績效管理手冊

內(nèi)容概要

　　本書介紹了績效管理的基本知識和技巧。內(nèi)容包括：企業(yè)發(fā)展與績效管理，績效目標(biāo)管理，績效管理流程，構(gòu)建績效管理的組織體系和責(zé)任體系，針對經(jīng)營管理人員的績效管理，針對專業(yè)類型人員的績效管理等?！犊冃Ч芾硎謨浴愤m合于企業(yè)的人力資源資源管理者、在校學(xué)生以及咨詢顧問使用。

作者簡介

　　徐恒熹，研究員。北京奇正凌格企業(yè)管理顧問有限公司總裁，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，商投資企業(yè)勞動管理專業(yè)委員會秘書長。曾任勞動保障部勞動科學(xué)研究所企業(yè)人力資源研究室主任，中國勞動學(xué)會人力資源管理與開發(fā)專業(yè)委員會秘書長。在人力資源管理方面有諸多著述，具有三十多家國內(nèi)外特大型企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗。

書籍目錄

第1章?企業(yè)發(fā)展與績效管理　第一節(jié)?企業(yè)績效管理存在的主要問題　第二節(jié)?績效、績效考核、績效管理的含義　第三節(jié)?績效管理體系的含義及其組成部分　第四節(jié)?績效管理在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的地位第2章?績效目標(biāo)管理　第一節(jié)?提取公司級的關(guān)鍵成功因素（KSF）和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）　第二節(jié)?從上往下分解公司級的關(guān)鍵成功因素（KSF）和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）　第三節(jié)?設(shè)置補充性的工作行為考核指標(biāo)　第四節(jié)?篩選指標(biāo)、確定指標(biāo)權(quán)重第3章?績效管理流程　第一節(jié)?績效計劃　第二節(jié)?績效促進　第三節(jié)?績效考評與反饋　第四節(jié)?績效考評結(jié)果的運用第4章?構(gòu)建績效管理的組織體系和責(zé)任體系　第一節(jié)?績效管理機構(gòu)及其職責(zé)　第二節(jié)?管理者與績效管理　第三節(jié)?如何建立和完善績效管理制度　第四節(jié)?如何管理績效管理過程中的沖突第5章?針對經(jīng)營管理人員的績效管理　第一節(jié)?針對子公司負(fù)責(zé)人的績效管理　第二節(jié)?針對高層管理人員的績效管理　第三節(jié)?針對職能部門人員的績效管理第6章?針對專業(yè)類型人員的績效管理　第一節(jié)?針對研發(fā)人員的績效管理　第二節(jié)?針對工作團隊的績效管理　第三節(jié)?針對營銷人員的績效管理參考文獻

章節(jié)摘錄

　　績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，它是績效管理過程的起點。企業(yè)的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)或目標(biāo)，落實到各個崗位上；然后管理者和員工再進行商討，確定計劃期內(nèi)員工應(yīng)該做什么、做到什么程度、為什么要做、何時完成以及其他具體內(nèi)容。通常，我們對于績效計劃的判斷主要依據(jù)SMART原則，即具體性、可衡量性、可實現(xiàn)性、相關(guān)性和時間限制性五個方面?？梢哉f，這也是對整個績效管理體系的合理性進行評價的首要步驟。在這個階段，管理者和員工應(yīng)共同參與計劃的制定，否則就可能回歸為傳統(tǒng)的管理活動，失去了協(xié)作性的意義，名不副實了。績效計劃通常都是以年度為周期，但也可以在年中進行修訂。　　制定完績效計劃后，組織和員工便開始按照計劃進入工作狀態(tài)。在工作的過程中，管理者要對員工的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整。在整個績效管理的過程中，管理者與員工應(yīng)該就員工的表現(xiàn)進行持續(xù)的溝通，這樣一方面可以為員工清除工作方面的障礙；另一方面，也增進了雙方的了解，聯(lián)絡(luò)了感情，對績效實施過程的順利進行和構(gòu)建平等、和諧的工作氛圍都具有重要的作用?！　】冃Э荚u是績效管理過程的核心環(huán)節(jié)，它一般可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考評、季考評、半年考評和年度考評?？冃Э荚u是一個按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實際完成的績效情況的過程。因此，選擇合適有效的考評方法非常重要。合適的考評方法應(yīng)該考慮企業(yè)的文化和管理者的素質(zhì)及企業(yè)自身特點，這樣才能保證員工充分參與，在定量與定性之間尋求合理而公正、公平的平衡點支持?！　】冃Ч芾聿⒉粌H僅是為了考評，它的目的是持續(xù)改進員工的績效，因此，績效考評完成后，管理者還需與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過交談，使員工了解上級對自己工作績效的看法，并共同分析原因，找出雙方有待改進的地方，以共同確定下一期的績效計劃。同時，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級指導(dǎo)?！　　?/pre>








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