領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)化

前言

這本寫(xiě)給所有領(lǐng)導(dǎo)者的書(shū)醞釀了將近五年。2005年，《商學(xué)院》雜志邀請(qǐng)筆者開(kāi)設(shè)有關(guān)人力資源管理方面的專欄。當(dāng)時(shí)，有關(guān)財(cái)經(jīng)管理方面的專欄已經(jīng)很多了，所以在與雜志編輯交流專欄選題時(shí)，筆者特別強(qiáng)調(diào)，本人的專欄希望能夠瞄準(zhǔn)未來(lái)，不就事論事，也不探討熱點(diǎn)問(wèn)題，會(huì)根據(jù)自己的讀書(shū)心得集中于一些比較基本的管理問(wèn)題。編輯答應(yīng)了筆者的要求。2006年，在《首席人才官》雜志編輯的邀請(qǐng)下，筆者也開(kāi)設(shè)了專欄。選題意圖與前者一致，只是文章會(huì)比較集中在人力資源管理方面。到2007年年底，筆者實(shí)在是認(rèn)為自己應(yīng)該再好好看書(shū)，于是就停止了兩個(gè)專欄的寫(xiě)作。只是到2008年下半年，在騰訊財(cái)經(jīng)頻道的邀請(qǐng)下，筆者又開(kāi)始了專欄寫(xiě)作?；ヂ?lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)雜志的區(qū)別就是速度更快，一周一次的寫(xiě)作頻率很快就使筆者無(wú)力招架，為了寫(xiě)作而寫(xiě)作多少都會(huì)帶有矯情的色彩。堅(jiān)持了半年，也就停止了。

內(nèi)容概要

企業(yè)成長(zhǎng)模型把組織成長(zhǎng)分為了五個(gè)階段，本書(shū)以葛雷納的企業(yè)成長(zhǎng)模型為主線，指出在不同的發(fā)展階段，組織將面對(duì)不同的問(wèn)題，這就從客觀上要求領(lǐng)導(dǎo)者思考不同的問(wèn)題，至少思考問(wèn)題的優(yōu)先順序會(huì)有所不同，只有在針對(duì)性思考的基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)者才能根據(jù)組織特定情形來(lái)調(diào)整自己的心態(tài)和行為，這就是我們所謂的“進(jìn)化”?！　…h(huán)境的持續(xù)變化讓任何一種領(lǐng)導(dǎo)模式或方法都不可能永遠(yuǎn)有效。如果你即將開(kāi)始或已經(jīng)開(kāi)始了你的領(lǐng)導(dǎo)之旅，請(qǐng)記住保持開(kāi)放的心態(tài)，這是適應(yīng)環(huán)境的前提，也是進(jìn)步的前提。

作者簡(jiǎn)介

呂峰，南開(kāi)大學(xué)人力資源管理專業(yè)博士、北京大學(xué)光華管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)博士后?，F(xiàn)任北京大學(xué)光華管理學(xué)院校友聯(lián)絡(luò)中心主任。曾執(zhí)教于南開(kāi)大學(xué)國(guó)際商學(xué)院。
　　研究方向主要集中在戰(zhàn)略管理、人力資源管理和知識(shí)管理方面．著有《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》以及《人力資源開(kāi)

書(shū)籍目錄

前言 第一章 初創(chuàng)  　一、管理原則：泰勒和福特  　二、愿景的關(guān)鍵  　三、隊(duì)伍是招聘的  　四、招聘理念  　五、小公司的招聘困境  　六、任人唯親  　七、怎么團(tuán)結(jié)  　八、信仰留人  　九、內(nèi)部沖突的根源和一個(gè)最簡(jiǎn)單的解決方法  　　十、責(zé)任的源泉  第二章 規(guī)范  　一、如何看待制度  　二、朝令夕改  　三、積極對(duì)待老員工  　四、關(guān)鍵員工管理  　五、為什么沒(méi)有進(jìn)入角色  　六、責(zé)任擴(kuò)散  　七、錘煉位置感  　八、定向培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義  　九、保護(hù)抱負(fù)  　十、學(xué)會(huì)欣賞  第三章 成長(zhǎng)  　一、真正的老板是怎么來(lái)的  　二、目標(biāo)決定胸懷  　三、快速成長(zhǎng)的問(wèn)題  　四、憑什么做大做強(qiáng)  　五、如何保證團(tuán)隊(duì)的節(jié)奏  　六、誰(shuí)在領(lǐng)導(dǎo)集體跳槽  　七、如何讓經(jīng)理人員更可依賴  　八、千萬(wàn)不要傷害人們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)  　九、領(lǐng)導(dǎo)心理環(huán)境的三個(gè)關(guān)鍵要素  第四章 調(diào)整  　一、以人為本  　二、“大而全、小而全”的積極含義  　三、君臣的三種情感關(guān)系  　四、尋找激情  　　五、中層經(jīng)理的激情  　六、團(tuán)隊(duì)情緒控制  　七、職場(chǎng)空間  　八、侵犯行為的產(chǎn)生與消除  　九、有關(guān)裁員的戰(zhàn)略性思考  　十、創(chuàng)新的源泉和制度  第五章 新生  　一、知止  　二、鞏固價(jià)值鏈  　三、少贏  　四、職能部門(mén)的價(jià)值  　五、組織記憶  　　六、穩(wěn)定的價(jià)值  　七、我們?yōu)槭裁匆兏? 　八、還有什么地方可以改進(jìn)  　九、為什么要追求完美  　十、沉著的領(lǐng)導(dǎo)  結(jié)束語(yǔ) 權(quán)變求生

章節(jié)摘錄

下面這個(gè)例子很能說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題：有一個(gè)特別較真的女孩，個(gè)人素質(zhì)非常好，就是特別較真，哪怕一個(gè)字有問(wèn)題，她也會(huì)跟你計(jì)較半天。開(kāi)始的時(shí)候，公司安排她做業(yè)務(wù)工作，由于愛(ài)較真的性格，她和客戶溝通不是那么靈活，很快就把客戶都得罪光了。后來(lái)轉(zhuǎn)到品牌部，除了業(yè)務(wù)之外做服務(wù)工作，和同事的關(guān)系處理得不好，根本談不上什么服務(wù)。最后公司把她安排到咨詢部，負(fù)責(zé)公章、業(yè)務(wù)檔案、信息化管理這些工作，因?yàn)楣拘畔⒒芾硇枰獜念^做起，需要員工特別仔細(xì)。這下真的給她找到一個(gè)合適的崗位，從她開(kāi)始管理之后，公司的工作進(jìn)展很順利，沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)任何差錯(cuò)。所以，企業(yè)在甄選過(guò)程中努力尋找性格滿足工作要求的人是非常重要的。但是，在尋找工作的過(guò)程中，為了滿足工作或招聘人員的要求，甚至在試用期期間，人們會(huì)盡量去偽裝以便自己能夠獲得工作機(jī)會(huì)?！百愸R”的做法就是試圖通過(guò)工作者與工作的磨合來(lái)尋找匹配。只是在長(zhǎng)時(shí)間的磨合中，不僅組織需要承擔(dān)成本的風(fēng)險(xiǎn)，員工個(gè)體也要承受偽裝的壓力。事實(shí)上，如果甄選時(shí)能加大對(duì)工作申請(qǐng)人性格方面的檢測(cè)，就可以降低未來(lái)的匹配成本。在此基礎(chǔ)上，如果能更進(jìn)一步了解其成長(zhǎng)經(jīng)歷以及成長(zhǎng)過(guò)程中的重大事件并加以解讀，會(huì)非常有助于了解工作申請(qǐng)人的心理狀態(tài)。幸運(yùn)的是，目前在人員性格測(cè)評(píng)方面的技術(shù)已經(jīng)非常發(fā)達(dá)。盡管這些方法都很難盡善盡美，但它們的確是可以給出一些有益的提示。

媒體關(guān)注與評(píng)論

組織離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)，但在組織成長(zhǎng)的不同階段，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)不同。領(lǐng)導(dǎo)如何與時(shí)俱進(jìn)？呂峰博士的這本書(shū)作了有益的探討，值得一讀?！　　本┐髮W(xué)光華管理學(xué)院院長(zhǎng)：張維迎教授并不是每個(gè)有能力的人都能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，但如果按照《領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)化》所闡述的五個(gè)方面去歷練，你至少有希望成為一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)?！　　袊?guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)社總編輯、《商學(xué)院》雜志社社長(zhǎng)、《職場(chǎng)》雜志社社長(zhǎng)：李佩鈺呂峰博士的《領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)化》一書(shū)，用心探討了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與組織共同發(fā)展的重要話題。中國(guó)企業(yè)家，尤其是那些努力帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展壯大的企業(yè)家，從這本書(shū)中可以獲得有益的啟示和行動(dòng)指南?！　　迦A大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源與組織行為系系主任：楊百寅教授

圖書(shū)封面

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