公務員績效工資制度

內(nèi)容概要

　　公務員績效工資制度在國內(nèi)是一個極具前瞻性和挑戰(zhàn)性的課題。迄今為止，國內(nèi)尚未檢索到類似的學術著作，相關專業(yè)論文也鳳毛麟角，需要大量搜集和研讀國外文獻，因此研究難度極大，但這也恰恰成為本書研究的價值所在。賀晨、孫杰所著的《公務員績效工資制度：國際實踐與中國應用》第一次較全面地歸納總結了多個西方國家的公務員績效工資改革實踐；嘗試運用跨學科理論，構筑了公務員績效工資制度的理論基礎；首次系統(tǒng)地歸納出公務員績效工資制度的作用機制；前瞻性地為未來我國實施公務員績效工資制度的適用性和策略建議提出研究框架。

作者簡介

　　賀晨，1976年出生，北京市人，中國人民大學管理學博士，北京市中外聯(lián)合培養(yǎng)博士生獎學金獲得者，美國丹佛大學2010～2011年度訪問學者。本科畢業(yè)于中國人民大學，碩士畢業(yè)于清華大學。曾擔任上市公司高層管理人員。2011年加入神華集團。主要研究領域：企業(yè)管理、人力資源管理、公務員管理等。在《財經(jīng)科學》、《經(jīng)濟研究參考》、《現(xiàn)代日本經(jīng)濟》、《公共行政與人力資源》等刊物發(fā)表多篇學術論文。主持或參與了公安部、人力資源和社會保障部、億城集團、北京住總集團等多個國家部委和大型企業(yè)的人力資源管理與組織管控項目開發(fā)，獲得三項省部級獎勵，參與完成一項國家社科基金項目?！　O杰，1975年出生，山東濰坊人，高級經(jīng)濟師，中國人民大學經(jīng)濟學博士，國家留學基金委中美聯(lián)合培養(yǎng)博士生全額獎學金和Freeman Foundation獎學金獲得者，美國夏威夷大學2005～2006年度訪問學者，美國東西方中心的APLP（Asia Pacific Leadership Program）優(yōu)秀畢業(yè)生。2006年加入國家開發(fā)銀行，曾擔任經(jīng)濟分析員、處長等職務。主要研究領域：金融、銀行業(yè)務、宏觀經(jīng)濟等。在《金融研究》、《中國軟科學》、《中國金融》、《第三屆WTO、CHINA AND THE ASIAN ECONOMIES論文集》等刊物發(fā)表學術論文20余篇，出版一部學術著作，獲得一項國家級獎勵和三項省部級獎勵，參與完成一項國家社科基金項目。

書籍目錄

第一章　導論
　第一節(jié)　選題背景
　第二節(jié)　研究價值與意義
　　一、理論價值
　　二、實踐意義
　第三節(jié)　研究目標與內(nèi)容
　第四節(jié)　研究方法
　第五節(jié)　技術路線與章節(jié)安排
　第六節(jié)　研究難點與創(chuàng)新
第二章　公務員績效工資制度的理論基礎及文獻綜述
　第一節(jié)　公務員績效工資的相關概念
　　一、公務員工資
　　二、公務員基本工資
　　三、公務員績效工資
　　四、公務員績效
　　五、美國聯(lián)邦政府通用工資表
　　六、基于品位的公務員體系
　　七、基于職位的公務員體系
　第二節(jié)　績效工資的理論基礎
　　一、績效工資的管理學基礎
　　二、績效工資的經(jīng)濟學基礎
　　三、績效工資的心理學基礎
　第三節(jié)　關于公務員績效工資制度研究的文獻綜述
　　一、關于績效工資研究的文獻綜述
　　二、關于公務員績效工資實施原因的研究綜述
　　三、關于公務員績效工資實施效果的研究綜述
　第四節(jié)　對公務員績效工資制度研究的簡要評價
　　一、公務員績效工資理論的研究不足
　　二、公務員績效工資實踐的研究不足
第三章　公務員績效工資制度的國際實踐研究
　第一節(jié)　國外政府實施公務員績效工資的動因和背景
　　一、經(jīng)濟危機的壓力
　　二、新公共管理運動的牽引
　　三、吸引和留住人才的需要
　　四、更廣泛和長遠意義上的政府管理需要
　第二節(jié)　國外政府實施公務員績效工資的典型實踐
　　一、美國的公務員績效工資實踐
　　二、加拿大的公務員績效工資實踐
　　三、英國的公務員績效工資實踐
　　四、法國的公務員績效工資實踐
　　五、丹麥的公務員績效工資實踐
　　六、新西蘭的公務員績效工資實踐
　第三節(jié)　國外公務員績效工資實踐的總結
　　一、績效工資的引入方式
　　二、績效工資的實施范圍
　　三、績效工資的形式
　　四、績效工資的額度
　　五、集權與分權安排
　　六、績效評價制度
　　七、實施效果
第四章　公務員績效工資制度的作用機制研究及與企業(yè)實施效果的比較
　第一節(jié)　公務員績效工資制度的作用機制研究
　　一、公務員績效工資制度的目標
　　二、實施主體對公務員績效工資體系的作用
　　三、實施客體對公務員績效工資體系的作用
　　四、公務員績效工資體系對實施效果的作用
　　五、根據(jù)實施效果反饋和調(diào)整目標
　第二節(jié)　績效工資制度在政府與企業(yè)中的實施效果比較
　　一、政府和企業(yè)實施績效工資制度的效果比較
　　二、實施效果存在差異的原因分析
第五章　公務員績效工資制度在中國的應用前景
　第一節(jié)　我國公務員薪酬激勵的歷史基礎和現(xiàn)實需求
　　一、我國公務員薪酬激勵的歷史淵源
　　二、新中國成立后公務員薪酬激勵的發(fā)展歷程
　　三、我國公務員對薪酬激勵的現(xiàn)實需求
　第二節(jié)　公務員績效工資制度在我國的適用性分析
　　一、我國公務員績效工資制度的實施主體分析
　　二、我國政府組織的績效工資體系分析
　　三、我國公務員績效工資制度的實施客體分析
　第三節(jié)　我國公務員績效工資制度的問卷調(diào)查研究
　　一、問卷設計與研究方法
　　二、調(diào)查結果與分析
　　三、調(diào)查研究的結論與討論
　第四節(jié)　我國地方政府實施公務員績效工資制度的探索
　　一、地方政府實施公務員績效工資制度的探索
　　二、關于地方政府公務員績效工資制度探索的評價
　第五節(jié)　對我國實施公務員績效工資制度的建議
　　一、建立使命—戰(zhàn)略—績效目標協(xié)同系統(tǒng)
　　二、對下級政府逐步適度授權
　　三、完善公務員績效評價制度
　　四、加強公務員工資的激勵性設計
　　五、合理選取實施對象
　　六、建立專門的信息溝通機制
第六章　研究結論與展望
　第一節(jié)　研究結論
　　一、關于公務員績效工資國際實踐的總結
　　二、關于公務員績效工資制度的作用機制
　　三、對我國實施公務員績效工資制度的應用前景分析及建議
　第二節(jié)　研究貢獻
　　一、理論貢獻
　　二、應用價值
　第三節(jié)　研究的局限與未來研究展望
　　一、研究的局限與不足
　　二、未來研究展望
附錄　關于績效工資制度的調(diào)查問卷
參考文獻
后記

章節(jié)摘錄

　　（二）實施主體的特征產(chǎn)生的作用　　實施主體在行業(yè)特性、規(guī)模與人員分布、組織所處的政府層級等方面的特征，對績效工資體系產(chǎn)生影響。　　第一，實施主體所處的行業(yè)特性決定了績效目標的可評價程度不同。從各國實踐來看，某些行業(yè)的工作成果更加可衡量，例如，社會安全、醫(yī)療衛(wèi)生部門比環(huán)境保護、科學技術部門更容易為公務員制定客觀、可量化的績效目標，績效與工資之間的關聯(lián)關系也更直觀，可避免因績效評價的主觀程度過高而導致組織信任度降低。所以，在設計績效評價制度時應關注行業(yè)特性，一對于績效目標難以量化的行業(yè)，在制定績效目標時應盡可能地進行細化和具體性描述，在評價環(huán)節(jié)應通過多種渠道充分了解信息、慎重評級，并通過績效反饋和面談環(huán)節(jié)進行上下級之間的溝通，減少評價結果不準確的情況發(fā)生。　　行業(yè)特性影響績效工資體系的實施進而影響績效工資的實施效果，已在公務員績效工資實踐中得到證實。2009年，Perry等學者分析了1997-2008年間57個公務員績效工資研究成果，發(fā)現(xiàn)績效工資的實施效果與行業(yè)有關。在衛(wèi)生部門，由于實施計件工資制，績效目標可被清晰地制定和評價，因此實施效果較好。在公共安全部門，由于為警務人員規(guī)定了犯罪率的量化目標，對降低犯罪率產(chǎn)生了積極效果。在教育部門，績效工資制度則對教師的工作態(tài)度和內(nèi)在動機產(chǎn)生了負面影響。Shaw等人通過實證研究發(fā)現(xiàn)，在一些工作獨立性很強的行業(yè)或組織中，對員工實施績效激勵的效果很明顯，與此對照的是，在獨立性不強的行業(yè)或組織中，當設定了很高的績效獎勵時，員工績效反而降低（Shaw，Gupta，and Delery，2002）。人事經(jīng)濟學家Clarke和Primo（2007）的研究表明，績效工資在復雜的公共組織甚至企業(yè)組織中都難以成功。從上述研究成果可見，公務員績效工資制度對于行業(yè)是有選擇性的，在績效目標更容易被制定和評價的行業(yè)，更容易取得積極效果?！　〉诙?，實施主體的規(guī)模和人員分布情況直接影響績效目標的制定質(zhì)量。這是因為在當今的績效工資體系中，績效目標的制定、績效評價都對信息有較強的依賴性，規(guī)模越小、人員分布越集中的組織，信息越能充分共享，越有助于上下級之間充分溝通、為下級制定具體明確的績效目標，并且對于績效評價規(guī)則和標準的要求也不高，因為信息溝通的便利性有助于提高評價結果的客觀公正性。　　……

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