團隊行為學

內(nèi)容概要

　　目前學術界對團隊的理解大致有三個方面：一是把團隊看作是一種觀念或者一種精神的體現(xiàn)，近年來企業(yè)中普遍要求人們有團隊精神就是例證；二是把團隊看成是一種方法或者是一種工具；三是把團隊作為一種組織設計或組織形態(tài)。《團隊行為學》把團隊理解為一種相對獨立的次級組織，它同時也是一個大的組織系統(tǒng)中的一部分。作者把團隊概念引入成為一種組織設計，組織中的任務必須被分配給團隊去獨立完成，或是由多個團隊去協(xié)作完成。創(chuàng)建學習型團隊的最終目標是提高組織的效能，為我國當前轉(zhuǎn)型期企業(yè)深化管理體制改革提供依據(jù)和操作性工具?！　∪珪卜譃?篇20章：第1篇總論部分包括第1-4章，提出了團隊研究的歷史、定義、動力與團隊行為學的理論基礎和研究方法。第2篇包括第5-11章，主要分析了團隊行為的各相關內(nèi)容。第3篇包括第12-16章，提出團隊管理與建設的策略架構(gòu)。第4篇包括17-20章，以實證的方式對前面的理論思考提供一點佐證。作者關于團隊行為學的研究思考起始于20世紀90年代，《團隊行為學》是在作者博士論文的基礎上擴展而成的，提出團隊行為學是一種嘗試，目的是想建立具有我國特色的以行為科學為基礎的團隊管理體系。

書籍目錄

第一篇 總論  第一章 團隊研究的歷史和現(xiàn)狀  第二章 團隊的定義與基本特征  第三章 團隊動力機制與分析  第四章 團隊的理論基礎和研究方法第二篇 團隊行為  第五章 團隊沖突  第六章 團隊溝通  第七章 團隊決策  第八章 團隊授權(quán)  第九章 團隊激勵  第十章 團隊領導  第十一章 團隊學習第三篇 團隊管理與建設  第十二章 團隊績效評估  第十三章 基于團隊的組織結(jié)構(gòu)與設計  第十四章 團隊工作設計  第十五章 團隊文化  第十六章 虛擬團隊管理第四篇 團隊的實證研究  第十七章 學習型團隊三維特征結(jié)構(gòu)的實證研究  第十八章 創(chuàng)建學習型團隊中三維特征結(jié)構(gòu)的現(xiàn)場實驗研究  第十九章 學習型團隊三維特征結(jié)構(gòu)與團隊效能的關系研究  第二十章 創(chuàng)建學習型團隊的現(xiàn)場案例研究參考文獻

章節(jié)摘錄

　?。?）確保工作的最終產(chǎn)品／產(chǎn)出能夠被明確限定，能夠被員工完全理解。　?。?）確保要達到所要求的最終產(chǎn)品／產(chǎn)出的步驟／任務能夠按一種適當?shù)男蛄忻鞔_限定，并且能夠被員工完全理解?！　。?）確保讓員工知道和理解在工作過程中他們開始承擔責任和終止承擔責任的地方。　?。?）確保完成工作所需要的工具、設備和信息能很容易地得到，并且能被員工完全理解?！　。?）確保使員工能夠在工作的過程中對團隊工作設計提出一些可能的改進意見，并在報告的過程中鍛煉他們的創(chuàng)新精神。　?。?）確保讓員工參與團隊工作設計的全過程?！　?．工作擴大化　　工作擴大化是指一個工作崗位上的一名員工執(zhí)行多種不同的任務。例如，在一條自動裝配線上，一個工人的工作從只是安裝一個尾燈擴大到安裝兩個尾燈和后車廂。工作擴大化增加一些大體相似的任務，使工作具有變化性，也變得更有趣。工作擴大化是工作工程學的一種擴展，然而，通過提高工作的變化性，工作擴大化可以滿足員工高層次的需要。許多員工指出，快節(jié)奏使一天過得更快，多干幾項任務總比每天呆在一部機器上好得多?！　」ぷ鲾U大化的方法通常能對員工的生產(chǎn)效率產(chǎn)生一種正效應。然而，也有一些員工認為，工作擴大化給他們本來就很煩的工作增加了更多的任務。或者認為，工作擴大化削弱了他們原來的完成工作的能力。如果后加的工作還要比原來的工作要求更多的注意力，那么大多數(shù)員工會發(fā)現(xiàn)這種工作更有趣、更富有挑戰(zhàn)性，但也有些人會很消極。因此，在進行工作擴大化之前，要預測或了解員工對重新設計過的工作的反應，重視個人差異?！　?．工作豐富化　　工作豐富化是指授權(quán)給員工，讓其對自己的工作進行計劃、組織、執(zhí)行、控制和評價等，也承擔更多的責任和義務。工作豐富化的方法于20世紀40年代起源于IBM公司?，F(xiàn)在，工作豐富化的方法在工作設計中已得到廣泛應用?！　　?/pre>








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