教師組織認(rèn)同的理論與實(shí)證研究

內(nèi)容概要

本研究從教師的大規(guī)模流失現(xiàn)象入手，在對(duì)組織認(rèn)同研究文獻(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)整理的基礎(chǔ)上，指出了現(xiàn)有研究的不足，設(shè)計(jì)了本研究的基本方案，通過多次問卷調(diào)查，對(duì)教師的組織認(rèn)同問題進(jìn)行了較為深入的研究。研究的主要結(jié)論如下：    (1)本研究所修訂的Cheney(1982)的組織認(rèn)同問卷、Mael&Tetrick(1992)的組織認(rèn)同問卷以及Bergami＆Bagozzi(2000)的組織認(rèn)同的圖解量表，均具有較為理想的信效度等心理測(cè)量學(xué)指標(biāo)，可以用于以后的研究。    (2)教師組織認(rèn)同的總體情況較為理想，組織認(rèn)同不存在男女性別差異，但隨著年齡的增長(zhǎng)而提高，工作年限4～5年是組織認(rèn)同增長(zhǎng)的拐點(diǎn)。    (3)精神質(zhì)和神經(jīng)質(zhì)能夠負(fù)向地預(yù)測(cè)個(gè)體的組織認(rèn)同水平。外部競(jìng)爭(zhēng)通過兩條路徑影響個(gè)體的組織認(rèn)同水平，一是外部競(jìng)爭(zhēng)一組織同一性知覺一組織認(rèn)同，二是外部競(jìng)爭(zhēng)一組織同一性知覺一組織聲望知覺一組織認(rèn)同；內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)通過組織聲望知覺影響個(gè)體的組織認(rèn)同水平，即內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)一組織聲望知覺一組織認(rèn)同。溝通滿意感能夠正向地預(yù)測(cè)個(gè)體的組織認(rèn)同水平；溝通滿意感能夠正向地預(yù)測(cè)個(gè)體的心理健康水平；組織認(rèn)同在溝通滿意感和心理健康關(guān)系中的中介作用不顯著。組織公正能夠正向地預(yù)測(cè)個(gè)體的組織認(rèn)同水平；組織公正能夠負(fù)向地預(yù)測(cè)個(gè)體的離職意向水平；組織認(rèn)同在組織公正和離職意向關(guān)系中的中介作用不顯著。    (4)變革型領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范、愿景規(guī)劃、個(gè)性化關(guān)懷維度通過個(gè)體的組織認(rèn)同間接地影響其留職意向；變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)魅力維度對(duì)于個(gè)體組織認(rèn)同和留職意向的預(yù)測(cè)作用不顯著；變革型領(lǐng)導(dǎo)的德行垂范維度能夠直接作用于個(gè)體的留職意向。    (5)個(gè)體的組織認(rèn)同水平能夠負(fù)向地預(yù)測(cè)其工作倦怠的人格解體和成就感降低維度。個(gè)體的組織認(rèn)同水平能夠正向地預(yù)測(cè)其工作滿意感和情感承諾水平；個(gè)體的工作滿意感能夠部分中介其組織認(rèn)同對(duì)于情感承諾的影響。組織認(rèn)同能夠正向地預(yù)測(cè)個(gè)體的生活滿意感；個(gè)體的組織認(rèn)同能夠通過工作一家庭沖突負(fù)向地預(yù)測(cè)其生活滿意感；組織認(rèn)同對(duì)于生活滿意感的影響具有雙重效應(yīng)。    關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同；社會(huì)認(rèn)同；組織同一性；社會(huì)同一性；教師

作者簡(jiǎn)介

李永鑫（1974—），男，河南信陽(yáng)人，1993—1997年求學(xué)于河南大學(xué)教育系，獲教育學(xué)學(xué)士學(xué)位，1997—2000年求學(xué)于河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院，獲理學(xué)碩士學(xué)位，2002—2005年求學(xué)于華東師范大學(xué)心理系，獲理學(xué)博士學(xué)位?，F(xiàn)為河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院副教授，同時(shí)在北京師范大學(xué)心理學(xué)院博士后流動(dòng)站從事研究工作。主要社會(huì)兼職有上海市緊缺人才（職業(yè)規(guī)劃師）特約培訓(xùn)專家、中國(guó)人才測(cè)評(píng)網(wǎng)上榜專家、向陽(yáng)生涯咨詢有限公司特約專家、上海迪趣信息管理咨詢有限公司測(cè)評(píng)中心主任、上海諾姆四達(dá)測(cè)評(píng)咨詢公司特約顧問、注冊(cè)國(guó)際人力資源管理師培訓(xùn)專家等。
    長(zhǎng)期從事心理學(xué)與人力資源的教學(xué)和實(shí)踐工作，主要講授《管理心理學(xué)》、《人員測(cè)評(píng)》等課程。在《心理科學(xué)》、《心理發(fā)展與教育》、《中國(guó)心理衛(wèi)生雜志》、《心理學(xué)探新》等權(quán)威刊物上發(fā)表學(xué)術(shù)論文80余篇，主編《管理心理學(xué)》、  《學(xué)校管理心理學(xué)》、《消費(fèi)心理學(xué)》等教材多部，合著《無(wú)價(jià)之“薪”——工作中的心理管理》、《人力資源管理心理學(xué)》等著作，合譯《組織中的人格》、《心理測(cè)驗(yàn)》、《人力資源管理中的應(yīng)用心理學(xué)》等著作。
    近期在理論層面上主要關(guān)注于不同職業(yè)人群的職業(yè)壓力與工作倦怠的研究，是國(guó)內(nèi)較早開展工作倦怠研究的學(xué)者之一，論文《工作倦怠及其測(cè)量》先后被引用20余次，所開發(fā)的工作倦怠問卷受到相關(guān)學(xué)者的普遍關(guān)注，并為眾多研究所借鑒和采用。
    在實(shí)踐領(lǐng)域側(cè)重于各種人才測(cè)評(píng)技術(shù)在選拔、培訓(xùn)和生涯發(fā)展中的開發(fā)和應(yīng)用，尤為關(guān)注評(píng)價(jià)中心等相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù)的本土化操作，具有豐富的評(píng)價(jià)中心操作經(jīng)驗(yàn)。近期的服務(wù)對(duì)象有上海寶鋼、上海大眾、上海理想信息有限公司和歐尚超市、河南移動(dòng)等多家單位。

書籍目錄

引言第1章　組織認(rèn)同的文獻(xiàn)綜述　1　組織認(rèn)同的概念  　1.1　早期的組織認(rèn)同的概念  　1.2　社會(huì)同一性視角下的組織認(rèn)同的概念  　1.3　組織認(rèn)同與組織承諾的概念區(qū)分　2　組織認(rèn)同的測(cè)量與結(jié)構(gòu)  　2.1　早期的組織認(rèn)同的測(cè)量工具  　2.2　Cheney(1982)的組織認(rèn)同問卷 　 2.3　Mael&Tetrick(1992)的組織認(rèn)同問卷 　 2.4　Bergami&Bargozzi(2000)的組織認(rèn)同圖解量表　3　組織認(rèn)同的影響因素  　3.1　人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量  　3.2　組織變量與組織認(rèn)同  　3.3　領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同 　 3.4　個(gè)體差異變量與組織認(rèn)同　4　組織認(rèn)同的后果變量  　4.1　組織層面的后果變量  　4.2　個(gè)體層面的后果變量　5　組織認(rèn)同研究的新進(jìn)展 　 5.1　從單一認(rèn)同到多種認(rèn)同 　 5.2　虛擬組織中的認(rèn)同  　5.3　組織認(rèn)同的焦點(diǎn)和層次 　 5.4　組織變革中的認(rèn)同研究第2章　總體構(gòu)思與研究框架　1 已有研究的不足與本問題的提出    1.1　認(rèn)同與同一性的概念相混淆    1.2　組織認(rèn)同與組織承諾的概念相混淆    1.3　組織認(rèn)同的維度劃分不統(tǒng)一，引發(fā)研究的混淆    1.4　組織認(rèn)同的測(cè)量方法引發(fā)研究結(jié)果的不一致    1.5　未能充分考察個(gè)體變量在組織認(rèn)同過程中的影響    1.6　強(qiáng)調(diào)認(rèn)同的組織層面的積極后果，忽視了認(rèn)同的個(gè)體層面的消極后果 ……第3章 組織認(rèn)同問卷在教師樣本中的修訂第4章 教師組織認(rèn)同測(cè)量的圖解量表初控第5章 Mael 組織認(rèn)同問卷的修訂及其與都是情感承諾的關(guān)系第6章 都是的人格特征、組織認(rèn)同與工作倦怠的關(guān)系第7章 組織競(jìng)爭(zhēng)、組織同一性知覺、組織聲望知覺與教師組織認(rèn)同的關(guān)系第8章 教師的溝通滿意感、組織認(rèn)同與心理健康的關(guān)系第9章 組織公正、組織認(rèn)同與教師離職意向的關(guān)系第10章 變革型領(lǐng)導(dǎo)與教師認(rèn)同和留職意向的關(guān)系第11章 工作滿意感、組織認(rèn)同與情感承諾的關(guān)系第12章 組織認(rèn)同對(duì)生活滿意感的雙重效應(yīng)、基于工作一家庭沖突的中介分析第13章 總討論與總結(jié)論參考文獻(xiàn)附錄作者簡(jiǎn)歷后記

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