中國式管人之道

內容概要

　　以情感人，以理服人，以法制人，這是《中國式管人之道》主張的領導管理的幾個準則。如何才能做到以情感人，以理服人，以法制人，本書將予以具體的闡述。相信，領導們要是遵照此準則做事，根本就不會有“高處不勝寒”的體驗，甚至會與屬下會打成一片。

書籍目錄

第一部分 以情感人恰拳適宜地贊揚下屬慎重對待當眾稱贊懂得“士為知已者死”的道理不要對下屬的成就無動于衷小氣做不得領導用慷慨俘獲人心對女員工不要有性別歧視領導者首先要尊重員工尊重員工的失敗一切尊重和關心都應出于真誠讓員工覺得自己不可或缺關心就是為員工謀福利走出關心下屬的誤區(qū)不但用人所長，更要容人所長寬容不是軟弱不要痛打“落水狗”推掉功勞，攬來過錯不要不給員工解釋的機會責備下屬時不要揭人瘡疤慎重處理下屬之間的矛盾自己做不到的，也不要苛求他人“引而不發(fā)”是處理問題的一個妙招委屈自己，消除對立用你的熱情鼓舞下屬學會隨時表達你的情感別把自己當上司，多參加下屬的活動讓員工有“回家”的感覺多花一點心思為員工們著想最大限度地滿足員工的需求給失意者更多的關懷妥善對待“話中有話”的抱怨做下屬最好的聽眾讓員工把不滿情緒發(fā)泄出來增加員工的滿足感認真聽取下屬的建議與員工建立起親情型關系與員工建立起朋友式的關系與其他部門友好相處拒絕依賴性的請示抓住對方心態(tài)，對癥下藥摸清下屬的內心愿望和需求采用背水一戰(zhàn)的“激將法”用沉默表達你的不滿絕不能只依靠權力來行事用迂回的方式讓員工做事用自己的失敗現(xiàn)身說法關鍵時刻挺身而出別在關鍵時刻“犧牲”下屬關鍵時刻拉人一把努力讓員工團結在自已的周圍培養(yǎng)員工的自信心對員工有所期望在員工出現(xiàn)失誤時更要信任他如何對待執(zhí)意要走的員工注意溝通中的細節(jié)第二部分 以理服人完美的員工不存在從員工的短處中挖掘出長處二流人才一流使用充分發(fā)揮下屬的長處莫要求全責備讓辦事不力的下屬高效地完成任務要避免陷入招聘的誤區(qū)不妨到基層選拔人才擇人切忌取之以貌要任人唯賢給下屬充分展示自己的舞臺對員工的背景也要加以了解公私一定要分明重獎有功之臣不要輕易許諾選擇公正，放棄公平不賞私勞，不罰私怨事必躬親只會累壞自己給員工一定的決策權授權應以信為重授權應以寬容失敗為前提成功的授權藝術避免下屬越級溝通訓練下屬成為有獨立性的人員制造一個缺點，能讓部屬與你相處融洽領導者要高標準地要求自己補償是領導者工作的理性所在“鋸椅背”之法值得借鑒幫助每一名員工樹立團隊意識讓規(guī)章制度順利執(zhí)行建立一個團結員工的感情號召點危機時刻不裁員實行末位淘汰制，讓員工有危機感了解員工為何而競爭利用壓力逼出人才外聘高級人才可使內部人員有危機感巧妙地誘導部下進行自我激勵讓B級人干A級事用目標激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性讓員工制定出評價自己工作的打分方法把工作當成鍛煉員工的教材避免或減少加班給下屬的緊迫感要適度從小事上著手規(guī)范管理注重細節(jié)管理下命令一定要詳盡盡量減少需要填寫的表格別讓員工長期從事同一工作把領導者和監(jiān)工的職責區(qū)別開克服忙亂，使工作更有秩序彈性管理好處多鼓勵員工提供建議讓全體人員皆有權參與意見一碗水要端平員工第一，顧客第二謠言不可輕信“小人物”也不要得罪吸引和留住核心員工第三部分 以法制人橫茬也要捋順如何激發(fā)老下屬的拼搏精神學會應對“老資格”領導者該懂得如何指責下屬掌握好紅黑臉的藝術掌握好批評的藝術不要做無謂的非難御人必先御己不要越級指揮不要輕視能人的力量給員工制造一個競爭對手讓愛扯皮的員工有事做讓優(yōu)秀的異端人士發(fā)揮才能與你的下屬達成“共同立場”讓做事貪快的人處理一些后遺癥下達的命令一定要清楚將火力對準一點多建議，少命令絕不讓命令打折扣指派任務也需施用技巧發(fā)布命令要做到有的放矢極端手段是在極端情形下采用的下屬拖延工作，你要給他施加壓力凌駕于各種“勢力”之上，不偏不倚懲罰要“穩(wěn)”、“準”、“狠”變反對者為支持者以高姿態(tài)對待下屬的頂撞用表揚少數(shù)的辦法來服眾容忍桀驁不馴的“非常之才”樹立威信以服眾個別談話功效大盡力消除下屬的不安情緒適當?shù)叵蛳聦?ldquo;示弱”“推”也是處理問題的一個辦法要有洞察人心的睿智不讓業(yè)務精英掌握公司要害 

章節(jié)摘錄

　　二流人才一流使用　　二流人才并非指那些主觀不努力、工作態(tài)度很差的人，而是指一些一在學歷、技能、年齡、政治條件等方面相對存在劣勢的人，如學歷較低、年齡大一些、45歲以上的人；手慢一點、腦子笨一些，勞動技能差一點的人等等?！　∶總€公司都有一些條件稍差的員工，領導者千萬別把他們當累贅，要學會將“二流人才一流使用”。只要把他們放在適當?shù)膷徫簧?，他們就是人才，就能為公司?chuàng)造利益?！　∶總€公司都有大量的簡單的熟練工作、臟累工作，即使現(xiàn)代化的企業(yè)也如此。安排條件差的人去干，他們會全力以赴專心致志地工作，他們具有高昂的士氣，能創(chuàng)造出很高的工作效率，而不會有自卑感、沮喪感，不會感到大材小用。因為他們有“自知之明”，期望值并不高?！　囊欢ㄒ饬x上講，任何公司都離不開二流人才，全是高學歷、高素質人員組成的公司人才結構，未必是最佳結構。如果有人想，何必那么費事，干脆把他們全解除合同，改用優(yōu)秀人才多好。實際上這樣效果并不好，較優(yōu)秀人才不一定能做好那些工作。比如你需要一位錄入員，每日向電腦錄入各種數(shù)據(jù)做市場分析，把這份工作交給一位清華大學畢業(yè)的軟件工程師，不需要多長時間，他就會感到工作單調乏味。失去了工作興趣，自然就會出差錯?？扇绻憬唤o一位職業(yè)中專畢業(yè)的人來做，她會非常熱愛這份工作的，會高興得向同學們炫耀在鋪著地毯的微機房工作是多么愜意?！　∽詈?，再把這個問題延伸一下，公司無疑是需要大批精英俊杰的?？墒枪陀锰嗟母呒壒こ碳夹g人員、管理人員對公司并不利。因為與他們地位相稱的職位很少，一旦沒有合適的職位，他們一定會不滿意的。因此領導者一開始就要考慮，切莫用太多資歷深、學歷高的人員。不管怎樣，二流人才也有可用之處?！　?hellip;…

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