你能做好

前言

　　50多年以來，管理培訓(xùn)一直是英國各界研究和爭論的主題，它的內(nèi)涵和目的仍然是爭論的焦點(diǎn)。產(chǎn)生這種局面的主要原因在于，許多理論研究人員和完全實(shí)用主義者們對此給予了過分的關(guān)注一這兩類人往往熱衷于各種各樣的爭論?！　〈蠖鄶?shù)人都會同意這樣一個(gè)簡單的觀點(diǎn)：如果一個(gè)問題沒有一個(gè)被大眾一致認(rèn)同的觀點(diǎn)的話，它往往是沒有多大作用的。對于管理培訓(xùn)專業(yè)人員，他們在設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，不管是側(cè)重于學(xué)術(shù)還是側(cè)重于實(shí)踐，往往都面臨著一系列技巧和方法上的困惑。同時(shí)，幾乎沒有（至少不多）一本指導(dǎo)性的教材可供參考，使他們可以從中選擇不同的技巧以達(dá)到不同的目標(biāo)。Knneth Fee出版此書正是為了滿足人們在這方面的迫切需要?！　》浅Ｓ幸馑嫉氖?，我是Kenneth的MBA學(xué)位論文的指導(dǎo)老師，這也正是我同意為此書作序的主要原因。當(dāng)然，還有一個(gè)再簡單不過的理由，我認(rèn)為此書是管理人員培訓(xùn)領(lǐng)域的一本非常有用的著作，就像書中所宣稱的那樣，它不是在對這一領(lǐng)域做學(xué)術(shù)性的論述，而是要給管理培訓(xùn)提供實(shí)踐性指導(dǎo)，這正是本書迎合時(shí)尚、取得成功之所在?！　〈藭ú簧儆?5個(gè)學(xué)習(xí)案例，并且有許多對目前存在的各種爭論的評述，此外還列舉了一些參考讀物以及一些有用的網(wǎng)址，這些都有助于本書取得成功。但關(guān)鍵還在于本書的內(nèi)容：簡潔明了的敘述和對技巧本身的評介。Kenneth Fee涉獵廣泛。我本人非常樂意使用這本書作為指南來充實(shí)我的實(shí)踐活動，希望其他人也是如此。

內(nèi)容概要

有效的管理培訓(xùn)是每一個(gè)組織取得成功的關(guān)鍵，本書提供的管理培訓(xùn)的各種技巧有助于你進(jìn)一步理解和更好地運(yùn)用在實(shí)際領(lǐng)域中遇到的方法，本書不僅加強(qiáng)了理論基礎(chǔ)并提出一實(shí)踐性建議，而且對于各種技巧進(jìn)行了詳細(xì)分析并提供：
  對技巧進(jìn)行明確和詳細(xì)的描述
  分析和評價(jià)各種技巧的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)
  對成本和學(xué)習(xí)風(fēng)格與特殊技巧的匹配性進(jìn)行評估
  案例學(xué)習(xí)幫助你了解技巧的具體應(yīng)用。
  本書還給出了閱讀進(jìn)一步參考資料。
  本書覆蓋了從傳統(tǒng)到數(shù)字時(shí)代的每一種培訓(xùn)技巧，并表明怎樣從每一個(gè)管理培訓(xùn)中獲得最佳的方法，這些方法包括從輔導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)到心理測試和網(wǎng)上學(xué)習(xí)。

作者簡介

肯尼斯·費(fèi)現(xiàn)住在英國格拉斯哥，主要在蘇格蘭從事管理和組織培訓(xùn)方面的工作，他對知識管理創(chuàng)造性的應(yīng)用和網(wǎng)上交互學(xué)習(xí)方面有獨(dú)到的見解，獲得MA和MBA學(xué)位，并且有20年有豐富管理經(jīng)驗(yàn)，目前在人事和培訓(xùn)特許研究所從事研究工作。

書籍目錄

序言致謝前言提出我們的觀點(diǎn)  管理人員培訓(xùn)的含義  吹毛求疵  組織發(fā)展  困境之中  管理人員培訓(xùn)  培養(yǎng)與教育  管理人員培養(yǎng)  基于學(xué)習(xí)為中心的觀點(diǎn)  一個(gè)實(shí)踐性模型  技巧還是方法  培養(yǎng)者還是培訓(xùn)者經(jīng)理人員如何學(xué)習(xí)  以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)  管理學(xué)習(xí)的類型  自我安排的學(xué)習(xí)  直接經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)  學(xué)習(xí)風(fēng)格  行動主義者、思想家、理論家和實(shí)用主義者  影響因素的決定管理人員培訓(xùn)準(zhǔn)備  戰(zhàn)略性框架  職業(yè)生涯培訓(xùn)  管理能力  選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)  技巧選擇  評估課程與教室  課程作業(yè)  教室  課程的時(shí)間長度  脫產(chǎn)和業(yè)余學(xué)習(xí)  理論和實(shí)踐  是課程、而非培養(yǎng)計(jì)劃  一對一  關(guān)于課程的授課其他的離崗培訓(xùn)方法  外部活動和參觀  游戲  視頻  心理測驗(yàn)  戶外培訓(xùn)  開放、靈活的遠(yuǎn)程教育  網(wǎng)上學(xué)習(xí)  基于資源的學(xué)習(xí)  評估方法  培訓(xùn)中心在崗培訓(xùn)技巧展望未來附錄1  管理人員培養(yǎng)技巧附錄2  技巧和學(xué)習(xí)風(fēng)格矩陣案例學(xué)習(xí)目錄

章節(jié)摘錄

　　法律框架　　這是一種模糊的技巧，常用于相互矛盾的問題以激起對價(jià)值和道德問題的辯論，有時(shí)甚至是爭論，其目的是使得管理人員通過相互之間的意見沖突來澄清潛在的原則、事實(shí)和條款，并由此學(xué)會去解決這些源自于現(xiàn)實(shí)工作的各種矛盾，這樣的管理人員一定不是無判斷力的人?！　M向思考　　一種方法無疑會有多種技巧，然而，19世紀(jì)60年代Edward de Bono構(gòu)思設(shè)計(jì)出來的橫向思考法卻是一種有影響力的技巧。這種技巧在觀察問題或者分析情景時(shí)，使用異端的、非正統(tǒng)的方式，被稱為橫向思考，它被許多不同的練習(xí)和活動用到，如游戲和被控制或者受限的討論中。“六色思考帽”討論技巧是De Bono自己的一個(gè)應(yīng)用，它包括有意識地采取狹義透視法，如“黑帽子”代表消極的、悲觀的觀點(diǎn)。橫向思考法的優(yōu)點(diǎn)是能激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。智力映射由Tony Buzan創(chuàng)造的智力映射法適用于個(gè)人，但也可以在上課時(shí)展開，并在應(yīng)用時(shí)允許管理人員和其他人進(jìn)行比較以激發(fā)他們的思維。小組應(yīng)用的時(shí)候可以繪制出一幅智力映　　射圖，基本的做法是，在一種受限制的方式下，如每一行只允許一個(gè)單詞或者一個(gè)詞組，把一個(gè)概念的所有相關(guān)觀點(diǎn)寫下來，但在擴(kuò)展的圖表中不同的行表示各個(gè)不同部分之間的關(guān)系。這樣既能促進(jìn)概念的把握和細(xì)節(jié)的理解，也能幫助激發(fā)創(chuàng)造力。許多個(gè)人認(rèn)為，這是一種強(qiáng)有力的工具，但要在小組中應(yīng)用還是有局限性的?！　》强陬^練習(xí)　　這更像一種游戲，它涉及管理人員必須放棄他們最常用的、下意識的語言及書面寫作等形式。各種活動只能通過身體語言（主要有手勢、符號以及面部表情和身體動作），圖畫（但不是書寫的），以及表演（動作模仿）和舞蹈動作來構(gòu)建溝通和交流。這種技巧的主要目的是把握溝通技能，同時(shí)在處理圍繞多樣化管理的問題上，如弱化感官的工作，也是很有用的。使用這種技巧應(yīng)該謹(jǐn)慎，因?yàn)橛行┕芾砣藛T感到不適，這雖然可能不是壞事，但也可能存在潛在的威脅。　　座談小組討論　　座談小組討論涉及一組“專家”從出席者利益的角度討論他們的專門領(lǐng)域，它能夠依靠群體的智慧，從理論的角度來深入探討問題。這樣富有想象力的安排，其實(shí)比直截了當(dāng)?shù)闹v演更能發(fā)揮潛在的效能，然而，出席者很少能主動參與，但如果結(jié)合使用下一種技巧，效果會更好一些。　　定時(shí)詢問　　定時(shí)詢問這個(gè)名稱是從電視節(jié)目中借用過來的，一些讀者把它稱之為“智囊團(tuán)”，這在老式的廣播節(jié)目中有相似的叫法，另一種叫法是“開放式論壇”。其實(shí)質(zhì)是采用座談小組討論的技巧并增加參與者提問問題，它允許管理人員最大程度地運(yùn)用他們所學(xué)的知識，以提高他們詢問問題的技巧?！　〗巧缪莺徒巧脫Q　　角色扮演是在規(guī)定的情節(jié)和人為的情景中扮演角色，要求學(xué)習(xí)者脫離現(xiàn)實(shí)，至少是懷疑現(xiàn)實(shí)而充當(dāng)一個(gè)虛構(gòu)的角色。一個(gè)典型的例子是扮演工作中存在問題的情節(jié)，以達(dá)到解決問題的目的。這種技巧常用于對態(tài)度和行為的轉(zhuǎn)變上，所以非常適合于圍繞管理人員和管理工作改變的問題。這種技巧對培訓(xùn)者是眾所周知的，角色扮演技巧運(yùn)用起來十分簡單，幾乎不需要附加設(shè)備，甚至簡單到“個(gè)人”充當(dāng)角色，也能表達(dá)出他們特殊的含義。管理人員事先往往不大愿意參與扮演過程，但事后都覺得大有裨益。角色置換是角色扮演的普通變化，它要求兩個(gè)角色扮演中的主角交換角色，或者其中的一位管理人員要扮演一種相對于他或者她日常工作中位置　　的角色。如一個(gè)下屬。比較復(fù)雜的多位角色扮演就可以組成戲劇了(見上面部分)?！　⑹龉适隆　“褦⑹龉适伦鳛橐环N技巧是對它的價(jià)值的一種更高認(rèn)可。理論界認(rèn)為，通過講述名人軼事或者神化故事能啟迪人們從中更好地吸收有用的信息。因此，這種技巧的要點(diǎn)是要找到最佳途徑，以把故事敘述融入課程之中?？梢杂膳嘤?xùn)者自己講故事，也可以從參與的管理者中發(fā)現(xiàn)一些故事。更進(jìn)一步的運(yùn)用，是鼓勵(lì)管理人員把他們自己的管理風(fēng)格結(jié)合到故事中來。雖然如果要求過于嚴(yán)厲，就要冒疏遠(yuǎn)學(xué)習(xí)者的風(fēng)險(xiǎn)，尤其講究實(shí)用的人會不告而別，但這種技巧可以從故事中分享管理人員自己的親身體驗(yàn)并且也很輕松隨便，因此受到大部分管理人員的歡迎?！〗Y(jié)構(gòu)性辯論　　在這種技巧下，小組討論要受到各種規(guī)則的限制，雖然有些規(guī)則事實(shí)上不僅不是約束，反而對討論非常有幫助。結(jié)構(gòu)化辯論經(jīng)常要提供相反兩方面的觀點(diǎn)，一般是正面觀點(diǎn)和反面觀點(diǎn)。允許每一方在規(guī)定時(shí)間內(nèi)闡述觀點(diǎn)，提問，公開討論，然后總結(jié)發(fā)言。在英國議會程序中，各個(gè)黨派之間運(yùn)用這種技巧進(jìn)行辯論是很普遍的。如果參與者事先有機(jī)會進(jìn)行準(zhǔn)備，結(jié)構(gòu)性辯論會開展得更好，如果是即興辯論，則非正式的討論可能會讓每個(gè)參與者發(fā)揮得更好?！　F(tuán)隊(duì)教學(xué)　　團(tuán)隊(duì)教學(xué)要求培訓(xùn)人員不只一個(gè)(通常是兩個(gè))，并和本章中的大多數(shù)其他技巧混合使用，它僅僅是指不只一個(gè)的“指導(dǎo)老師”、培訓(xùn)人員或者助學(xué)人員與同一個(gè)團(tuán)隊(duì)小組一起練習(xí)。這樣在團(tuán)隊(duì)教學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)能力教學(xué)中樹立了一個(gè)有用的典范，它也對老師就是權(quán)威這種傳統(tǒng)觀念提出了挑戰(zhàn)。團(tuán)隊(duì)教學(xué)中的訓(xùn)練老師有專門的角色分工，如一個(gè)人充當(dāng)“導(dǎo)航者”，另一個(gè)為“掃路人”。其優(yōu)點(diǎn)是一個(gè)指導(dǎo)老師通?？梢蕴幚硪粋€(gè)大組，不足是雇用兩個(gè)指導(dǎo)老師通常要支付兩倍的費(fèi)用。　　視頻學(xué)習(xí)　　詳見第5章?！　∮幸恍╋@而易見的培訓(xùn)技巧沒有在上面所述的范圍內(nèi)一一列出，促進(jìn)課程學(xué)習(xí)的方法和技巧大概是無窮盡的，這一點(diǎn)將在下面的案例學(xué)習(xí)中加以說明。　　……

編輯推薦

　　在課管理人員培訓(xùn)技巧時(shí)，為了把管理人員的集體培訓(xùn)與個(gè)人培訓(xùn)區(qū)分開來，避免不必要的爭議，本書對哪些技巧只適用于集體培訓(xùn)，哪些只適用于個(gè)人培訓(xùn)，哪些是二者均適用的都做了明確的說明，但不涉及更廣泛意義上的組織培養(yǎng)精神，盡管客觀存在通過各種方式影響著管理培訓(xùn)。

圖書封面

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無

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