贏利之道

前言

　　復雜的管理理論已經夠多了！你的成功底線其實就是一個簡單的公式：投入的雇員=豐厚的利潤。在任何經濟類型中獲得生存、贏得競爭和繁榮興旺的最好方法就是通過你提供給員工的經驗得到的，這些員工將全心全意地將他們與組織聯(lián)系在一起并且?guī)砩虣C?！　〗诌吢健　∥覀儍蓚€在2000年舊金山的一次會議上一見如故。我們在街頭散步（實際上走了好幾個街區(qū)），邊走邊分享彼此的觀點。當時，我們都在非常卓越的公司工作。麗塔在西南航空空司，斯科特在戈爾聯(lián)合公司（W.L.Gore&Associates）。當相互兜售自己公司積極的甚至有些令人不可置信的工作經驗時，我們發(fā)現我們共享著一種想要把我們的發(fā)現付諸于筆端的激情：那就是當公司給員工提供一種能夠投入工作的體驗時，他們將會更賺錢?！　∥覀冞呑哌吜?，越聊越投機，越聊越覺得思維更清晰。一方面，如果公司能夠有意地接觸員工、讓員工互相了解、讓員工清楚他們的工作，并且能夠讓員工了解什么是組織的最優(yōu)員工——利潤機會（OPPOs），這樣的公司會更有利可圖。員工留在公司，企業(yè)的利潤就流動，組織也就繼續(xù)成長。另一方面，那些不能有效組織員工工作的企業(yè)就會失去它的雇員，并且損失利潤。同時，這樣的企業(yè)也會成為MBA課程中“一定不要去做”的那些案例中的一個。　　西南航空公司和美國捷藍航空公司是很好的例子。緊密的員工關系會在很大程度上影響企業(yè)的利潤，特別是在危機時期，這種作用更加明顯。這兩家公司在整個行業(yè)都面對動蕩和危機時仍然能夠保持贏利，如無法預料的“9·11”恐怖襲擊和隨之而來的經濟衰退、商務旅行的低迷、SARS的爆發(fā)、國際沖突、居高不下的燃料價格以及破產等。在2001～2005年行業(yè)損失超過350億美元時（這一數據超過該行業(yè)過去50年所創(chuàng)造的利潤），西南航空和美國捷藍保持了贏利。他們所強調的建立以人為本的文化成為驅動利潤的首要因素?！　⊥蠖鄶敌袠I(yè)一樣，對于航空公司來說更具挑戰(zhàn)性的時刻還在前頭。不過他們在之前就已經面對過艱難時刻，而由于擁有優(yōu)秀的員工，他們可以再次為自己尋找定位。毫無疑問，2006年對于美國捷藍來講是難過的一年。攀升的燃料成本，高于預期的運營成本以及快速的擴張計劃呈現出更大的挑戰(zhàn)。但我們仍然相信美國捷藍能夠找到自己的最佳定位從而戰(zhàn)勝這些困難，因為我們知道，就像西南航空一樣，美國捷藍意識到了人的力量。　　為什么人與利潤之間的聯(lián)系如此明顯，但大多數組織卻難以建立這種聯(lián)系？從問題本身出發(fā)，我們展開了熱烈的討論。實際上，這個討論延續(xù)了4年。后來，長久的思考和無數次的討論之后，我們醞釀了這本書?！　≡诖似陂g，我們兩個都成為獨立顧問，幫助組織理解發(fā)展員工文化的原理和實踐。我們的熱情來自于“去過哪里、做過哪些事”——即在成功的組織內部獲得第一手經驗。寫這本書時，我們被這樣一些迫切的需要所驅動，即迫切需要談及組織中員工對意義與目標的渴望和需要，與那些擁有優(yōu)秀的員工但是卻可能由于缺少互動過程來真正將員工與業(yè)務聯(lián)系在一起的組織接洽?！　‖F實的檢驗　　你的企業(yè)正在作和競爭者一樣的計劃嗎？企業(yè)的使命和戰(zhàn)略表述得如何？誰的產品或服務會率先過時，你的還是競爭者的？你們在什么樣的領域競爭，巨浪滔天無法控制的領域還是占優(yōu)勢的領域？我們相信你為員工創(chuàng)造的體驗才是真正的競爭優(yōu)勢?！　∑渌P于生產力的書大多關注于如何改善一些事——流動運營、提升技術或更具戰(zhàn)略意義的計劃。但是，無論你怎么看，是人讓業(yè)務真正發(fā)生。如果沒有一種連接員工與業(yè)務的文化，培育創(chuàng)新、鼓勵溝通，那么系統(tǒng)崩潰的日子就不遠了。工作團隊之間相互無法聯(lián)系、生產力下降、利潤下跌?！　T工們一般愿意每天干點簡單的活應付上司，差不多就下班，然后盼著過周末。不過，還有一些人會做得比應付上司更多。他們參與到業(yè)務中，去做組織執(zhí)行目標和戰(zhàn)略過程需要他們做的事。這兩類員工的差別不在他們的技術水平、工作動機或獲得報酬的欲望上，而在于他們是否能感受到與組織緊密結合并且因為有意義的原因去做事情?！　∥覀儼l(fā)現，那些被認為和一般人有所差別的人經常會做這樣一些事：他們去上班，很關心他們的工作、團隊和組織。他們會做得更多，把自己當成主人，并且得到能動的結果。不像那些只想應付上司拿工資的人，這些投入的員工會讓組織得到利潤?！　≡谀愕慕M織轉一轉。情況到底怎么樣？員工每天都在做什么？你的員工樂意來上班嗎？他們真的以公司價值為己任嗎？他們喜歡做自己的工作嗎？他們會帶來業(yè)務還是把業(yè)務推給別人？　　不論你在將員工與利潤聯(lián)系過程中的任何階段，這本書都會幫你達到目的。通讀下來，你會發(fā)現來自CEO們、執(zhí)行經理們，甚至一線經理們的真實世界。我們發(fā)現組織可以被分成兩個陣營：那些員工稱“為什么我們要做這些事？”的組織和那些員工稱“我們怎么去做”的組織。你的員工會怎么說？　　我們這里提到的組織都是“我們怎么去做”類型的——那些敢于與別人有差異的突破常規(guī)者。有“《財富》雜志100家最佳就業(yè)的公司”，也有不屬于其中的。有大型組織，也有小型公司。有私營企業(yè)，也有公共事業(yè)，還有非營利組織。他們代表著各種不同的行業(yè)，從交通到健康醫(yī)療，從生產制造到信息技術，應有盡有。我們所分享的是創(chuàng)造一處工作場所可以讓人們想去工作并且承諾贏得利潤的驅動力?！　∵@本書的大部分內容看起來很簡單，但是實際上并不是那樣。在知道做什么和能做什么之間有很遠的距離。我們研究了很多成功的組織，他們做到了這一點：投資于員工的思想因而產生高額回報?！　?–A過程　　為了使所有人了解員工=利潤這一觀點，我們提出了4-A過程，這是一個能幫助你以自己的方式思考如何采取不一樣的行動，以一種新方法來更新思維方式的過程：對你的目的地加強認識。通過分享目標使組織的每個部分結成聯(lián)盟。用責任將目標轉化為行動。微小的調整會幫助你適應前進過程中的變化?！　∠旅媸敲空碌膬热莺喗椋旱谝徽陆榻B了13家典范型組織，這些組織在商務活動中一直保持執(zhí)行投入的員工=豐厚的利潤這一思想。第二章主要關注這些公司的七條通往利潤之路。第三章給出4-A過程的總體框架。第四章到第七章詳細表述4-A過程——認知、聯(lián)合、責任和適應。第八章強調業(yè)務過程中首要的溝通和慶祝，而這是經常被遺忘的。通篇下來，你可以看到焦點問題和設計用來將我們的觀點應用于你的組織中的團隊與個人的練習?！　⊥覀円黄鹇桨?！不論你是否剛剛開始，還是徘徊了一段時間，或是準備來個改頭換面，這本書中的信息都能幫你成就一個高執(zhí)行力的組織。現在就開始通向目的地的旅程吧！歡迎啟程！

內容概要

　　《贏利之道：向員工要利潤》作者斯科特·卡伍德博士（Scott Cawood）和麗塔· V.貝莉（Rita V. Bailey）采用一種簡單的方法揭示了上述問題的答案：那就是投入的員工=豐厚的利潤。員工與企業(yè)心心相印、息息相通就能夠讓企業(yè)獲得持續(xù)的成長。　　在經濟環(huán)境與發(fā)展充滿不可預測因素的明天，企業(yè)如何獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢？如何保持員工與客戶的忠誠？如何保持高利潤率？這些問題對企業(yè)至關重要。不論你處在將員工與利潤聯(lián)系在一起的哪個階段，這套戰(zhàn)略工具和案例故事將幫助你描繪出組織的目的地。從對當下最具示范性的公司主管（來自《財富》評選的100家最佳就業(yè)公司）進行的訪談中得到鼓舞，這《贏利之道：向員工要利潤》傳遞了一種贏得投入員工的新方法——4-A法則，讓公司能夠贏得利潤，獲得最大化業(yè)務成長，并保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢?！　?-A過程是企業(yè)獲得業(yè)務成長的工具，尤其在整個行業(yè)都面對動蕩和危機時作用更為突出。由于競爭的日趨激烈，變革在企業(yè)內外部不斷發(fā)生，適應變革、對變革作出反應是企業(yè)走在競爭對手前面的制勝法寶。因此，了解企業(yè)的現狀——知曉（awareness），與企業(yè)的員工聯(lián)系在一起——聯(lián)合（alignment），讓員工負責任地完成業(yè)務——責任（accountability），和對變革作出些微的調整——適應（adaptation）是4-A過程的四個步驟。每一步都會對企業(yè)的發(fā)展產生巨大的影響，而且每一步都環(huán)環(huán)相扣，互相影響。

作者簡介

　　斯科特·卡伍德博士（Scott Cawood， Ph.D.）商學、組織行為學博士?，F代思索公司（ModernThink）主席，ModernThink是一家著名的創(chuàng)新型咨詢公司，其客戶包括凱洛格公司（Kellogg）、道化學公司等（Dow Chemical），也是財富雜志“100家最佳就業(yè)公司”榜單的創(chuàng)始人。同時身居露華濃和戈爾聯(lián)合公司運營總監(jiān)的高職?！　←愃.貝莉（Rita V. Bailey），目前是QVF 伙伴公司的創(chuàng)始人和首席執(zhí)行官，有在西南航空工作25年的豐富經驗，曾因卓越的成就兩次獲得總統(tǒng)獎。她多次接受《財富》《商業(yè)周刊》《華爾街時報》的專訪，是美國培訓與發(fā)展協(xié)會（American Society for Training & Development）的董事長。貝莉是一位組織文化、員工戰(zhàn)略、領導力、服務和創(chuàng)新方面的專家、演講家。譯者簡介：　　趙冰，女，北京大學光華管理學院管理學博士，現在首都經貿大學任教，主講電子商務、消費者行為學、服務管理、商務策劃等課程。

書籍目錄

前言感謝作者信息1.員工的連通——尋找以人為本的企業(yè)2.通往利潤之路——發(fā)現一種新方法3.4-A過程——業(yè)務最大化成長的工具4.知曉——計劃你的目的地5.聯(lián)合——描繪目的地6.責任——通過共享的目標來授權7.適應——適應——進展每一天8.人文關懷——關注持久發(fā)展

章節(jié)摘錄

　　企業(yè)只需要有一個目的地嗎？當然不是。實際上，組織有多個目的地。個體會為自己的目的地努力工作，團隊會為團隊的目的地努力工作。然而，組織的目的地必須要塑造個體和團隊的目的地，或者至少成為匯聚點。因為，最難實現的目的地是實現組織的目標。個體和團隊將行為、行動和關注點集中于更大的目的地是很重要的。如果有背離，你必須重新審視計劃，評估整個組織目標的潛在效應。如果組織的目標是要創(chuàng)造一個不錯的工作場所來吸引和留住頂級員工，那么每個組織中的團隊都要完全相信這個目的地，每天都為創(chuàng)建這一工作場所而采取不同的行動。領導者們也需要思考個體層面的目標，了解對于每個要經歷組織變得更好的人來說要付出多少，然后每天為實現該目標而工作?！　〗M織沒能成功傳遞目的地信息的部分原因在于他們擁有競爭優(yōu)勢，不是每個人都能真正理解下一步該做些什么。記住，你不僅需要有可能實現的“絕大多數正確的”目的地，還需要保證每個人都能參與進去，這是我們要在第三章 討論的。　　不論組織的目的地是什么，他們需要能被看見，被所有層面理解（包括每個議程），并被列入每次業(yè)務討論和決策過程之中。盡管這是一個挑戰(zhàn)性的需要，想象一下，更大的挑戰(zhàn)將會是清除大量方向偏離的組織帶來的后果?！　∫粋€真正為組織成功效力的目的地會帶來神奇的效果。當星巴克說，該公司的一個目的地是要成為除了家和辦公室之外我們必須去的“第三個地方”的時候，星巴克的員工們開始創(chuàng)建客戶體驗。

媒體關注與評論

　　卡伍德和貝莉擊中了要害。采納他們的建議，關注你的員工，利潤會從完全投入的、受尊重的工人那里通過他們額外的努力而獲得?！　　芊颉ゅX伯斯（Jeff Chambers），SAS人力資源部副總裁　　終于，一本有關員工—利潤聯(lián)系的書出版了！這本書提供了一種啟蒙式的思想，告訴讀者如何為組織的領導者選擇正確的方向。　　——斯蒂芬·M. R.柯維（Stephen M. R. Covey），柯維林克國際公司（Coveylink）的CEO　　將優(yōu)秀的員工放在合適的文化中，給他們成功的知識和工具，你就能更具競爭力?？ㄎ榈潞拓惱蜃龅搅恕髽I(yè)的成功來自偉大的員工?！　　溈恕ぐ透駹枺∕ike·Barger），美國捷藍大學和美國捷藍航空公司副總裁及首席學習官　　充滿了思想和創(chuàng)新的真實的公司和真實的員工。這是一本在今天想要通過文化獲得卓越成就的組織中經理的必讀之書。　　——凱莉·薩姆羅（Kelly Semrau），莊臣公司（SC Johnson）全球公共事務與溝通部副總裁　　“闡明和幫助指導讀者沿著一條朝向成功的道路前進，雖然成功之路是如此漫長：真正在賺錢和創(chuàng)建一種對員工有價值的工作環(huán)境之間建立聯(lián)系。”　　——堂娜·弗雷伊（Donna Frey），戈爾聯(lián)合公司（W.L.Gore & Associates）人力資源經理　　“這本書提出了前瞻型的公司是如何創(chuàng)建適合的工作場所。學習革命性領導者是如何在保持士氣高漲和低離職率的同時提高利潤率的。高漲的士氣和低離職率來自績效驅動的文化。這是想要對組織有正面影響力的經理必讀的一本書?！薄　　_林·埃默里克（Darrin Emerick），美國博欽（Perkins Coie）公司首席人力資源官　　“這是第一本基于應用層面的指南，可以幫助CEO們意識到他們的最好的資產的價值——員工。這可以鼓舞CEO們建立一種擁護和支持績效提升來獲取利潤的公司文化。”　　——杰特·帕克（Jet Parker），CEO IQ公司的首席愿景官　　“今天，唯一傳遞客戶需求的方法就是首先關注你的員工。卡伍德和貝莉向讀者展示了‘員工=利潤’的1001種方法。組織想當然的認為員工會被留在競爭者的灰燼中?！薄　　宪纭·阿瑞克（Nancy S. Ahlrichs），演講家，咨詢顧問和作家，選擇和競爭人才公司經理　　“作者完成了將表面工作深入到真正與組織成功相關的議題的轉換。信息是如此簡單。對任何承諾要達到新高度的組織來說，這是一本飽含資源與信息的書?！薄　　獎P茜·A.本頓（Cathy A. Benton），高級人力資源專家SPHR，Alston & Bird公司首席人力資源官　　“作者擊中了要害。高財務績效的關鍵在于員工　　——他們的績效、動機和投入。非常棒的書。”

編輯推薦

　　向員工要利潤！《贏利之道：向員工要利潤》披露：　　◇擁有投入工作的員工企業(yè)才能賺取最多的利潤?！　　笃髽I(yè)管理神奇的4-A法則。　　◇建立以人為本的企業(yè)文化是“帶來利潤”的首要因素。

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