CEO要的不是你

內(nèi)容概要

　　第一本集結(jié)國(guó)內(nèi)外真實(shí)案例的CEO選才書(shū)　　深層衝擊您的慣性思考　　為您打造鑽石級(jí)的職涯，成為CEO的最?lèi)?ài)！　　面對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)衝擊，外在環(huán)境變化日益激烈，只有組織本身不斷創(chuàng)新才足以應(yīng)付外來(lái)挑戰(zhàn)。而招募到適合的人才、留住優(yōu)秀的員工、最後讓員工帶動(dòng)企業(yè)一齊成長(zhǎng)，正是商場(chǎng)生存的不二之道?！　≡谶^(guò)去二十多年的工作職位中，作者曾擔(dān)任ＭＧＲ∕PASONA GROUP亞太區(qū)執(zhí)行長(zhǎng)，負(fù)責(zé)臺(tái)灣、中國(guó)大陸、香港、新加坡、泰國(guó)分公司之營(yíng)運(yùn)。在這過(guò)程中，成功的協(xié)助許多知名企業(yè)徵募數(shù)以千計(jì)的高階主管，在和各國(guó)的ＣＥＯ互動(dòng)過(guò)程中，不得不佩服他們?cè)谌瞬殴芾砩?，確實(shí)有獨(dú)到的眼光及過(guò)人的智慧?！　∽髡邔⑦@些ＣＥＯ的寶貴經(jīng)驗(yàn)，整理成案例小品，並將自己的觀察心得訴諸文字，深入淺出的帶領(lǐng)讀者一窺企業(yè)背後人才選、用、育、留之管理哲學(xué)?！　　蚵?lián)合推薦　　惠普科技(HP)臺(tái)灣區(qū)董事長(zhǎng)／王嘉昇　　研揚(yáng)科技 董事長(zhǎng)／莊永順　　臺(tái)北經(jīng)營(yíng)管理研究院院長(zhǎng)／陳明璋　　賽仕(SAS)電腦軟體臺(tái)灣區(qū)總經(jīng)理／陳愷新　　連展科技總經(jīng)理／陳鴻儀　　臺(tái)灣新思科技(Synopsys)董事總經(jīng)理／葉瑞斌　　怡安翰威特(Aon Hewitt)臺(tái)灣區(qū)董事總經(jīng)理／顏立宇　　眾弘企業(yè)(Resources Global Pro.)臺(tái)灣區(qū)總經(jīng)理／嚴(yán)樹(shù)人

作者簡(jiǎn)介

　　許書(shū)揚(yáng)(Alex Hsu)　　畢業(yè)於**臺(tái)灣科技大學(xué)，並擁有美國(guó)南伊利諾州立大學(xué)電腦碩士學(xué)位。目前為經(jīng)緯智庫(kù)(MGR)及保聖那(PASONA)臺(tái)灣分公司總經(jīng)理。曾擔(dān)任美國(guó)運(yùn)通（American Express）人事經(jīng)理近四年的時(shí)間，自1991年加入Pasona Group至今，已在人力資源界累積超過(guò)二十年經(jīng)驗(yàn)。除負(fù)責(zé)PASONA與MGR臺(tái)灣分公司的營(yíng)運(yùn)外，亦曾擔(dān)任保聖那集團(tuán)亞太地區(qū)執(zhí)行長(zhǎng)以及中國(guó)、香港、泰國(guó)等地分公司總經(jīng)理，並協(xié)助主導(dǎo)各亞太分公司開(kāi)發(fā)中高階人材之業(yè)務(wù)。其優(yōu)異的表現(xiàn)曾獲頒Pasona Group全球海外分公司績(jī)效最佳經(jīng)理人獎(jiǎng)?！　【幹队心憧梢愿鼡屖帧贰禩op 100面談?lì)}目排行榜》《e時(shí)代跳槽高手》《獵人觀點(diǎn)1》《獵人觀點(diǎn)2》《讓面試主管錄用你》等多本著作。

書(shū)籍目錄

自序 掌握新時(shí)代CEO選才思考力，你就是贏家第一章認(rèn)清文化差異，再創(chuàng)領(lǐng)導(dǎo)巔峰 臺(tái)商外商的ＣＥＯ管理思維大不同之一 臺(tái)商外商的ＣＥＯ管理思維大不同之二 搶人才，學(xué)學(xué)陸資企業(yè)的大器 兩地夫妻是助力還是阻力，見(jiàn)仁見(jiàn)智 ＣＥＯ的時(shí)間管理觀念會(huì)影響人才任職意願(yuàn) 小心！外商高階主管到你企業(yè)容易水土不服 理解日商與臺(tái)、美商管理文化差異之一 理解日商與臺(tái)、美商管理文化差異之二 ＣＥＯ晉用日籍員工，可以創(chuàng)造正向文化 外商與臺(tái)商ＣＥＯ的用人觀點(diǎn)有異 從外商轉(zhuǎn)戰(zhàn)臺(tái)商的ＨＲ容易陣亡？ 第二章 ＣＥＯ的私房選才秘訣 面試人格測(cè)驗(yàn)隱藏在酒色聲光中 ＣＥＯ用鴻門(mén)宴測(cè)試餐桌禮儀 ＣＥＯ用不懷好意的筵席測(cè)試夫妻互動(dòng) 高中學(xué)歷比研究所重要？ 「黃金降落傘」對(duì)人才有關(guān)鍵影響 應(yīng)徵者想的跟ＣＥＯ不一樣 網(wǎng)路時(shí)代，謹(jǐn)言慎行 五十歲的主管有些不夠積極，有些俗擱大碗 資訊不對(duì)稱令人才卻步 仔細(xì)檢視各種因子，避免找到不適任人選 你是否也將對(duì)的人放在錯(cuò)誤的舞臺(tái)？ 你有徵信調(diào)查的困擾嗎？ 工作真的越穩(wěn)定越好嗎？ 不要陷入面談時(shí)的十大致命傷 這樣省錢(qián)選才，自食惡果 要獵人才，要先捨得投資 最讓高階空降主管吃驚的事 協(xié)調(diào)出主僱雙方都滿意的職位 外來(lái)的和尚不一定比較會(huì)念經(jīng) 看到優(yōu)秀人選時(shí)別再猶豫了！ 用成功的薪資談判策略爭(zhēng)取人才！ 外商與臺(tái)商人才徵信調(diào)查大不同 人才離職原因背後的真相 我要二線品牌的一流人才 你是獅子會(huì)的會(huì)員嗎？ 讓獵人來(lái)幫總經(jīng)理面談吧！ 為何失敗的經(jīng)驗(yàn)比成功重要？ 總經(jīng)理知道「行為面談(Ｂｅｈａｖｉｏｒ Ｉｎｔｅｒｖｉｅｗ)」嗎？ 來(lái)自於保險(xiǎn)業(yè)或直銷(xiāo)商的Ｓａｌｅｓ最適合推銷(xiāo)信用卡嗎？ 掀開(kāi)履歷表背後不為人知的秘密 讓人選自己設(shè)定ＫＰＩ吧！ 為何高階主管人選被嚇跑？ 第三章　善用ＨＲ為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值 ＨＲ是新進(jìn)高階主管的最佳「Ｍｅｎｔｏｒ」 邀請(qǐng)ＨＲ一起面談的必要 ＨＲ是總經(jīng)理最好的策略夥伴 歡迎人資部同仁一起參與「離職人員聯(lián)誼會(huì)」！ 積極舉才，新時(shí)代人力資源管理法 善用人資經(jīng)理，薑還是老的辣 第四章 人才管理的陷阱與迷思 高階主管六種非金錢(qián)因素的離職密碼 高階管理人才轉(zhuǎn)職最關(guān)心的事 ＣＥＯ不知道的閃電離職真相 Ｒ＆Ｄ出身的總經(jīng)理黑手 從用餐方式看部門(mén)主管的ＥＱ 謠言將如瘟疫般快速蔓延 請(qǐng)把公司改革的絆腳石搬走 「Ｐ５０」留得住人才嗎？ 為什麼總是找不到接班人？ 血統(tǒng)的關(guān)鍵影響力 找人補(bǔ)位慢慢來(lái) 總經(jīng)理的「氧氣管理學(xué)」 你的「競(jìng)業(yè)禁止同意書(shū)」有效嗎？ 為什麼他們不想加入你的團(tuán)隊(duì)？ 優(yōu)秀人選跳槽後的紅色警戒期 條件不限反而找不到人 外部高階主管晉用的副作用 有創(chuàng)意及人情味的ＣＥＯ 你贊成同工同酬嗎？ 員工滿意度第一，生產(chǎn)力最低 新上任副總經(jīng)理的介紹是ＣＥＯ還是ＨＲ的責(zé)任 五種會(huì)失敗的「優(yōu)秀」人才 為什麼優(yōu)秀人才拒絕你的聘書(shū)？ 第五章 ＣＥＯ的私房面試題目 Ｑ１:「請(qǐng)問(wèn)你父母及兄弟姊妹從事什麼樣的職業(yè)？」 Ｑ２:「是否有任何持續(xù)的習(xí)慣，例如：運(yùn)動(dòng)、閱讀等？」 Ｑ３:「你上一份工作的ＫＰＩ是什麼？為什麼是這幾項(xiàng)？」 Ｑ４:「這個(gè)工作須常出差或加班，不知道你的身體狀況如何？是否有固定長(zhǎng)期吃藥？ 」 Ｑ５:「是否曾經(jīng)開(kāi)除過(guò)部屬？為了什麼原因？而過(guò)程又是如何？」 Ｑ６:「你最常要求團(tuán)隊(duì)或部屬的是什麼事情？請(qǐng)舉幾個(gè)實(shí)例?！?Ｑ７:「你加入Ａ公司後，做了那些重大的變革措施？不論成功或失敗都請(qǐng)你分享一下」 Ｑ８：「你認(rèn)為臺(tái)商與外商最大的管理差異是？」 Ｑ９：「在你的認(rèn)知裡，一個(gè)好的ＨＲ主管應(yīng)該在那些面向上做努力？ Ｑ１０：「你在A公司服務(wù)時(shí)，你們公司與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B公司的優(yōu)劣分析各是什麼？」 「在你擔(dān)任行銷(xiāo)協(xié)理時(shí)，如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中勝出？你如何培養(yǎng)自己的接班人？」 

章節(jié)摘錄

　　臺(tái)商、外商的CEO管理思維大不同之一　　　　江總經(jīng)理為了改善公司的體制，最近大膽地從外商公司挖角一名高階主管進(jìn)來(lái)公司裡，希望借助其長(zhǎng)才與經(jīng)驗(yàn)，協(xié)助公司建立良好的制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程。沒(méi)想到該名主管一進(jìn)公司就要求一間自己的辦公室，說(shuō)這是對(duì)於專業(yè)經(jīng)理人尊重的具體表現(xiàn)?！　〈送?，該名主管還進(jìn)一步向江總經(jīng)理建議，公司應(yīng)該將採(cǎi)用了幾十年的給薪制度大幅修改，並帶入外商公司的彈性給薪方式，讓有能力的人可以拿到更多，進(jìn)而激發(fā)大家的士氣，而非一視同仁地調(diào)整薪資，再看情況，進(jìn)行微調(diào)的傳統(tǒng)方　　法?！　　　nsight　　從外商轉(zhuǎn)戰(zhàn)臺(tái)商企業(yè)前，首先要對(duì)於企業(yè)的文化差異有所了解。外商企業(yè)的總經(jīng)理報(bào)告工作業(yè)務(wù)的對(duì)象是亞太區(qū)總裁、或某個(gè)產(chǎn)品線事業(yè)單位（BU，Business Unit）領(lǐng)導(dǎo)人，而臺(tái)商企業(yè)的總經(jīng)理則是要向董事長(zhǎng)、董事會(huì)報(bào)告，這其中便有很大的差別?！　∨e例來(lái)說(shuō)，外商的總經(jīng)理甚至亞太區(qū)總裁都是受聘的專業(yè)經(jīng)理人，對(duì)於業(yè)績(jī)的態(tài)度有時(shí)會(huì)故意不將業(yè)績(jī)衝得太高，以免下一年的業(yè)績(jī)目標(biāo)要求也跟著提高；而通常臺(tái)商企業(yè)的總經(jīng)理因?yàn)樽约壕褪枪咀畲蟮墓蓶|，對(duì)於業(yè)績(jī)的態(tài)度是衝得愈高愈好，不會(huì)去考慮下一年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的事情?！　⊥瑯拥那樾我舶l(fā)生在對(duì)於預(yù)算的態(tài)度：外商企業(yè)主管的心態(tài)是「不用白不用」，今年不把預(yù)算用完，明年的預(yù)算將會(huì)被縮減；臺(tái)商企業(yè)老闆對(duì)預(yù)算的態(tài)度是「能省則省」，與外商企業(yè)「能花就花」的觀念正好相反。　　為了避免弊端產(chǎn)生以及培養(yǎng)具高度機(jī)動(dòng)力的高階人才，外商企業(yè)的外籍總經(jīng)理與亞太區(qū)高階主管常常是兩、三年輪調(diào)一次，因此他們的職涯規(guī)劃也相對(duì)短線，注重自己任內(nèi)的即時(shí)利益，較少考慮到長(zhǎng)期的隱憂；而臺(tái)商企業(yè)除非是炒短線的公司，否則比較不會(huì)有這種問(wèn)題。常遇到的反而是因人設(shè)事、制度不夠落實(shí)、人治勝於法治的問(wèn)題。　　此外， 外商總經(jīng)理常依一套國(guó)外總公司既定的規(guī)範(fàn)與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序（SOP，Standard Operating Procedure）做事，比較就事論事，在組織中也比較不會(huì)有皇親國(guó)戚，並相當(dāng)尊重專業(yè)經(jīng)理人的意見(jiàn)。反觀在臺(tái)商企業(yè)中，我們往往可以看見(jiàn)濃厚的人治色彩，很多事情都是總經(jīng)理說(shuō)了算，不一定會(huì)按照既定的流程與規(guī)範(fàn)來(lái)行動(dòng)?！　∫虼耍羧诉x想在臺(tái)商與外商總經(jīng)理、以及不同的公司文化之間，進(jìn)退得宜、工作起來(lái)如魚(yú)得水，那麼適應(yīng)不同環(huán)境的彈性及身段柔軟度，就相當(dāng)重要了。　　　　　　　　...看全部

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　惠普科技(HP)臺(tái)灣區(qū)董事長(zhǎng)　王嘉昇　　研揚(yáng)科技 董事長(zhǎng)　莊永順　　臺(tái)北經(jīng)營(yíng)管理研究院院長(zhǎng)　陳明璋　　賽仕(SAS)電腦軟體臺(tái)灣區(qū)總經(jīng)理　陳愷新　　連展科技總經(jīng)理　陳鴻儀　　臺(tái)灣新思科技(Synopsys)董事總經(jīng)理　葉瑞斌　　怡安翰威特(Aon Hewitt)臺(tái)灣區(qū)董事總經(jīng)理　顏立宇　　眾弘企業(yè)(Resources Global Pro.)臺(tái)灣區(qū)總經(jīng)理　嚴(yán)樹(shù)人

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