不為老闆，我為全世界工作！

前言

　　未來的職場，即將為這群人量身訂作　　當你與周邊同事正在為公司森嚴的打卡制度皺眉，或是抱怨難以擠進升遷窄門時，你是否能夠想像，有一群全球爭搶的明星人才，可能讓企業(yè)的升遷與獎勵制度、上下班時間，甚至社群網(wǎng)站的使用規(guī)範……，都為了網(wǎng)羅並留住這群人而改變嗎？　　這群明星人才，主要年齡介於二十三到三十五歲之間，與網(wǎng)際網(wǎng)路和科技產(chǎn)品密不可分，重視同儕與社交活動，充滿理想與精力，厭惡束縛與一成不變，熱愛追求挑戰(zhàn)，並且有優(yōu)秀的多國語言能力和專業(yè)技術(shù)能力──他們就是喜好多樣文化，熱愛被指派到世界各地，在國際間穿梭自如的「游牧工作者」！　　游牧工作者就像身處邊疆、逐水草而居的游牧民族一樣，但他們並非身處邊疆，而是集中於即將成為世界中心的新興經(jīng)濟區(qū)（如亞洲與中東），而且他們敢於逐「收入」而居，或者說逐「理想」而居，憑藉他們過人的職場優(yōu)勢，讓收入滾滾而來?！　∈飞献铍y管，卻又不得不管的一群人　　根據(jù)《Workspan》雜誌的研究指出，世界上的游牧工作者在2010年將會超過十億人，到了2013年將會增加20％，達到驚人的十二億之多！對許多企業(yè)而言，這群人可能只佔員工數(shù)的10％到15％，但卻深具影響力，直接貢獻了總營收的20％，甚至更高比例的利潤！　　這群人由於出身新興經(jīng)濟體，擁有對地方文化的多元經(jīng)歷與認識；身處於網(wǎng)路與社群時代，擅長建立人脈關(guān)係；加上屬於Y世代特有的挑戰(zhàn)野心與豐沛熱忱，乃是跨國企業(yè)開發(fā)海外市場、擴張東方業(yè)務(wù)的熱門人選，然而，聘雇他們卻成為企業(yè)最頭痛的問題，甚至徹底挑戰(zhàn)了企業(yè)的人資策略與績效管理方案：　　一、對公司的忠誠度大大降低　　「在一間公司待到退休」曾經(jīng)是許多人求之不得的完美職涯夢，但游牧工作者不再視公司為歸宿，他們不再忠於公司，只忠於能引發(fā)興趣、實踐理想的任務(wù)，他們的下一站可能是企業(yè)在咫尺內(nèi)的競爭對手，也可能是遠在地圖另一端的不知名公司?！　《⑻魬?zhàn)既有的升遷與獎勵制度　　游牧工作者非常重視結(jié)果與成就，因此往往可以用最短的時間創(chuàng)造最亮眼的成績，但他們的年輕缺乏資歷，卻也大大挑戰(zhàn)了企業(yè)內(nèi)部的資深人才，以往「戲棚下站久就是你的」的認知不再絕對，花一年貢獻好幾年成就的游牧工作者，絕對需要比花好幾年貢獻一年成果的普通職員，更高更快的犒賞與晉升。　　三、必須讓步的工作彈性　　工作與生活的平衡是游牧工作者難以撼動的人生哲學(xué)，他們喜歡把工作與志向、理想與社交結(jié)合在一起，重視事情的完成度而非待在辦公桌前的時數(shù)，而且他們需要隨時與人互相連結(jié)，因此他們希望工作時數(shù)與方式擁有彈性，強硬的上下班時間，或是禁止使用通訊軟體與社交網(wǎng)站的規(guī)範，勢必會讓這些人反彈。　　這群新型態(tài)的游牧工作者，即將翻轉(zhuǎn)既有價值，徹底改變未來工作與生活的樣貌，當前的普通上班族必須效仿他們，提升自身能力與籌碼；當前的企業(yè)管理者更該網(wǎng)羅他們，為企業(yè)創(chuàng)造最大獲益！　　游牧工作者的特質(zhì)：年輕、熱愛改變、精力充沛且遊走各地　　Y世代出生於一九八三年之後──他們是那些二十二到二十七歲，正要進入勞動力市場的人。有些人把他們貼上「回聲潮世代」（Echo Boomers）、「數(shù)位世代」（Digital Generation）或「千禧世代」（Millenniums）的標籤。他們展現(xiàn)出不同於之前世代的價值觀與行為。他們極具自信與創(chuàng)意，而且追名逐利?！　世代的驅(qū)動力與活力是全球性的，他們具有環(huán)保意識，而且把工作置於社交境之中，因此他們不再是為了工作而生活（像嬰兒潮世代那樣），而是為了生活而工作。就是這個世代加入國際勞動市場時，助長了全球游牧工作者的增加，因為他們一開始就有著顯然不同的思維?！　世代是不一樣的──不是更好，也不是更壞，就是不一樣。身為嬰兒潮世代的子女，Y世代是自嬰兒潮世代之後進入職場的最大世代。單是在美國，人數(shù)就約有八千萬人。他們進入職場不過幾年而已，卻已經(jīng)得到了過度自信、缺乏忠誠又反覆無常的名聲?？梢哉f因為他們受到雇主的誤解與不當?shù)墓芾恚椭饕琅f是以嬰兒潮世代或X世代的模式管理他們。　　最重要的是，他們以不同的方式思考並處理工作，部分是因為他們成長的方式不一樣。他們的嬰兒潮世代父母跟他們說，他們是特別的，能夠做任何事──而且他們得到父母所創(chuàng)造的可觀財富支持。身為高潛力人才，他們需要很多的保證與回饋。他們擁有大學(xué)與研究所教育的機會（通常由父母資助），被送往世界各地（又是由父母全部或部分資助），許多人的目標是拯救某個部分的文明與地球。這不僅滋養(yǎng)了對知識與不安的渴望，整體而言，也滿足了以時間與努力回饋社會的需求?！　世代成長時有著更多的自由與選擇、且正值經(jīng)濟繁榮（直到二○○八年夏天為止）、高等教育蓬勃與技術(shù)日新月異的時期。他們有著不一樣的優(yōu)先順序與期望。更重要的是，他們很可能會是歷來最具生產(chǎn)力的世代，因為他們用不同的方式工作，利用科技，而且把改變當成日常生活的一部分?！　∶襟w把Y世代描述成打破成規(guī)的世代，過度濫用毒品與酒精。有些人說這是「悲傷的世代」：過度放縱、過度保護與過度刺激。這一群人成長於數(shù)位、網(wǎng)路的世界，即時性與活力帶動對資訊的渴求。因此他們永不滿足且追求極限。他們追根究柢、有挑戰(zhàn)性、富創(chuàng)意且充滿活力。他們比之前的世代要的更多，也期望更多?！　∥覛w納了以下五種描述Y世代的關(guān)鍵：讓我們依序檢視每一項，因為在了解這種新興的全球游牧工作者的期望與渴望上，這些項目提供了重要的線索?！　釔鄹淖儭　世代不僅伴隨著改變的年代成長，而且改變的速度也被視為應(yīng)把握的一種機會。現(xiàn)在就是他們的年代。他們有能力客製化任何事物，以配合自己的世界。他們不需要購買唱片或光碟片，因為他們可以下載自己喜歡的歌曲，在自己的iPod上創(chuàng)造他們自己的播放清單。他們可以在Facebook上創(chuàng)造自己的個人網(wǎng)頁，利用網(wǎng)際網(wǎng)路創(chuàng)造個人的旅行計畫，或者漫遊在虛擬的夢幻世界當中?！　』旧?，他們想把自己的個性與興趣加入工作中──他們不想要終身職，也不假裝想要終身職（每個工作的平均任職期間只有十六個月?。?。他們改變的速度相當劇烈──連世界排名第四的網(wǎng)球選手諾瓦克?喬科維奇（Novak Djokovic）都說他在二十一歲時就覺得自己很老，因為他在大滿貫比賽的現(xiàn)場看到一群青少年。他們並非缺乏忠誠，他們只是伴隨著改變長大。停滯不動很無聊，他們需要挑戰(zhàn)與經(jīng)歷。　　精通技術(shù)　　「我訝異地看著我的子女，他們一面輕鬆自在地聽著iPod上震耳欲聾的音樂，一面向世界發(fā)簡訊，寫論文，還可以跟我談話?！惯@是某個父母的想法?！　《喙ぷ鳂I(yè)是他們的常態(tài)。依據(jù)Forrester公司的科技消費學(xué)（Technographics）基準研究顯示，在美國，這個世代超過九○％的人擁有一臺電腦，下載音樂或影片，並擁有一支手機。2他們不需要戴手錶，因為他們一天二十四小時，一週七天都掛在網(wǎng)路上，而且他們的技術(shù)能夠執(zhí)行多種功能。他們可以立即取得資訊，而且從來不認識沒有電腦的世界。據(jù)估計，Y世代一天大約花費十五個小時使用數(shù)位媒體或通訊。3　　國際化與多元文化　　Y世代是史上最常旅行的世代。他們的父母鼓勵他們這麼做──運用空檔年（gap years），而且廉價航班也助長了這種趨勢。許多人都造訪過泰國、中美洲與拉丁美洲，還有非洲，以及美國。事實上，Y世代有更多選擇目的地的可能。就是這種多元性與冒險的欲望刺激了這個世代。全球化讓這個世界變得更小，所以，民族特色產(chǎn)品、服務(wù)與音樂變得一觸可及?！　∮辛舜朔N國際焦點與多元文化的影響，他們的渴望驅(qū)使他們盡可能取得對職業(yè)有幫助的經(jīng)驗。他們想向未來雇主表現(xiàn)的是大量的生活經(jīng)驗，而非成堆的證照。他們已經(jīng)發(fā)展出一種個人品牌：「雇用我是因為我的活力與個性，而非一些完成訓(xùn)練的證照（反正我已經(jīng)有一個學(xué)位了，碩士或企管碩士）?！埂　【呱鐣r值　　Y世代的成長伴隨著氣候變遷、全球暖化與貧窮的第三世界。他們覺得有社會責任要為他們的全球同事進行改變。他們透過音樂、影片與熱情互相連結(jié)。透過線上視訊，他們可以看到在企業(yè)分拆生效之前所產(chǎn)生的損害。而且那是攸關(guān)個人的──他們所經(jīng)歷過的家庭破裂比之前的任何世代都更多。這種全球網(wǎng)路連結(jié)意味著他們是與同儕產(chǎn)生關(guān)係，而非與長輩。他們尋求真正的正直，並且願意挑戰(zhàn)。企業(yè)價值需要的不只是口號，他們要看到領(lǐng)導(dǎo)人交出成績，不只是在職場，甚至超越職場到直接社群與整個世界。　　在環(huán)境與社會上，公司需要「酷價值」。它們需要具前瞻性的思維與創(chuàng)造性。在這種氛圍之下，對英國最聰明的畢業(yè)生菁英而言，英國的純果汁冰沙公司Innocent Drinks與《Cancer Research》雙週刊變成頂尖人才磁鐵就毫不令人訝異了。Y世代正在尋找有使命感的工作?！　娏业淖孕拧　世代的父母跟他們說，他們可以完成任何事情，而且他們深信如此。藉由課外活動與各式各樣的運動，他們有許多機會增進自己的能力。他們天生就有自信並且目標導(dǎo)向。他們超級有信心，期望所有事物都能手到擒來，所以，極度高估自己的能力──他們認為自己在企業(yè)裡會立刻有所成就，並且進展神速。因為他們只要按下滑鼠就能找到答案！　　然而，從學(xué)生轉(zhuǎn)型到上班族可是充滿震撼的過程。全球性經(jīng)濟衰退破壞了他們對「就業(yè)權(quán)利」的預(yù)期──許多人在畢業(yè)十八個月後，依舊在辛苦尋找真正的雇用機會。但是，Y世代非但沒有因此沮喪，反而帶著父母的資助，出發(fā)尋找新機會──在越南從事英語教學(xué)，在安哥拉協(xié)助蓋新學(xué)校，或者在哥斯大黎加拯救烏龜。這個世代認為職場應(yīng)該適應(yīng)新的（他們的）世界，而嬰兒潮世代與X世代則會遵守企業(yè)的規(guī)範?！　∥磥碜罹呱a(chǎn)力的一群人　　這些改變以不斷加快的速度發(fā)生，意味著世代變化可能發(fā)生在未來的五到十年間。但重要的是，這些改變是在全球發(fā)生，因為Y世代利用網(wǎng)際網(wǎng)路打造多元文化社群網(wǎng)路，超越了地理、距離、語言、文化與時區(qū)的國界。此種以口語與視覺、實際與虛擬的方式溝通的能力，就是全球游牧工作者興起的催化劑?！　」芾韱栴}就在於嬰兒潮世代（與X世代）尚未意識到接下來會發(fā)生什麼事。Y世代預(yù)計將變成現(xiàn)代職場上最具生產(chǎn)力的一群，但是他們卻很有個性。該是企業(yè)覺醒的時候了，因為這群人是不一樣的，他們雖然要求很高，卻的確優(yōu)秀極了。該是國際公司雇用他們的時刻了。　　現(xiàn)在，有史以來頭一次，企業(yè)在職場上雇用了四種獨特的世代。出生於一九八三年之後的Y世代跟著他們帶來的影響一起現(xiàn)身了。大多數(shù)企業(yè)都說「OK，但是我們不會因為他們的價值觀不同而改變」，但這鐵定招來災(zāi)難，因為Y世代將會是各個企業(yè)的明日引擎?！　⌒碌膭趧恿芾怼　‖F(xiàn)在是重新調(diào)整機構(gòu)人力策略的時候，以便配合快速改變的企業(yè)需求，以及在許多情況下不斷變化的業(yè)務(wù)模式。經(jīng)濟危機給了公司機會，處理數(shù)十年來所建立結(jié)構(gòu)上、文化上與工作上的不一致慣例?！　∵^去二十年來，許多的核心人力管理流程不是束之高閣，就是未能跟上企業(yè)改變的速度。隨著新企業(yè)焦點放在新興市場上，會有重大的壓力迫使這些關(guān)鍵的人力流程變得更靈活與更能適應(yīng)，以便能夠適合當?shù)鼗騾^(qū)域市場。人力資源部門在其執(zhí)行上也必須更為靈敏，而且決策過程需要符合企業(yè)的速度?！　∪欢?，當許多較大公司趁此機會控制過去的一些濫用情形，擺脫弱點並特別減少人力方案的成本時，這很可能升高公司、員工與部門經(jīng)理之間的緊張情勢。會出現(xiàn)這些緊張的主要斷層線之一就是行政部門中的流動人力與外僑政策。　　角色釐清及設(shè)定新的績效期望　　當國內(nèi)與國際公司在新市場整理出自己的策略時，就迫切需要透過角色定義與執(zhí)行，讓改變中的企業(yè)制度設(shè)計符合明確的當責制（accountability）──注意：不是責任制（responsibility）。　　我所看到的是，策略與高層機構(gòu)設(shè)計通常專注在第一層（高階主管團隊，也就是隸屬於第零層的區(qū)域執(zhí)行長等）。他們很少涵蓋第二層到第四層的資深經(jīng)理人（部門主管與他們的直接匯報對象，可能是處室經(jīng)理或最資深的專業(yè)人員）。令人驚訝的是，在所有市場中，有許多公司尚未定義前一百個職務(wù)的職掌。但是，如果這些人不清楚自己的責任，以及更重要的──自己該負的職責的話，就真的該問這個企業(yè)的焦點到底是什麼了?！　∫恢庇腥苏J為要替這個群組建立職務(wù)說明，然後將流程延伸至他們的匯報系統(tǒng)的要求。我的Y世代孩子會說這真的是非常老派。要求人們描述並記錄自己目前的工作、責任與相關(guān)的行動，並不會讓企業(yè)向前邁進?！　∈聦嵣?，真正需要的是未來的角色範圍（並非工作），而且並不是針對行動分析或「責任」，而是將議程轉(zhuǎn)變成未來角色的目的與當責制（也就是詳細說明對未來的九到十八個月期望些什麼）以及究竟會有什麼不一樣?！　∵@意味著工作評估的重點從要員工描述自己今日的工作，變成問經(jīng)理人期望這些角色在未來達成些什麼。員工是無法回答這個問題的?！　÷殑?wù)說明一旦產(chǎn)生、分析與評估，並交給員工之後，就被埋在桌子的抽屜底層了。然後，當經(jīng)理人要求額外的任務(wù)時就會重新出現(xiàn)，並激起了「這不在明定範圍內(nèi)」的回應(yīng)，因此職務(wù)說明如果是在多年前寫成的話，就必須對該角色重新評估或改變職級。在此種意義上，職務(wù)說明就成了改變的障礙?！　T工該在企業(yè)裡扮演什麼角色？　　角色說明就不一樣了。如果告訴員工他們在企業(yè)裡要扮演某種角色，就立即送出了關(guān)於職務(wù)目的的訊息，並暗示該角色是大局的一部分，是多種面向流程中的一個小齒輪，要呈現(xiàn)成果的。這也要求任職者要當演員，需要表現(xiàn)出符合顧客或客戶需求的行為。　　角色也暗示你是團隊的一部分──不論職級或年資，你的位置是舉足輕重的。大多數(shù)的運動團隊──足球、美式足球、籃球、曲棍球或手球等，皆依賴明確的角色與技能的結(jié)合，以便執(zhí)行比賽計畫。一個橄欖球隊可能擁有世界最佳的外側(cè)前衛(wèi)，能夠在比賽終場前幾秒執(zhí)行反彈進門，但是這種情況能夠發(fā)生，只因為十五個球員當中的其他九個完美地遵循了比賽的既定規(guī)則。所以，我們都有職責要盡。　　在現(xiàn)代世界，當有人生病或休假時，會發(fā)生什麼事？告訴顧客或客戶我們無法處理他們的要求，因為「那不是我的工作」或者「負責的人不在」，沒什麼多大的用處。結(jié)果就是，我們需要現(xiàn)代化的角色，以便涵蓋團隊責任與共同合作。為維持公司的承諾，工作人員不僅需充分了解他們自己的角色，也需要了解自己身邊其他人的角色。所以，角色說明需要延伸到更廣泛的職權(quán)範圍，但是比傳統(tǒng)的「由你的主管所決定的其他任務(wù)或要求」的敘述更多一些重點?！　∵@所提供的就是靈活性與適應(yīng)力。員工很清楚存在著一個基本架構(gòu)但卻有著彈性的界限，基於協(xié)議與信任，知道這個流程不會遭到濫用。經(jīng)理人反過來則得到更多的調(diào)度空間，以便讓事情發(fā)生，讓部門達成任務(wù)。這種情況會招致一九六○到七○年代工作者的重大抵抗，但是對我們新的游牧工作的X與Y世代勞動力而言，由於他們在不斷的變化與挑戰(zhàn)中成長，所以這被視為發(fā)光的機會：又一個要蒐集的經(jīng)驗。要是他們的部門經(jīng)理能夠放手並釋放他們的熱情與精力，而不是著重於報告支微末節(jié)的微觀管理上就好?！　〗巧f明的第二個特徵對執(zhí)行長來說相當不錯。擺脫了既定的任務(wù)說明，我們也可以談一談角色進展。這是在同一個角色中的發(fā)展與進步，不是基於責任的些許改變或更常見的服務(wù)年資而來的虛假升遷。後者是假設(shè)如果一個人花了五年、十年或十五年在同一個角色上，他們必定獲得增值的經(jīng)驗，以便證明升遷是正當?shù)模僭O(shè)他們累積了技術(shù)與能力，以便承擔更複雜且要求更高的工作）。事實上，有許多員工並沒有進步，也未承諾提供額外的價值，因而他們可能只是貢獻了二十個的一年或二年的努力。然而，他們卻因為忠誠與年資而得到升遷。許多公司現(xiàn)在都公開地說，他們會很樂意以一個、二個或三個較年輕、有熱忱的新人替換這種人，因為知道他們可以用同樣或更少的成本，得到五到十倍的生產(chǎn)力?！　‘斎贿@又帶出了這個問題：在一個固定的角色中，人們要如何從熟練等級移動到高級等級？注意，這並不是升遷（也就是在同一個工作系列中，從一個角色到另一個角色的真正移動，因而，當責在本質(zhì)上不同，責任的規(guī)模明顯變大，而且整體的角色也更大）。許多人會舉出一種天性，就是會承擔更複雜的工作，自我學(xué)習(xí)，並願意超越角色的責任，與其他部門一起工作，參加跨功能專案團隊，以尋求創(chuàng)新或流程改善?！　∷?，幾乎所有經(jīng)理都在自己的腦海中繞著這個模式走，但是很少對自己的員工表達。但是，如果角色任職者能夠了解企業(yè)對自己的期望是什麼，以及要如何做才能移動到下一個等級的話，這將會是多麼棒的動力??！此外，如果在企業(yè)內(nèi)此種描述能夠前後一致的話，我們就會擁有更加公平的底薪調(diào)升基礎(chǔ)，並且是以能力為主，而非是依據(jù)資歷或服務(wù)年資。　　對企業(yè)而言，這有三種額外的好處。第一，一旦角色擁有者一直展現(xiàn)出高級角色擁有者的績效、技術(shù)與能力的話，他們能夠符合更重要工作的要求的機率就較大，因為許多這些特質(zhì)會是下一個角色等級的底線。以往的人獲得升遷往往是因為：　　●擁有應(yīng)付潛在關(guān)鍵人才離開的能力?！　　駷榱霜剟钇涠嗄陙韺δ硞€角色忠誠，即便他可能十或十五年來只表現(xiàn)了一年的工作量。　　●對高績效的獎勵，即便我們不能保證他們在更高等級時也會有所表現(xiàn)。　　第二，這個模式突顯了不只是在特定角色上表現(xiàn)熟練的附加價值區(qū)域。第三，企業(yè)需要利用此種迎向未來角色的工具，並進而設(shè)定某個特定的角色將如何發(fā)揮未來的策略。提供明確的回饋與指引將有助於制定新的附加價值。這讓經(jīng)理人可以清楚說明在特定角色之內(nèi)及在公司之內(nèi)的縱向與橫向的新角色中進步所需要的張力。這就是在不斷變化的世界中建立有效的職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)?！　∵@對新世代勞動力，尤其是全球游牧工作者會有明顯的價值。這個世代正在尋求績效期望的明確性，以及他們多快可以表現(xiàn)得超越該期望。這一群人想要快速移動並得到對他們的貢獻與產(chǎn)出的認可。這不意味著升遷或現(xiàn)況本身，而是關(guān)於所期望事物的清楚訊息，並加上關(guān)於他們正與同儕一起向前移動的定期與真實的回饋。這些進展模式為此類討論提供了更好的基礎(chǔ)。對游牧工作者而言，重要的是過程的透明性──對大多數(shù)企業(yè)的以往對待員工的方式而言，這是種挑戰(zhàn)。畢竟，這個世代在每個教育階段上都表現(xiàn)優(yōu)異──他們具備各種證照，並迫切的想證明自己的個人的與集體貢獻。

內(nèi)容概要

再不景氣也能自創(chuàng)飯碗，因為我是遊牧工作族！全球的遊牧工作族即將突破12億人，他們改寫職場生態(tài)，讓派遣、外包不再是不穩(wěn)定的同義詞；本書即將揭露這群人的關(guān)鍵特質(zhì)與優(yōu)勢，讓你也能逐收入而居，走到哪裡，哪裡就是辦公室！無薪假當?shù)?，失業(yè)潮來襲，這樣就能領(lǐng)活薪水、身價翻倍，讓全世界都想雇用你！現(xiàn)在，員工為了適應(yīng)職場而改變；未來，職場將為了這群新型人才而改變！全球的遊牧工作人口在2010年首度超過10億，估計到2013年將達到12億！這群人口集中在亞太地區(qū)，具有跨文化、多語言能力、年輕、具

作者簡介

　　吉姆．馬修曼　　知名人力資源顧問，在歐洲與中東地區(qū)擁有二十五年以上的工作經(jīng)驗，曾為超過兩千三百個私人企業(yè)、公家機關(guān)與非營利機構(gòu)提供過經(jīng)營建議，歷任講師、記者以及HR-BC總經(jīng)理。彭玲林　　美國紐約大學(xué) (New York University) 碩士，主修Speech and Interpersonal Communications，現(xiàn)為中英韓文教學(xué)老師及翻譯，曾譯有《Google化的危機》、《趨勢專家沒有告訴你的真相》、《15招搞定辦公室裡的鴨霸王》、《血型小將ABO》、《總經(jīng)理治國》、《讓錢包變厚的祕密》、《再貴也能賣到缺貨的祕密》等作品。Jim Matthewman

書籍目錄

【目錄】推薦序　如何成功管理新世代的人才　王精文推薦序　善用全球游牧工作族，建構(gòu)國際化企業(yè)管理能力　陳家聲致　謝　一群新時代工作者給世界的禮物前　言　全球共同等待的人才Part I　游牧工作族的崛起01　經(jīng)濟危機下的贏家02　職場上的四種世代03　孕育新型人才的新興市場Part II　遊走全球的游牧工作族04　背景、特質(zhì)與樣貌05　吸引雇主的強大能力Part III　跨國企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)06　另一種意義的全球化07　重新檢視傳統(tǒng)職場Part IV　新人才帶動的新領(lǐng)導(dǎo)08　關(guān)鍵人才在哪裡？09　組織設(shè)計與全球領(lǐng)導(dǎo)能力10　新的人力管理制度11　管理今日的全球人才12　招攬全球游牧工作者13　企業(yè)的勝利公式Part V　展望未來的全球職場14　十二個CEO的觀點

章節(jié)摘錄

　　游牧工作者的特質(zhì)：年輕、熱愛改變、精力充沛且遊走各地　　　　Y世代出生於一九八三年之後──他們是那些二十二到二十七歲，正要進入勞動力市場的人。有些人把他們貼上「回聲潮世代」（Echo Boomers）、「數(shù)位世代」（Digital Generation）或「千禧世代」（Millenniums）的標籤。他們展現(xiàn)出不同於之前世代的價值觀與行為。他們極具自信與創(chuàng)意，而且追名逐利?！　世代的驅(qū)動力與活力是全球性的，他們具有環(huán)保意識，而且把工作置於社交境之中，因此他們不再是為了工作而生活（像嬰兒潮世代那樣），而是為了生活而工作。就是這個世代加入國際勞動市場時，助長了全球游牧工作者的增加，因為他們一開始就有著顯然不同的思維?！　世代是不一樣的──不是更好，也不是更壞，就是不一樣。身為嬰兒潮世代的子女，Y世代是自嬰兒潮世代之後進入職場的最大世代。單是在美國，人數(shù)就約有八千萬人。他們進入職場不過幾年而已，卻已經(jīng)得到了過度自信、缺乏忠誠又反覆無常的名聲?？梢哉f因為他們受到雇主的誤解與不當?shù)墓芾?，而雇主依舊是以嬰兒潮世代或X世代的模式管理他們?！　∽钪匾氖?，他們以不同的方式思考並處理工作，部分是因為他們成長的方式不一樣。他們的嬰兒潮世代父母跟他們說，他們是特別的，能夠做任何事──而且他們得到父母所創(chuàng)造的可觀財富支持。身為高潛力人才，他們需要很多的保證與回饋。他們擁有大學(xué)與研究所教育的機會（通常由父母資助），被送往世界各地（又是由父母全部或部分資助），許多人的目標是拯救某個部分的文明與地球。這不僅滋養(yǎng)了對知識與不安的渴望，整體而言，也滿足了以時間與努力回饋社會的需求?！　世代成長時有著更多的自由與選擇、且正值經(jīng)濟繁榮（直到二○○八年夏天為止）、高等教育蓬勃與技術(shù)日新月異的時期。他們有著不一樣的優(yōu)先順序與期望。更重要的是，他們很可能會是歷來最具生產(chǎn)力的世代，因為他們用不同的方式工作，利用科技，而且把改變當成日常生活的一部分。　　媒體把Y世代描述成打破成規(guī)的世代，過度濫用毒品與酒精。有些人說這是「悲傷的世代」：過度放縱、過度保護與過度刺激。這一群人成長於數(shù)位、網(wǎng)路的世界，即時性與活力帶動對資訊的渴求。因此他們永不滿足且追求極限。他們追根究柢、有挑戰(zhàn)性、富創(chuàng)意且充滿活力。他們比之前的世代要的更多，也期望更多?！　∥覛w納了以下五種描述Y世代的關(guān)鍵：讓我們依序檢視每一項，因為在了解這種新興的全球游牧工作者的期望與渴望上，這些項目提供了重要的線索?！　　　釔鄹淖儭　世代不僅伴隨著改變的年代成長，而且改變的速度也被視為應(yīng)把握的一種機會?，F(xiàn)在就是他們的年代。他們有能力客製化任何事物，以配合自己的世界。他們不需要購買唱片或光碟片，因為他們可以下載自己喜歡的歌曲，在自己的iPod上創(chuàng)造他們自己的播放清單。他們可以在Facebook上創(chuàng)造自己的個人網(wǎng)頁，利用網(wǎng)際網(wǎng)路創(chuàng)造個人的旅行計畫，或者漫遊在虛擬的夢幻世界當中?！　』旧?，他們想把自己的個性與興趣加入工作中──他們不想要終身職，也不假裝想要終身職（每個工作的平均任職期間只有十六個月！）。他們改變的速度相當劇烈──連世界排名第四的網(wǎng)球選手諾瓦克?喬科維奇（Novak Djokovic）都說他在二十一歲時就覺得自己很老，因為他在大滿貫比賽的現(xiàn)場看到一群青少年。他們並非缺乏忠誠，他們只是伴隨著改變長大。停滯不動很無聊，他們需要挑戰(zhàn)與經(jīng)歷?！　　　【夹g(shù)　　「我訝異地看著我的子女，他們一面輕鬆自在地聽著iPod上震耳欲聾的音樂，一面向世界發(fā)簡訊，寫論文，還可以跟我談話?！惯@是某個父母的想法?！　《喙ぷ鳂I(yè)是他們的常態(tài)。依據(jù)Forrester公司的科技消費學(xué)（Technographics）基準研究顯示，在美國，這個世代超過九○％的人擁有一臺電腦，下載音樂或影片，並擁有一支手機。2他們不需要戴手錶，因為他們一天二十四小時，一週七天都掛在網(wǎng)路上，而且他們的技術(shù)能夠執(zhí)行多種功能。他們可以立即取得資訊，而且從來不認識沒有電腦的世界。據(jù)估計，Y世代一天大約花費十五個小時使用數(shù)位媒體或通訊。3　　　　國際化與多元文化　　Y世代是史上最常旅行的世代。他們的父母鼓勵他們這麼做──運用空檔年（gap years），而且廉價航班也助長了這種趨勢。許多人都造訪過泰國、中美洲與拉丁美洲，還有非洲，以及美國。事實上，Y世代有更多選擇目的地的可能。就是這種多元性與冒險的欲望刺激了這個世代。全球化讓這個世界變得更小，所以，民族特色產(chǎn)品、服務(wù)與音樂變得一觸可及?！　∮辛舜朔N國際焦點與多元文化的影響，他們的渴望驅(qū)使他們盡可能取得對職業(yè)有幫助的經(jīng)驗。他們想向未來雇主表現(xiàn)的是大量的生活經(jīng)驗，而非成堆的證照。他們已經(jīng)發(fā)展出一種個人品牌：「雇用我是因為我的活力與個性，而非一些完成訓(xùn)練的證照（反正我已經(jīng)有一個學(xué)位了，碩士或企管碩士）?！埂　　　【呱鐣r值　　Y世代的成長伴隨著氣候變遷、全球暖化與貧窮的第三世界。他們覺得有社會責任要為他們的全球同事進行改變。他們透過音樂、影片與熱情互相連結(jié)。透過線上視訊，他們可以看到在企業(yè)分拆生效之前所產(chǎn)生的損害。而且那是攸關(guān)個人的──他們所經(jīng)歷過的家庭破裂比之前的任何世代都更多。這種全球網(wǎng)路連結(jié)意味著他們是與同儕產(chǎn)生關(guān)係，而非與長輩。他們尋求真正的正直，並且願意挑戰(zhàn)。企業(yè)價值需要的不只是口號，他們要看到領(lǐng)導(dǎo)人交出成績，不只是在職場，甚至超越職場到直接社群與整個世界。　　在環(huán)境與社會上，公司需要「酷價值」。它們需要具前瞻性的思維與創(chuàng)造性。在這種氛圍之下，對英國最聰明的畢業(yè)生菁英而言，英國的純果汁冰沙公司Innocent Drinks與《Cancer Research》雙週刊變成頂尖人才磁鐵就毫不令人訝異了。Y世代正在尋找有使命感的工作。　　　　強烈的自信　　Y世代的父母跟他們說，他們可以完成任何事情，而且他們深信如此。藉由課外活動與各式各樣的運動，他們有許多機會增進自己的能力。他們天生就有自信並且目標導(dǎo)向。他們超級有信心，期望所有事物都能手到擒來，所以，極度高估自己的能力──他們認為自己在企業(yè)裡會立刻有所成就，並且進展神速。因為他們只要按下滑鼠就能找到答案！　　然而，從學(xué)生轉(zhuǎn)型到上班族可是充滿震撼的過程。全球性經(jīng)濟衰退破壞了他們對「就業(yè)權(quán)利」的預(yù)期──許多人在畢業(yè)十八個月後，依舊在辛苦尋找真正的雇用機會。但是，Y世代非但沒有因此沮喪，反而帶著父母的資助，出發(fā)尋找新機會──在越南從事英語教學(xué)，在安哥拉協(xié)助蓋新學(xué)校，或者在哥斯大黎加拯救烏龜。這個世代認為職場應(yīng)該適應(yīng)新的（他們的）世界，而嬰兒潮世代與X世代則會遵守企業(yè)的規(guī)範。　　　　未來最具生產(chǎn)力的一群人　　這些改變以不斷加快的速度發(fā)生，意味著世代變化可能發(fā)生在未來的五到十年間。但重要的是，這些改變是在全球發(fā)生，因為Y世代利用網(wǎng)際網(wǎng)路打造多元文化社群網(wǎng)路，超越了地理、距離、語言、文化與時區(qū)的國界。此種以口語與視覺、實際與虛擬的方式溝通的能力，就是全球游牧工作者興起的催化劑。　　管理問題就在於嬰兒潮世代（與X世代）尚未意識到接下來會發(fā)生什麼事。Y世代預(yù)計將變成現(xiàn)代職場上最具生產(chǎn)力的一群，但是他們卻很有個性。該是企業(yè)覺醒的時候了，因為這群人是不一樣的，他們雖然要求很高，卻的確優(yōu)秀極了。該是國際公司雇用他們的時刻了?！　‖F(xiàn)在，有史以來頭一次，企業(yè)在職場上雇用了四種獨特的世代。出生於一九八三年之後的Y世代跟著他們帶來的影響一起現(xiàn)身了。大多數(shù)企業(yè)都說「OK，但是我們不會因為他們的價值觀不同而改變」，但這鐵定招來災(zāi)難，因為Y世代將會是各個企業(yè)的明日引擎。

媒體關(guān)注與評論

　　菁英推薦　　中興大學(xué)企業(yè)管理系教授　　　　王精文　　臺灣大學(xué)商學(xué)研究所教授　　　　陳家聲　　104人力銀行董事長　　　　　　楊基寬　　政治大學(xué)企業(yè)管理系教授兼系主任蔡維奇　　Career職場情報誌總編輯　　　　臧聲遠

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