中國公司制企業(yè)經(jīng)理人激勵制度研究

前言

　　擺在讀者面前的這套叢書編輯收錄了長春稅務(wù)學(xué)院部分優(yōu)秀中青年教師近年來在各自學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究成果。這套叢書的面世，前后經(jīng)歷了幾年的時間，其間經(jīng)過作者選題、專家論證和作者寫作過程。文稿殺青后，又經(jīng)過校外專家的匿名評審和學(xué)院學(xué)術(shù)委員會認真評議，方才最后入選?？梢哉f，最后入選的著作基本上反映了我院部分優(yōu)秀中青年學(xué)者的學(xué)術(shù)水平?！　”咎讌矔谥浴?1世紀財經(jīng)學(xué)術(shù)文庫”名目也頗費了一些思量。因為，叢書的名目既要具有某種表征意義，又要區(qū)隔已有的叢書名稱，避免重復(fù)，同時還要做出品牌，的確不容易。起初，考慮冠名為稅院財經(jīng)叢書，但后又覺得意義過于狹窄，無法涵蓋收錄著述的內(nèi)容。經(jīng)科研處處長胡岳岷同志提議，改為“21世紀財經(jīng)學(xué)術(shù)文庫”叢書?！　‖F(xiàn)在，回想起來，冠之以“21世紀財經(jīng)學(xué)術(shù)文庫”叢書的名目，經(jīng)得起推敲，也可以從中挖掘其特殊的意義。其一，21世紀不僅僅是一個時間的標(biāo)度，更是一個時代的象征。21世紀人類社會邁入了一個新的歷史紀元。

內(nèi)容概要

　　《中國公司制企業(yè)經(jīng)理人激勵制度研究》更多地從正激勵的視角來關(guān)注和研究企業(yè)經(jīng)理人激勵問題，但這并不是就此否定或忽視懲罰、約束等負激勵方面的作用?！吨袊局破髽I(yè)經(jīng)理人激勵制度研究》對于中國公司制企業(yè)經(jīng)理人激勵制度的深入研究，有助于經(jīng)理在日常工作中管理，可供相關(guān)工作的人員閱讀或參考。

書籍目錄

第一章 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理人的一般性質(zhì)一、企業(yè)制度的演進及經(jīng)理人的產(chǎn)生二、企業(yè)經(jīng)理人的性質(zhì)和作用三、企業(yè)經(jīng)理人并不等同于企業(yè)家第二章 企業(yè)經(jīng)理人激勵的理論解釋一、“經(jīng)濟人”理論二、經(jīng)理人需要與激勵理論三、其他與經(jīng)理人激勵的相關(guān)理論四、對經(jīng)理人激勵根源的一個理論闡釋第三章 中國亟待建立有效的企業(yè)經(jīng)理人激勵制度一、建立中國企業(yè)經(jīng)理人激勵制度的現(xiàn)實必要性二、建立經(jīng)理人激勵制度的前提：經(jīng)理人選擇機制三、建立中國企業(yè)經(jīng)理人激勵制度的原則和條件四、建立中國企業(yè)經(jīng)理人激勵制度的基本思路第四章 中國企業(yè)經(jīng)理人年薪激勵制度一、企業(yè)經(jīng)理人年薪制的內(nèi)容和作用二、國外企業(yè)經(jīng)理人年薪制模式及其借鑒三、中國企業(yè)經(jīng)理人試行年薪制的實踐和經(jīng)驗四、中國企業(yè)經(jīng)理人試行年薪制的問題與措施第五章 中國企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵制度一、企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵制度概述二、經(jīng)理人股票期權(quán)制度的國外實踐三、中國企業(yè)引入經(jīng)理人股權(quán)激勵制度的實踐和經(jīng)驗四、中國企業(yè)引入經(jīng)理人股權(quán)激勵制度的問題與措施第六章 中國企業(yè)經(jīng)理人精神激勵制度一、企業(yè)經(jīng)理人的精神激勵制度綜述二、中國企業(yè)經(jīng)理人精神激勵制度的問題與措施中國公司制企業(yè)經(jīng)理人案例解讀——山西票號經(jīng)理人激勵制度參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　第三部分，是對我國公司制企業(yè)經(jīng)理人激勵制度結(jié)構(gòu)的安排與設(shè)計。內(nèi)容主要在第三章，從我國現(xiàn)代企業(yè)制度已經(jīng)基本建立后，公司治理結(jié)構(gòu)亟待完善，而建立一套行之有效的經(jīng)理人激勵制度是公司治理結(jié)構(gòu)關(guān)鍵所在的實際出發(fā)，并以選擇有經(jīng)營管理能力的經(jīng)理人為前提，以及在遵循一定的科學(xué)原則和充分考慮到企業(yè)規(guī)模等一系列相關(guān)條件下，構(gòu)建了滿足我國公司制企業(yè)經(jīng)理人多維需要的激勵制度結(jié)構(gòu)。即按照滿足需要激勵的因素把對經(jīng)理人的激勵分為兩類，即物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括工資、獎金、年薪、股權(quán)激勵等方面；精神激勵的內(nèi)容主要包括事業(yè)激勵、聲譽和地位激勵、權(quán)力激勵、道德和情感激勵等方面?！　〉谒牟糠?，是對我國經(jīng)理人物質(zhì)激勵制度的分析。內(nèi)容主要在第四章和第五章，重點研究了物質(zhì)激勵制度中的年薪激勵制度和股權(quán)激勵制度。我國企業(yè)經(jīng)理人激勵制度的建立是從年薪制試點開始的。經(jīng)理人年度薪酬包括基本年薪和績效年薪兩部分，基本年薪是職工平均工資的一定倍數(shù)，績效年薪又是基本年薪的一定倍數(shù)。這樣的年薪收入，既能體現(xiàn)經(jīng)理人高智能風(fēng)險的勞動貢獻，又能防止經(jīng)理人收入與職工收入的差距過大。發(fā)達市場經(jīng)濟國家企業(yè)實行經(jīng)理人激勵制度表明，年薪激勵制度是最基本、最普遍的經(jīng)理人激勵制度，股權(quán)激勵制度是對經(jīng)理人實施長期激勵的主要方式。我國在積極推廣經(jīng)理人年薪過程中，正逐步引入經(jīng)理人股權(quán)激勵制度。這種股權(quán)激勵制度又分為期股激勵制度和股票期權(quán)激勵制度。當(dāng)前，我國除少數(shù)在海外上市公司及經(jīng)過“股權(quán)分置”改革的上市企業(yè)外，相當(dāng)數(shù)量的公司制企業(yè)尚不具備實行股票期權(quán)激勵制度的條件。2006年以前，國內(nèi)對經(jīng)理人采用股權(quán)激勵的一些公司制企業(yè)，大多是在年薪制中引入期股激勵的方式。無論期股制還是股票期權(quán)制，都在實踐中遇到了問題和障礙。

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