現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)理論與實(shí)務(wù)

內(nèi)容概要

　　統(tǒng)計(jì)資料表明，近年來(lái)在國(guó)際刊物發(fā)表的經(jīng)濟(jì)學(xué)論文中，金融學(xué)和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)論文占了將近一半。這說(shuō)明，金融學(xué)和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)在這些年來(lái)是理論界最感興趣的兩個(gè)領(lǐng)域。但是，在我國(guó)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)文獻(xiàn)卻相對(duì)要少得多。甚至可以說(shuō)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)在我國(guó)至今仍然是一個(gè)相對(duì)“冷門(mén)”的專(zhuān)業(yè)。在我看來(lái)，造成這種現(xiàn)狀的原因是多方面的，但最主要的原因不外乎兩個(gè)：研究方法上的原因和研究?jī)?nèi)容上的原因。

書(shū)籍目錄

第一篇 人員測(cè)評(píng)基礎(chǔ)第1章 緒論1.1 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)1.2 員工績(jī)效評(píng)估1.3 人員測(cè)評(píng)1.4 人員測(cè)評(píng)的發(fā)展概況與趨勢(shì)第2章 人員測(cè)評(píng)原理2.1 人員測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)2.2 人員測(cè)評(píng)的基本類(lèi)型2.3 人員測(cè)評(píng)中常用的統(tǒng)計(jì)方法第二篇 人員測(cè)評(píng)技術(shù)第3章 人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系與設(shè)計(jì)3.1 人員測(cè)評(píng)指標(biāo)3.2 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則與程序3.3 構(gòu)建測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的基本方法3.4 指標(biāo)權(quán)重的確定附錄：人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系模型范例第4章 人員測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系4.1 人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的含義與格式4.2 人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型4.3 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及編制4.4 測(cè)評(píng)量表的編制附錄：管理人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)參考模式第5章 測(cè)評(píng)信度與效度5.1 測(cè)評(píng)信度及檢驗(yàn)5.2 測(cè)評(píng)效度及檢驗(yàn)第三篇 人員測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)第6章 人格測(cè)驗(yàn)6.1 人格6.2 人格測(cè)驗(yàn)方法6.3 卡特爾16種人格因素問(wèn)卷6.4 明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)6.5 羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)第7章 能力測(cè)驗(yàn)7.1 思維能力測(cè)驗(yàn)7.2 創(chuàng)造力測(cè)試7.3 機(jī)械能力測(cè)試7.4 操作能力測(cè)試第8章 能力傾向測(cè)驗(yàn)8.1 能力傾向的概念及內(nèi)容8.2 普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)8.3 行政職業(yè)能力傾向測(cè)試第9章 面試法9.1 面試法的概念與特點(diǎn)9.2 面試法的分類(lèi)9.3 面試題目的設(shè)計(jì)9.4 面試的程序第10章 評(píng)價(jià)中心法10.1 評(píng)價(jià)中心法的概念與特點(diǎn)10.2 評(píng)價(jià)中心法的主要形式10.3 評(píng)價(jià)中心法的應(yīng)用第11章 績(jī)效考評(píng)方法11.1 與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評(píng)方法11.2 與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評(píng)方法11.3 在個(gè)體之間相比的考評(píng)方法第12章 人員測(cè)評(píng)的組織實(shí)施12.1 人員測(cè)評(píng)程序12.2 評(píng)定結(jié)果的處理與調(diào)整12.3 評(píng)定結(jié)果的分析第13章 人員測(cè)評(píng)信息化13.1 人員測(cè)評(píng)與管理信息系統(tǒng)13.2 人員測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)與沒(méi)計(jì)后記參考書(shū)目與文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　1.2員工績(jī)效評(píng)估　　如果說(shuō)素質(zhì)測(cè)評(píng)可以針對(duì)任何人進(jìn)行的話，績(jī)效評(píng)估則只能局限在特定的范圍。只有擔(dān)當(dāng)一定工作或任務(wù)的人才有業(yè)績(jī)、效益可言，富余人員（指企業(yè)多余的人員）或隱性失業(yè)者是沒(méi)有績(jī)效可言的。因此，績(jī)效評(píng)估就是通過(guò)對(duì)組織個(gè)體成員完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的情況進(jìn)行考察、評(píng)判，確認(rèn)每位員工的能力水平、工作業(yè)績(jī)和效益，從而為公正、科學(xué)、高效、合理的人事決策（例如配置、薪酬、升遷、培訓(xùn)等）提供信息支持。不僅如此，具有較高信度和效度的績(jī)效評(píng)估，對(duì)于維護(hù)員工的公平感、促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建立、輔助員工職業(yè)生涯規(guī)劃也都有積極影響?！　?.2.1績(jī)效及其特征　　1.績(jī)效的含義　　績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益。一個(gè)人的工作績(jī)效可以在很大程度上反映其自身的各項(xiàng)素質(zhì)，它也是個(gè)人素質(zhì)與工作環(huán)境相互作用的結(jié)果。　　績(jī)效的表現(xiàn)形式多種多樣。一般來(lái)說(shuō)，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，工作效率。包括時(shí)間、財(cái)物、信息、人力及其相互結(jié)合利用的效率。第二，工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。包括工作（學(xué)習(xí)）中取得的數(shù)量與質(zhì)量。第三，工作效益。包括工作（學(xué)習(xí)）中所取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益與時(shí)間效益?！　?.績(jī)效的特征　　客觀性?？?jī)效是人員主體行為的結(jié)果，是目標(biāo)（任務(wù)）的完成程度，因而它是客觀存在的，并不是觀念上的東西。這意味著通過(guò)一定的方法可以對(duì)績(jī)效進(jìn)行考察、度量，并轉(zhuǎn)化為相應(yīng)形式的信息以資利用。　　……

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