團隊建設與員工管理

內容概要

　　《團隊建設與員工管理》中，商界專家肯·坦納向企業(yè)家們講述了員工管理中三個至關重要的因素：業(yè)務分配、團隊建設和激勵。就像他通過故事、案例和建議反復強調的那樣：應對這些問題就像是給企業(yè)火箭添加燃料一樣充滿挑戰(zhàn)。然而，許多企業(yè)主對這些問題的重視不夠，輕率地雇傭了第一個拿著從網上拷貝下來的簡歷走進門來面試的求職者?！皥F隊建設”的含義不僅僅包括告訴和安排新員工坐在哪里、向誰學習。而“激勵”的核心是讓每一位雇員感受到挑戰(zhàn)、驅動力和成就感。　　商界的絕對真理為數不多，但這里就有一個，那就是：成功的商業(yè)背后必然有一個強大的團隊。無論創(chuàng)意多么偉大，企業(yè)財力如何雄厚，位置如何優(yōu)越，廣告多么誘人，企業(yè)的成功最終仍要依賴于員工的力量。還有另外一條真理：長期的財務成功依賴于高效的、不離不棄的員工。

作者簡介

肯·坦納（Ken Tanner），人力資源顧問，團隊建設專家。塔可鐘(Taco Bell)創(chuàng)辦人，海滋克(Long John Silver's)前高級執(zhí)行官。出版著作有《招聘優(yōu)秀人才》(Recruiting Excellence)，《維護團隊》(Retaining Employees)和《永遠別在緬因州燒烤：前人經驗之談》(Never Order Barbecue in Maine:Proven Career Strategies from People Who've Been There)。

書籍目錄

致謝 引言 Ⅰ 招兵買馬 第一章 為招兵買馬做好準備 關鍵準備步驟之一：知曉大部分人更愿意為小公司效力的意愿 關鍵準備步驟之二：確定自身需求 關鍵準備步驟之三：準確認清現實狀況 關鍵準備步驟之四：完善職位描述 招募準備期的最后箴言 第二章 物色最佳人選 大面積撒網 傳統(tǒng)招聘資源 先進招聘手段 長期規(guī)劃：構建員工鏈 現在，你已經遠遠領先于競爭對手了 第三章 篩選候選人 第一步：簡歷篩選——確定應聘者可供備選 第二步：電話篩選——確定應聘者合格 第三步：面談篩選——確定競聘者能與公司和諧共榮 回歸本色 第四章 確定最佳團隊 成員確認 深入調查 決策時刻 第五章 將心儀人才納入門下 你能提供的薪酬是多少？裝點門面 結束招聘 如果遭到拒絕 鎖定目標人選的決定 正式納入門下 安排一場出色的參觀 最后，慶祝吧?、?組建團隊 第六章 多樣化個體組成的團隊 這是一個關于類型的問題 創(chuàng)造者 深思熟慮者 連結者施令者 那又怎么樣呢？ 因人制宜，加強人際關系 求同存異，雇用合格員工 互相尊重，建立優(yōu)勢團隊 善解人意，領導強大團隊 第七章 分享共同文化 文化是如何產生的？ 建立文化的工具 第八章 共同工作 塑造團隊 把他們作為一個團隊來授權 處理矛盾 鼓勵領頭羊 第九章 樹立目標 任務陳述 讓任務陳述在目標制定中鮮活起來 一個有意義的目標 第十章 誠信團隊的建成 真正的道德困境 錯誤的道德決策工具 堅持誠信 重視承諾 志同道合 公之于眾 放大后果 傾訴 Ⅲ 維護團隊 第十一章 團隊消磨的巨大損失 財產流失 對公司運營的影響 對客戶的影響 智力資本流失 讓我們看看員工更替帶來的最小損失 為什么這至關重要 你也可以從中獲益 故事的結尾 第十二章 維持團隊的四大支柱 支柱1：發(fā)現需求并滿足需求 支柱2：一個蘿卜一個坑 支柱3：分配一個合格的老板 支柱4：開發(fā)團隊維護氛圍 深入剖析 關注個體 第十三章 滿足職業(yè)需求 穩(wěn)固的酬勞 把金錢視為團隊維護的萬靈丹 換一個角度 獎金 讓薪酬方案簡單又振奮人心 福利 培訓 提供一個安全的工作場所 無騷擾區(qū)域 鐵飯碗 第十四章 滿足事業(yè)需求 社區(qū)認同需求 與老板的關系 與同事的關系 個人理想實現的需求 個體價值 為自然場景排好時間 鼓勵同事認可 幫助員工成長 滿足職員需求的終極目標 第十五章 堅持并反擊 認識到潛在危險 保留那些能夠保留的 用蝴蝶策略應對員工辭職 把前任雇員視為工友 余論：逐個擊破 以“我”為本，建設“團隊” 你不是邁克爾 跨出方框思考 我喜歡的一條真理

章節(jié)摘錄

第一章 為招兵買馬做好準備我媽媽做得一手美味的椰子蛋糕，這源于她從外祖母那里繼承的家傳秘方。一天，她的一位好友巧妙地說服她，在朋友的周年宴會上貢獻出秘方。能夠參加宴會并且看到別人制作自己的蛋糕，媽媽非常興奮?？墒?，就在宴會開始之前，媽媽的朋友向她坦白，她對秘方做了些變動。她用菠蘿罐頭代替了新鮮的菠蘿，還把5個蛋黃縮減到了3個。（她很不好意思地說：“我手頭只有這些了”。）她還忘記了放山核桃。那么，點睛之筆——椰子呢？原來，她所用的椰子也是在冰箱里放了很久的下品。媽媽聽了之后，氣得顫抖著回到她的桌子旁邊。更讓媽媽大跌眼鏡的是，當那位朋友把“山寨版”菠蘿椰子蛋糕端到桌上時，她對所有親友說：“如果這個蛋糕不合大家的口味，可不要責怪我噢，這是布蘭奇（Blanche）提供的配方！”能夠雇用到最好的人才并不是靠運氣。其實，任何優(yōu)秀的東西都不是偶然產生的。只有精心準備，再認真起草一份計劃書，并嚴格執(zhí)行后才可能得到理想的結果。這是眾所周知的；即使你已經有了一個典型的企業(yè)家形象，眼前迫切要做的就是立刻行動并且順利完成你的設想。這種品質在很多商業(yè)情境下或許能夠成就你，但是會將你為構建團隊所做的努力付之一炬。如果你想要跳過本章，直接翻到那些有關“好東西”的章節(jié)，還是放棄這個念頭吧。請相信，如果沒有適當的準備，永遠不會有什么好東西等著你。請按部就班，跟隨我們的思路，為招兵買馬做好準備吧。關鍵準備步驟之一：知曉大部分人更愿意為小公司效力的意愿小公司總是覺得在招聘時會遭遇各種障礙。他們認為很難招到優(yōu)秀人才，因為那些有競爭力的人更傾向于去大公司工作。這種低人一等的感覺，常常讓企業(yè)家不敢向頂尖人才伸出橄欖枝，只能退而求其次，勉強招聘二流人才。這當然是個惡性循環(huán)。不過，我們有個振奮人心的好消息：這種認為頂尖人才只會為大公司服務的假設純粹是一葉障目。小公司不僅可以和商業(yè)巨頭一起競爭優(yōu)秀人才，還往往占有優(yōu)勢。我們會在第Ⅲ部分詳細討論該問題，不過首先要明確，想要留住或者招募到人才的秘訣是：找到他們的需求是什么，并且盡量滿足這些需求。調查發(fā)現，小公司在滿足雇員需求方面做得比大公司好。事實是，更多的人傾向于為小公司效力。事實是，相比行業(yè)巨頭，小公司更能博得頂尖人才的青睞。事實是，小公司可以雇用到最好的人才。只有在確信這些事實之后，你才能信心滿滿地向應聘者推銷自己的公司。既然能否雇用到一流人才與未來發(fā)展好壞如此緊密相關，我們有必要就此話題進行深入探討。為什么應聘者會選擇小公司，而不是全球大型公司（MegaGlobal）呢？讓我們來看看，怎樣才能滿足他們的要求吧。

編輯推薦

《團隊建設與員工管理》會對整個招聘過程進行指點，包括除面試過程之外的前期準備、資源獲取、層層篩選，直到將優(yōu)秀人才納入門下。  談起“團隊建設與員工管理”這個主題，大大小小的書店都擺滿了這類圖書。那么，我們來看看這本書和它們有什么不同。  關于招兵買馬  一般的圖書只關注招聘中的雇用過程，而且大部分不過是列舉一些“經典面試問題”。實際上，這些問題根本就不是什么經典，它們只不過是-些會讓競聘者感到緊張甚至防不勝防的小把戲。  關于組建團隊  大部分關于團隊建設的圖書都聚焦于一些和員工斗智斗勇的小聰明。這可能適用于一些娛樂聚會，不過對于打造一個穩(wěn)固的、對企業(yè)的發(fā)展壯大大有裨益的團隊來說，恐怕毫無用處。  《團隊建設與員工管理》則指點小企業(yè)家怎樣去構建團隊并保證其有效運作。通過確定每個員工在從明確職務到慶祝成功的過程中的角色，《團隊建設與員工管理》會告訴小企業(yè)家如何將所有人才凝聚起來，共同為企業(yè)的繁榮而努力。  關于維護團隊  那些可能會涉及這一點的書往往探討怎樣才能讓員工保持愉悅的心情，或者在短期內保持對工作的熱情。不過，它們忽略了最基本的理念，即時刻關注每一個精心打造的團隊中的個體。  《團隊建設與員工管理》告訴小企業(yè)家該如何讓每個員工保持工作的競爭力、新鮮感和滿意度，提供了如何滿足每個員工的真正需求并讓他們自愿長期為公司效力的建議。

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