千萬別給畢業(yè)生看的大老闆用人私房學(xué)

內(nèi)容概要

　　企業(yè)要成功的第一步，就是要用對人！　　日本經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)省「IT經(jīng)營百大企業(yè)」最優(yōu)秀獎得主：武藏野企業(yè)CEO小山昇，第一次公開分享70則大獲成功的徵人、用人心法?！　e再聽信企管課本怎麼說，來聽聽日本第一名社長的真心話：　　軒 你的員工會真心樂意錄取比自己還優(yōu)秀的新人嗎？　　軒 頭腦好但不合群的人最難搞，千萬不要錄用！　　軒 應(yīng)徵應(yīng)屆畢業(yè)生，一定要好好比對第一輪跟第二輪的回答?！　≤?績優(yōu)員工要離職，其實(shí)是企業(yè)的福祉！　　軒 想增加應(yīng)徵人數(shù)有妙招，只要徵才項(xiàng)目寫「企劃人員」，保證門庭若市。　　軒 別怕出現(xiàn)「人才荒」，這恰恰是企業(yè)規(guī)模成長的明證！　　企業(yè)想要吸引跟留住好人才，不只要懂得「錄取」，更要懂得「教育」！　　「這次怎麼又招不到好用的人？」　　「新來的員工三個月就辭職了?！埂　　赣腥诉M(jìn)公司都四年了，還是不知道該做什麼。」　　常有許多公司主管們這樣子抱怨。　　現(xiàn)在的人力資源是僧多粥少的生態(tài)。感受到景氣回溫，大企業(yè)拼命吸收畢業(yè)生。在新生兒逐年減少的情況下，大企業(yè)總能夠壟斷就業(yè)市場，反而中小企業(yè)無法招收到好人才?！　‘厴I(yè)生多半限於大企業(yè)的品牌效應(yīng)，不願意到中小企業(yè)嘗試。就算真具有冒險心想嘗試新興產(chǎn)業(yè)，也多半被追求鐵飯碗的父母幾句「大企業(yè)夠穩(wěn)定」、「公務(wù)員有保障」，給洗了腦。因此中小企業(yè)越來越難招收到好人才，也難怪有主管開始擔(dān)憂人才問題了?！　∥目飘厴I(yè)生開始往其他產(chǎn)業(yè)碰運(yùn)氣、理科生則還是一樣搶手。這可以歸納於『人本教育』的影響。二○一○年的畢業(yè)生，推算回出生年是一九八八年。這一世代所受的是○二年起實(shí)施的新學(xué)習(xí)指導(dǎo)要領(lǐng)與義務(wù)教育，即所謂『人本教育』。或許它們並不自覺，但筆者發(fā)現(xiàn)全體畢業(yè)生的水準(zhǔn)都下滑許多。若持續(xù)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，則明年也不會有人錄取。　　因此中小企業(yè)更難招收到好人才。沒有人不希望在穩(wěn)定又高薪的公司裡就職。然而在只有大企業(yè)的景氣回春、新世代人口更少、以及人本教育的影響，主管們更加苦苦盼望新人才的到來。這就是目前中小企業(yè)的窘?jīng)r?！　【退愫貌蝗菀拙W(wǎng)羅了新人，又會面臨新人對公司向心力的考驗(yàn)。就算付出了高薪，新人可能還是一句話「這裡待不下去」，屁股拍拍就跳槽去了。簡直是把公司當(dāng)成跳板?！　∑S多高層主管只是抱怨著「煩哪、煩哪」就把問題全部推給人事主管，自己什麼也不做。這樣子在逐漸萎縮的就業(yè)市場是很難生存下去的?！　≈行∑髽I(yè)要改變體質(zhì)，社長有兩個目標(biāo)要做到：　　「招不到優(yōu)秀人才，也要留住對公司有向心力的人才?！埂　　肛瀼卦诼毥逃?，使全公司上下人員，不論年資，都成為會做事的人才?！埂　≈灰軌蜃龅剑旧舷戮蜁ㄈ灰恍?。　　多數(shù)的經(jīng)營支援企業(yè)都是針對『人』的問題著手，從『錄用』、『教育』來著手，為企業(yè)灌入營養(yǎng)、改善體質(zhì)。只要改變?nèi)耍湍芨淖兤髽I(yè)?！　”緯怯稍S多錯誤中改進(jìn)而得到關(guān)於「錄用」與「教育」的智慧與手法集結(jié)而成。主要是針對中小企業(yè)主管與人資管理者編寫。反過來說，如果畢業(yè)生明白了本來只該有主管才了解的經(jīng)營者不傳之祕。而按部就班實(shí)行下去，一定也能對公司產(chǎn)生助益。

作者簡介

小山昇
武藏野企業(yè)　CEO
一九四八年生於山梨縣。東京經(jīng)濟(jì)大學(xué)畢業(yè)。一九七六年加入日本服務(wù)採購企業(yè)ServiceMerchandiser股份有限公司工作（現(xiàn)在的武藏野企業(yè)）。離職後以企業(yè)經(jīng)營人身分於一九八五年再加入武藏野。一九八九年就任CEO至今。
小山昇將落第生集團(tuán)的企業(yè)從連年赤字、改變?yōu)槊磕晔找嫒鍍|日圓的事蹟，已經(jīng)成為業(yè)界的傳說。武藏野企業(yè)於兩千年容或日本經(jīng)營品質(zhì)獎，二○○一年獲得經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)大臣獎。二○○四年由經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)省推舉為『IT經(jīng)營百大企業(yè)』入選者的最優(yōu)秀獎。
小山昇將百分之百居於營業(yè)第一線所學(xué)到的經(jīng)營要訣，在全國開辦研習(xí)會供中小企業(yè)經(jīng)營者學(xué)習(xí)。每年巡迴各地作一百二十次演講與研討會活動。其一針見血又詼諧逗趣的演說內(nèi)容，獲得了廣大的人脈與支持者。本書為作者擔(dān)任企業(yè)主三十年之中關(guān)於『錄用』與『教育』的切身體驗(yàn)，經(jīng)過選粹後付梓公開。
著作包括《打造「賺錢模式」》（河出書房新社）、《賺錢老闆不傳的關(guān)鍵決定》（河出書房新社，臺灣由漫遊者文化出版）、《成功者的經(jīng)驗(yàn)分享》（阪急Communications）、《最強(qiáng)的公司由你打造》（阪急Communications，臺灣由小知堂出版）、《改變企業(yè)生財力──從打掃半小時做起》（□□□□□□社）、《社長必知！業(yè)績大不同》（□□□舍）、《從難處著手──培養(yǎng)公司競爭力》（PHP研究所）等等。
小山昇個人網(wǎng)站：www.mmm.ne.jp/koyama/
武藏野企業(yè)官方網(wǎng)站：www.musashino.co.jp/

書籍目錄

序序章　　中小企業(yè)為何鬧人才荒？－明知出問題還光說不練－－品牌形象建立在人－－錄用員工不假手他人－－毫無優(yōu)點(diǎn)的公司也有人上門－－五人小公司，吸引國立與私立前段畢業(yè)生－－透過在職教育，垃圾場也能變黃金－－在職教育好，老人勝新人－－經(jīng)歷人才荒是企業(yè)成長的証明－第一章　優(yōu)秀人才掏空企業(yè)實(shí)力－中小企業(yè)不必錄用優(yōu)秀人才－－為什麼不錄用一流大學(xué)的畢業(yè)生？－－廢人對企業(yè)也有用－－頭腦好卻不合群的人最難合作－－學(xué)歷不等於做事能力－－績優(yōu)員工辭職是企業(yè)的福祉－－挽留新人是主管的責(zé)任－第二章　錄用正確人才強(qiáng)化企業(yè)－錄用絕不能出錯－＊第一步　訂立招收計畫＊－人手不夠前就應(yīng)該招募－－質(zhì)與量如何取捨？－－二度就業(yè)適用於補(bǔ)缺－－員工超過一百人、企業(yè)就能穩(wěn)定－－男女比率相同、企業(yè)就能延續(xù)－＊第二步　開始招募＊－打出企業(yè)名聲才有人氣－－徵才廣告要集中在有力的媒體上－－招募內(nèi)容的馬虎是問題的根源－－活用首頁的資訊－－積極靠關(guān)係、避免找政府－－冷門產(chǎn)業(yè)更需要上司親自下海－＊第三步　認(rèn)清資歷文件的真?zhèn)危豢粗刭Y歷文件的原因－－學(xué)歷已經(jīng)不可靠－－大學(xué)學(xué)歷或高中學(xué)歷孰優(yōu)？－－小心字跡潦草的人－＊第四步　透過筆試看適應(yīng)性與理念＊－挑理念、不挑學(xué)力－－透過分析工具來檢測適應(yīng)性與精神狀況－－筆試開放使用字典－＊第五步　從面試找出適合自家企業(yè)的人＊－面試兩次就足夠－－隨便問也有意義－－注重社團(tuán)活動與工讀經(jīng)驗(yàn)－ －從重要的五樣?xùn)|西發(fā)現(xiàn)理念－－摻進(jìn)小問題－－用迂迴的方式詢問隱私的問題－－最後的提問不要開放問待遇－＊第六步　錄用與否的決定與通知＊－主管的直覺其實(shí)很準(zhǔn)確－－不挑滿分挑及格－－當(dāng)場錄用、寄信通知－第三章　讓應(yīng)屆畢業(yè)生嚮往的徵才活動－近期畢業(yè)生的傾向－－讓年輕員工面試新鮮人－－就業(yè)說明會由企業(yè)主親自發(fā)言－－應(yīng)屆畢業(yè)生的面試要點(diǎn)－－最終面試可穿便服－－不要玩弄學(xué)生的人生－－最多允許學(xué)生得到三家錄取－－要注意內(nèi)定錄取者的心態(tài)－－透過教材培養(yǎng)共通的語言－－透過平臺分享其他錄取者的心聲－－擔(dān)任一日的社長隨身助理－－讓家長也能接受公司的理念－－企業(yè)實(shí)習(xí)感受工作現(xiàn)場氣氛－－錄取者研討會培養(yǎng)工作態(tài)度－－個人資訊公開須經(jīng)過書面同意－－在入社典禮勉勵員工面對失?。谒恼隆〖磻?zhàn)力！臨時招募須知－不看工作經(jīng)歷、不管豐功偉業(yè)－－小心挖角行為－－面試時問之前離職的原因－－二度就業(yè)錄用後薪資重新起跳－－二度就業(yè)須先經(jīng)過半年實(shí)習(xí)－第五章　能培養(yǎng)社員的企業(yè)才有未來－要建立規(guī)矩必須用強(qiáng)制規(guī)定－－投注教育不會使企業(yè)垮臺－－整頓環(huán)境是在職教育的原點(diǎn)－－透過研習(xí)活動宣導(dǎo)企業(yè)方針－－建立強(qiáng)制參加研習(xí)活動的機(jī)制－－集滿一百點(diǎn)可得五萬圓－－研討會由員工主持－－新人教育應(yīng)設(shè)立導(dǎo)師制－第六章　讓社員不願辭職的手段機(jī)制－溝通不足將導(dǎo)致離職－－罵事不罵人－－不及早習(xí)慣工作就會倦?。谩赫n長職三年一任』促進(jìn)員工關(guān)係－－用雙職位制度預(yù)防戀棧－－『透明化』能消除怨言－

章節(jié)摘錄

　　頭腦好卻不合群的人最難合作　　透過招募，會有下列四種人前來應(yīng)徵，讀者們會先剔除掉哪一類？　　…頭腦好、理念相同的人　　…頭腦好、理念不同的人　　…頭腦不好、理念相同的人　　…頭腦不好、理念不同的人　　多數(shù)的企業(yè)主習(xí)慣從應(yīng)徵者的頭腦程度作為判斷條件，其實(shí)這是錯的。應(yīng)該重視的，是應(yīng)徵者能不能遵守企業(yè)主的方針，而不是頭腦?！　〔徽撈髽I(yè)主的方針、決策是否正確，一個理念不同的英才，都會讓企業(yè)陷入危機(jī)。　　企業(yè)主做出了錯誤決定，但全體員工一致實(shí)行，那不好的結(jié)果也會馬上反映出來，企業(yè)主能夠立刻改弦易轍?！　〉粼趫F(tuán)隊中有人持反對意見，並沒有一致實(shí)行決策，那出現(xiàn)不好的結(jié)果就不能判斷是否決策有誤，在改進(jìn)之前的時間和成本都等於白白耗掉，也不能提升業(yè)績，這是最糟糕的?！　∽罴训钠髽I(yè)運(yùn)作應(yīng)該是追求迅速地決策與迅速的成效。只要能夠無異議遵從上司的方針，那就是好人才?！　∧屈N，就算理念上不合、但是頭腦比較好的就是好人才嗎？這也不正確。　　理念不合卻頭腦好的員工，會看出決策中的缺失，同時也會向其他員工宣揚(yáng)自己的看法，光是這個渲染力，就使得這類員工不能為人所用?！　±砟畈缓项^腦也不好的員工，看不出決策的缺失，也不會影響其他員工。這類型的員工雖然沒有成長空間，但也不會危害整個團(tuán)隊。雖然沒有雇用的價值，但雇用之後，至少不會醞釀反對的聲浪?！　∪欢硎苋瞬呕牡钠髽I(yè)主，往往看重應(yīng)徵者的能力大於其配合度，雇用了「頭腦好、理念不同的人」。它們認(rèn)為只要上行就會下效，因此員工的能力應(yīng)該比較重要?！　∑鋵?shí)「頭腦好、理念不同的人」這種類型，既然一開始就跟企業(yè)主理念不合、之後再講也講不聽。對這一類應(yīng)徵者最好的處理方式，就是讓應(yīng)徵者到與其理念相同的企業(yè)工作，這樣對勞資雙方都是最好的。我也是經(jīng)過了十年，才了解這個道理?！　∷栽谏鲜龅乃姆N類型中，最優(yōu)先考量錄用的就是「頭腦好、理念相同」?！　≡賮硎恰割^腦不好、理念相同」，如果已經(jīng)具備了能夠激發(fā)潛力的教育環(huán)境，那這一類也很值得錄用?！　》炊畈粦?yīng)該錄用的是「頭腦好、理念不同」，這類人會對企業(yè)的行政造成阻礙，千萬要三思?！　W(xué)歷不等於做事能力　　絕大多數(shù)的企業(yè)主對於「好人才」都有一種迷思：「一流大學(xué)學(xué)歷＝能幹」，這點(diǎn)非常致命；才智在學(xué)校、與職場上的運(yùn)用完全是兩回事?！　W(xué)校裡的才智運(yùn)用，取決於記憶能力的優(yōu)劣。只要能清楚地回想起標(biāo)準(zhǔn)答案，考試就得心應(yīng)手了。擅長記憶的人自然能取得好表現(xiàn)?！　÷殘錾暇筒煌?，工作是沒有標(biāo)準(zhǔn)答案的，只有依靠判斷能力。判斷能力的養(yǎng)成則是靠個人過去的經(jīng)驗(yàn)。所以在職場上的才智運(yùn)用，是取決於經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)與量?！　∫慌_精良的機(jī)械，沒有輸入正確的程式，照樣不能發(fā)揮應(yīng)有的效能。同理可證，一流大學(xué)的學(xué)歷也不能為個人的工作能力佐證?！　∥也恢M言，一個才智高的人，在累積經(jīng)驗(yàn)、建立概念之後，在工作上的進(jìn)步會比較大。只不過，一個大學(xué)畢業(yè)生，直到正式進(jìn)入職場為止，所經(jīng)歷過二十二年的人生，這期間內(nèi)累積的經(jīng)驗(yàn)，不是一下子就會消失的。詳情留到後文詳述；我在錄用時的考量，是以經(jīng)驗(yàn)為取決標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)歷與才智反而是次要的?！　☆^腦好也是一種缺點(diǎn)；頭腦越好，想得越快?！　⌒W(xué)開始教數(shù)學(xué)，連小學(xué)生都知道「一加一，等於二」。但是卻不會去想「為什麼一個一跟一個一，加起來就等於二？」，因?yàn)槔碚摬粫恋K計算過程?！　≡诼殘錾系那闆r相同：照著資深的前輩教下來的流程執(zhí)行，雖然不知道這之間的環(huán)節(jié)關(guān)聯(lián)，結(jié)果一樣正確。剛起步的話，這樣就夠了?！　∪欢伎寄芰?qiáng)的人就會懷疑流程之間的環(huán)節(jié)為何正確？就開始思考了。思考?xì)w思考，經(jīng)驗(yàn)如果不足，也不能夠推論出合理的結(jié)果，反而做不好工作。當(dāng)思考能力強(qiáng)的人還在窮舉為什麼「一加一，等於二」時，其他思考能力一般、有執(zhí)行能力的普通人早就學(xué)到二位數(shù)計算了?！　∫话愎ぷ魃系牧鞒逃蠵DCA（PLAN→DO→CHECK→ACTION）四個循環(huán)。思考能力好的人習(xí)慣從PLAN（計畫）做起，這其實(shí)不正確。凡是經(jīng)營與個人範(fàn)圍的工作，都應(yīng)該從DO（實(shí)行）開始?！　∪祟愒谒伎紩r可以想得千頭萬緒；用來實(shí)行的身體卻只有一個。頭腦可以多工運(yùn)轉(zhuǎn)，但是身體一次還是只能做一樣工作。與其浪費(fèi)時間想東想西、還不如先做了再說、有錯就再修正，這樣絕對能更快完成工作。但思考能力強(qiáng)的人往往想不透這個道理。　　工作是不能光靠頭腦想的。一定要靠實(shí)行才能夠逐漸完成。動手做的「工作量」才是一個勞工所應(yīng)獲得的薪資。思考能力頂多只能夠代表「起薪」，之後的工作能力值多少就不知道了?！　∶恳粋€企業(yè)主都希望員工頭腦好又勤快，但可惜的是這樣的人才少之又少。如果只能在思考能力與做事能力上二擇一，勤快而不多疑的人當(dāng)然是首選。否則，職場裡就會充斥著光說不練的名嘴、沒有人想要做事了。

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