織職能管理 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 本章附錄 組織職能劃分全案 第五章 工作分析與崗位設(shè)計(jì)管理 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 本章附錄A 職務(wù)說(shuō)明書全案 本章附錄B 崗位設(shè)置全案 第六章 員工招聘與錄用管理 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 本章附錄 職業(yè)性向測(cè)試 第七章 職業(yè)生涯開發(fā)、規(guī)劃與管理 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 本章附錄 職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)案 第八章 員工培訓(xùn)管理 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 本章附錄 七項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)案 第九章 員工關(guān)系調(diào)整與維護(hù) 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 本章附錄 員工手冊(cè)案例 第十章 員工福利與保險(xiǎn)管理 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 本章附錄 勞動(dòng)保護(hù)管理制度案例 第十一章 勞動(dòng)爭(zhēng)議管理 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 第十二章 薪酬設(shè)計(jì)管理 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 本章附錄 薪酬設(shè)計(jì)方案實(shí)例 第十三章 績(jī)效考核管理 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 本章附錄 績(jī)效考核方案 第十四章 人力資源分析與診斷 指標(biāo)+流程+考核 第一步 明確責(zé)任，設(shè)定指標(biāo) 第二步 明確管理與執(zhí)行流程 第三步 對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核 附錄 指標(biāo)考核輔助工具及問(wèn)題答疑 附錄A 指標(biāo)考核輔助工具 附錄B 考核分值匯總及應(yīng)用 附錄C 相關(guān)疑問(wèn)解答

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   （3）技術(shù)。技術(shù)將影響企業(yè)的文化，而且它的影響結(jié)果常常難以預(yù)料。一些技術(shù)或是要求經(jīng)濟(jì)規(guī)模，或是包含了高成本的昂貴設(shè)備。對(duì)這種技術(shù)而言，取得成功往往需要一種正式的、井然有序的公司文化；相反，在技術(shù)快速變化的行業(yè)，如電信行業(yè)，強(qiáng)靈活應(yīng)變的文化可能更有助于成功。 （4）領(lǐng)導(dǎo)與使命。領(lǐng)導(dǎo)者，或者說(shuō)主要決策者的文化觀影響著企業(yè)的使命，企業(yè)使命又是文化的核心理念之一。 （5）文化網(wǎng)絡(luò)。 戰(zhàn)略是基于企業(yè)文化而制定的，制定者的風(fēng)格總是受到企業(yè)主流文化的影響。比如，企業(yè)是一種較保守的文化，戰(zhàn)略也就會(huì)趨于保守。戰(zhàn)略反過(guò)來(lái)也影響文化，如果企業(yè)一貫是進(jìn)取的，文化也就是進(jìn)取的。 在對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析時(shí)，有兩個(gè)現(xiàn)象是不容忽視的。一個(gè)是組織的年齡。年輕的組織往往充滿創(chuàng)意，這些創(chuàng)意可能有點(diǎn)混亂無(wú)序，但他們的的確確是在尋求變化。隨著年齡的增長(zhǎng)，組織將傾向于保守和加倍協(xié)作。另一個(gè)現(xiàn)象是組織的規(guī)模。小組織可能更加貼近市場(chǎng)并具有較為簡(jiǎn)單的行政結(jié)構(gòu)。隨著規(guī)模增大和員工人數(shù)增多，組織將發(fā)展各種系統(tǒng)和程序以應(yīng)付需要。 企業(yè)組織如同人體一樣有其生命周期，企業(yè)發(fā)展壯大的歷程要經(jīng)過(guò)不同的發(fā)展階段，每一階段都具有其獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)特征，從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的特征來(lái)看，大體可分為五個(gè)階段。這個(gè)模型的縱坐標(biāo)表示規(guī)模，橫坐標(biāo)表示年齡。 1．創(chuàng)業(yè)階段 這一階段是企業(yè)的幼年時(shí)期，規(guī)模小、人心齊、關(guān)系簡(jiǎn)單，企業(yè)的決策是由一個(gè)或幾個(gè)高層管理者作出的，企業(yè)能否生存發(fā)展完全取決于高層管理者的素質(zhì)和能力，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)不正規(guī)，對(duì)協(xié)調(diào)的需要還很低，只存在著非正式的信息溝通。 2．引導(dǎo)階段 這一階段是企業(yè)的青年時(shí)期，企業(yè)人員增多，組織不斷擴(kuò)大，決策量增多，創(chuàng)業(yè)者讓位給能干的職業(yè)經(jīng)理人，產(chǎn)生了建立在職能專業(yè)化基礎(chǔ)上的組織機(jī)構(gòu)，各項(xiàng)職能機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題越來(lái)越多，信息量增加，信息溝通變得越來(lái)越重要，也越來(lái)越困難。 3．授權(quán)階段 這一階段是企業(yè)的中年時(shí)期，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍的擴(kuò)大，由職能機(jī)構(gòu)引起的問(wèn)題增多，高層管理者將權(quán)限和責(zé)任委托給下屬的產(chǎn)品、市場(chǎng)或地區(qū)經(jīng)理，建立起以產(chǎn)品、市場(chǎng)或以地區(qū)為基礎(chǔ)的事業(yè)部組織機(jī)構(gòu)。高層管理者不再負(fù)責(zé)日常的管理事務(wù)，向下發(fā)布命令的次數(shù)減少了，控制的信息主要來(lái)自各事業(yè)部的報(bào)告，但是伴隨著分權(quán)，往往又產(chǎn)生對(duì)事業(yè)部的失控問(wèn)題。 4．協(xié)調(diào)階段 這一階段的企業(yè)建立了正式的規(guī)則和程序，為了加強(qiáng)對(duì)事業(yè)部的指導(dǎo)和控制，在企業(yè)總部與事業(yè)部之間建立超事業(yè)部或集團(tuán)部，使其負(fù)責(zé)下屬有關(guān)事業(yè)部的戰(zhàn)略規(guī)劃和投資回收，并在總部設(shè)立監(jiān)督部門控制和檢查各集團(tuán)部的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。這些正規(guī)的措施有利于增強(qiáng)各事業(yè)部之間的相互配合，但可能帶來(lái)文牘主義，影響工作效率，阻撓創(chuàng)新，甚至導(dǎo)致企業(yè)走向衰敗。 5．合作階段 這一階段的企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)要有較大的自覺性，強(qiáng)調(diào)個(gè)人問(wèn)的主動(dòng)合作，引入社會(huì)控制和自我約束新觀念，精簡(jiǎn)正式體系和規(guī)章制度，將獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)改為協(xié)作表現(xiàn)和創(chuàng)新實(shí)踐，成立小組和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。

編輯推薦

《指標(biāo)、流程、考核管理全案:人力資源部必備手冊(cè)》將所有管理工作簡(jiǎn)化為“三步”，解放管理者和被管理者。把所有執(zhí)行行為與業(yè)績(jī)考核掛鉤，以指標(biāo)管理人，達(dá)到“牽一發(fā)（指標(biāo)）而動(dòng)全身”的目的。從眾多企業(yè)實(shí)踐情況看，管理效率大幅度提升，管理成本大幅度下降?！吨笜?biāo)、流程、考核管理全案:人力資源部必備手冊(cè)》是人力資源部經(jīng)理、人力資源部主管、人力資源部各崗位人員業(yè)務(wù)操作手冊(cè)。

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