3年不辭職

前言

　　推薦序　　除了錢，還有什麼？　　──邱奕嘉政治大學(xué)商學(xué)院智財所副教授　　報章媒體強力放送著徵才廣告，人力資源網(wǎng)站如雨後春筍般紛紛冒出，產(chǎn)業(yè)界的主管也常常如此反應(yīng)：「好不容易找到適合的人才，但待一下就走了？」人才流動劇烈是這個時代的職場特徵之一，過去「以公司為家」，由員工變元老的就業(yè)型態(tài)已經(jīng)成了神話。過去在公司股票分紅制度的激勵下，臺灣產(chǎn)業(yè)界創(chuàng)造了許多科技新貴與新富階級。然而，當分紅費用化實施後，公司被迫取消或減少股票發(fā)放量，卻面臨員工逐股票而居、掛冠求去的窘境。這時許多公司才突然驚覺，過去的作法其實是便宜行事，並沒有真正回應(yīng)同仁工作的需求。當金錢不是第一考量時，新時代的人才，他們要的是什麼？　　本書作者藉由問卷與訪談的資料整理，反映這一代年輕人的心聲，並且具體提出留住年輕人的方法。與一般書籍教條式的陳述不同，本書藉由大量的訪談對話，直接表露年輕人的想法。雖然書中內(nèi)容以日本的公司與員工為主，對臺灣企業(yè)主與年輕人而言，亦深具他山之石，可以攻錯的參考價值?！　∽髡咛岢鲆粋€眾所皆知，卻經(jīng)常忽略的重點：這一代年輕人的工作動機不僅僅是圖溫飽、求利潤而已，他們要的是工作願景，要能看到自己未來在公司的身影，感受到自己被公司需要、重視。主管的角色也不應(yīng)像過去那般，以耳提面命式的領(lǐng)導(dǎo)為主，除了要以身作則，更要有效且清楚地傳遞對部屬工作的期待，以贏得部屬對主管及公司的信任。這些想法，看似老生常談，卻是許多競逐利潤的企業(yè)主輕易忽略的。換句話說，每位企業(yè)主都應(yīng)該要能清楚回答，除了錢之外，到底能留住員工的是什麼？　　年輕人也不應(yīng)把自己變動的責任全部推給企業(yè)。根據(jù)筆者於大專院校任教的經(jīng)驗，許多學(xué)子從未深思自身行動的意義，對於人生的方向惶惑不清，只能隨波逐流。當自己對未來都畫不出一個清晰的藍圖時，又如何能夠期待伯樂出現(xiàn)，針對你的需要給予激勵和引導(dǎo)呢？因此，努力認識自己、勇敢試探前路，才是每位年輕人在離開學(xué)校前最重要的學(xué)分?！　〗M織不僅是權(quán)責規(guī)範單位，更是一個合作的系統(tǒng)，它需要所有員工的投入與承諾，領(lǐng)導(dǎo)者首要之務(wù)，就是要喚醒並確保同仁的工作熱情。期待本書的問世，能改變企業(yè)主與員工對彼此的想法，重啟新的對話與思考方式?！　?/pre>


內(nèi)容概要
　　[一飛衝天? 一事無成? 關(guān)鍵決定權(quán)在你]
　　當今日本有一「七五三現(xiàn)象」，指的是社會新鮮人在工作三年內(nèi)紛紛離職。此現(xiàn)象在國中畢業(yè)的社會新鮮人中佔了七成；高中畢業(yè)佔了五成；大學(xué)畢業(yè)生則是三成。
　　本書從訪談到職一年就提出辭呈的員工開始，破除大眾對於離職者是「程度低又自以為是」的迷思，發(fā)現(xiàn)如果公司不解決就業(yè)新鮮人的高流動率問題，是無法培養(yǎng)出人才的。於是作者以趣味的方式，將現(xiàn)代年輕人比喻為九種植物，剖析各個種類的行為模式及工作表現(xiàn)，讓公司掌握現(xiàn)在的年輕人類型及心理，並讓社會新鮮人在進入職場前可以先好好地認識自己：究竟自己是老闆眼中如明日之星的向日葵，還是無法持久的牽?；?
　　書中針對不同屬性的族群一一點出如何達成「年輕人三年不辭職」的目標。像新人可以透過提問,將問題轉(zhuǎn)為提案的能力，不再只是空等上司的指示跟命令；而主管也可以透過「用新人的名字命名專案」，或是對新人提問時用「有那裡聽不懂嗎?」取代「懂了嗎?」等即時可行的動作，來拉拔「欠缺火候」的人才。同時更針對公司該怎麼提供「在這工作的意義」做深入淺出的探討，並透過訪談及引證日本國內(nèi)外知名大公司為例，點出公司易犯的錯誤及該如何提供最好的教育研修，進一歨創(chuàng)造能留住人才的優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境。作者更希望藉由此書告訴年輕人，就算不滿當下的職場狀況，也該好好將眼前的事做好，資歷會隨之慢慢累積，就能將職涯中原本毫無期待的偶然，轉(zhuǎn)為大有可能的必然。
　　藉由閱讀此書-----
　　對個人而言，可以了解企業(yè)心理，掌握企業(yè)所需人才類型，進一步提升自我；
　　對企業(yè)而言，可以降低人事流動，減少成本支出，進而提高競爭力
　　就像書中所提，上司以及前輩們?nèi)裟軐δ贻p人談話時，加入下面這句話，定能提高工作成功機率，
　　那就是：「請跟我們一起試試看吧！」


作者簡介
　　本田有明
　　1952年出生於兵庫縣神戶市。慶應(yīng)義塾大學(xué)哲學(xué)科畢業(yè)之後，便於社團法人日本日本能率協(xié)會(Japan Management
Association)服務(wù)。分別於經(jīng)營事業(yè)本部、資執(zhí)開發(fā)本部擔任部長一職。一九九六年開始便以人材栽培顧問一職獨立創(chuàng)業(yè)。主要擔任經(jīng)營教育、能力開發(fā)方面的顧問，也從事該方面的演講以及撰寫相關(guān)著作。另外著有哲學(xué)、人生論的相關(guān)著作。
　　主要的著作為《活用於工作中的「邏輯思考」(暫譯)》(ちくま新書)、《米米與莉莉的哲學(xué)冒險》(ちくま新書)、《說些沒用的人生哲學(xué)，不如貫徹尚武精神(暫譯)》(河出書房新社)、《「總是拿出成果」的工作秘訣》、《希望你20歲就能懂的50件事》(以上為PHP文庫出版)、《成功人士．簡單思考(暫譯)》、《化危機為轉(zhuǎn)機》、《憨直老師與兩朵花》(以上為PHP研究所出版)、《真正的強人與弱者》(PHP新書)。


書籍目錄
序章　不到一年就離職的新進員工所說的藉口
第一波採訪
第二波採訪
年輕人向來覺得不滿的部分
體認「這就是現(xiàn)實」的現(xiàn)況，並且尋求解決之道
第一章　為什麼年輕人一下子就對公司死心了？
任誰都是「自律型人材」
對公司萌生不信任感的溫床
有可能只是紙上談兵的「社會人基礎(chǔ)力」
無法像相撲的「衝撞練習(xí)」一樣，正面地承受新人的問題
與新人溝通之際不可或缺的要素
人事部門努力已久的拉攏人材戰(zhàn)略（Retention 戰(zhàn)略）
是否傾全社之力培育新人呢？
「一年就辭職」真的太短了嗎？
年輕人的字典裡沒有「一飯千金」這句成語
離職的年輕人之所以強勢的理由
薪水並非離職的最大主因
令人欲振乏力的職場
仍然適用於現(xiàn)代的「激勵．保健因子理論」
今昔不變的「強化動力因素」
第二章　「現(xiàn)在的年輕人」真的那麼糟嗎？
以植物比喻「現(xiàn)在的年輕人」
既是毒藥又是良藥的年輕人類型
效法「從劣質(zhì)員工發(fā)掘人材」名言
面對新人應(yīng)有的態(tài)度
「大爺族」與「派系族」的生長背景
嬰兒潮次世代 VS 裁員族次世代
現(xiàn)在的新人是「前途無亮的一年級生」？
進公司半年後的分叉路
感受成長感的關(guān)鍵字－－「人」
離職．轉(zhuǎn)職的五種類型
分析「資歷開發(fā)」類型的發(fā)現(xiàn)
就算分發(fā)錯誤也能避免跳槽
第三章　「現(xiàn)在的上司」也能辦到的事
四十歲的職員是「寄生蟲一般的中『奸』份子嗎？」
「麻煩在上班時間把要說的話說一說」
問「懂了嗎？」就會換來「不懂」
創(chuàng)造教學(xué)相長的公司文化
新人看著上司與前輩的背影，有著憂喜參半的結(jié)果
成為職場病灶的資深員工
「重情重義」的上司才能引起共鳴
應(yīng)該更著重於「為什麼」的指導(dǎo)
讓對方全盤理解才能授業(yè)解惑
對上司不滿的新人有四成之多
成也上司、敗也上司－－左右離職率高低的上司！
「快速會議」的好處
以新人的名字命名專案
建立培養(yǎng)企圖心的機制
從底層提拔「欠缺火候」的人材
大膽地讓自己成為「好管閒事的上司」
從立刻能作到的事做起
誰都能欣然接受的「來自口頭的報酬」
避免口出惡言的「三不法則」
如果無法傳達期待感，就無法建立信賴關(guān)係
第四章　離職者相繼出現(xiàn)的12種模式
往往從優(yōu)秀的人材開始辭職的「問題公司」
1.過度粉飾太平的「假面公司」
2.一進公司就變成「每天都是加班日」
3.掌握一切的是「租來的員工」
4.制度完善卻「機能不全」
5.大家都是「不看、不聽、不說」的三猿集團
6.同事之間互相扯後腿的「PK大戰(zhàn)」
7.辦公室隔板裡的「孤獨地獄」
8.陽奉陰違地遵守法令
9.不管過了多久「新人永遠非我族類」
10.年輕族群支撐高薪幹部的「年金方式」
11.讓公司變得混亂而停滯的「地下組織」
12.趾高氣昂的空降高層－－「那類的子公司」
第五章　絕對不想辭職的職場
是否能提供「在這公司工作的意義」
向已建立「自有風(fēng)格」的先進企業(yè)看齊
公司的根基在於「培養(yǎng)人材」
由高層帶頭傳遞熱情
輕忽「問候」的公司不會成長
「優(yōu)良工作環(huán)境排行榜」提供的訊息
不是減少加班，而是該杜絕加班
避免混水摸魚的機制
對加班的員工課以罰金
以「感動」為最高原則的公司
徹底從小處節(jié)約，就能進行大筆投資
建立提高職員士氣的機制
工作狂也不會討厭的派對公司
藉著部落格贏取年輕人的心
隨著可見的玩心以及遊戲感
「大家一起喝一杯」是對還是錯
尋訪「Way Management」的源頭
時時確認原則的普及性
第六章　最強的教育研修
最重要的研修在進公司半年後
首先是避免蹂躪新人的上司研修課程
當下就把新人的「問題點」記下來
上司的訓(xùn)練從新人分發(fā)的當天開始
分析新人現(xiàn)況以及解決課題的方法
目的為「創(chuàng)新」之母
也能用於早期選拔核心人材的公司內(nèi)部革新計劃
讓他們說出所有的不滿
面對研修的態(tài)度，就能看出潛藏的能力
同時提高問題意識以及當事人意識
將研修與企業(yè)革新視為同一課題的情形
終章　那間公司能讓年輕人三年不辭職的理由
滿滿朝氣的年輕職員所說的話
實現(xiàn)雙向溝通的方法
只要有心就能完成的事情
職涯形成受到「偶然性」的左右
能夠?qū)⑴既晦D(zhuǎn)換成必然的人因條件
「跟我一起試試看！」


章節(jié)摘錄
　　以植物比喻「現(xiàn)在的年輕人」　　讓我們試著以不同的角度觀察年輕人吧。你應(yīng)該已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了，「現(xiàn)在的年輕人」之間存在著種種不同的類型，實在無法一言以蔽之。如果以容易聯(lián)想的植物做比喻，大概就是下列這些植物。由於稍微摻雜了一些趣味性，還請各位別太嚴肅地看待以下的內(nèi)容?！　　裣蛉湛ぉば愿?、能力皆為人中之龍的「明星選手」。　　●仙人掌──不論是什麼環(huán)境都能不屈不撓地存活下來的「優(yōu)良品種」?！　　窕⑵ぐ俸?Tiger lily)──外表看似漂亮，但卻是獨行俠的「大爺族」?！　　衩廊藰?silk tree) ──被說重話立刻變得自閉的「內(nèi)向族」?！　　疋徧m(lily of the valley) ──愛搞小團體的「派系族」?！　　駹颗；īぉぞ窳?、體力都無法持久的「消耗型」?！　　衿压ⅸぉこ酥鴷r代的風(fēng)向，飄來飄去到處跳槽的「牆頭草」?！　　耵~腥草(Houttuynia cordata)──因?qū)Υ姆绞?，有時會是毒藥，有時又是良藥的「邊緣人」?！　　穸厩?Cicuta virosa) ──只會帶給組織負面影響的「劇毒毒草」。　　既是毒藥又是良藥的年輕人類型　　公司招募人材的時候，當然希望能夠募集到「向日葵」或是「仙人掌」，只是實際上很難照預(yù)期地執(zhí)行。過去對日本經(jīng)濟發(fā)展作出重大貢獻的「仙人掌」，現(xiàn)今也變得是稀有品種?！　∪《氖墙黄鸫驌舻摹该廊藰洹挂约啊糕徧m」增加了。乍看之下是優(yōu)良品種卻是敗絮其中的「虎皮百合」也有增加的傾向?！　∪绻谶@些植物裡舉出一種代表現(xiàn)代意義的植物，我想大部分的人都會舉說「蒲公英」吧。原因應(yīng)該是這種人習(xí)慣順著風(fēng)向，反覆地到處跳槽。只要談到離職率三年三成的話題，大部分的人都會想到這類型的年輕人?！　〔贿^要注意的是，愛轉(zhuǎn)職的年輕人，可不僅限於「蒲公英」這個品種而己，同時也包括了「魚腥草」與「毒芹」。麻煩的是，沒辦法短時間之內(nèi)分辨這兩個看起來很毒的植物?！　《嗄晟聂~腥草是一種分佈在日本各地的草本植物，葉子會放出惡臭。不過如同它另一名字「十藥」一樣，只要經(jīng)過乾燥處理就能當做消炎．利尿的藥材使用。毒芹與魚腥草恰恰相反，從以前就將毒芹的地下莖稱為萬年竹或是延命竹，也常作為盆栽觀賞之用，不過它的地下莖藏有劇毒，絕對一口也不能輕嚐。　　「魚腥草」類型的年輕人會隨著上司的對待方式而變成毒藥或良藥，算是好壞參半的人材，無法套用一般的規(guī)則對待。這類型的年輕人與「虎皮百合」類型的人十分相似，都是讓負責指導(dǎo)的上司與前輩頭痛的人物?！　∮绕涫潜恢概扇ブ笇?dǎo)「現(xiàn)在的年輕人」的「現(xiàn)在的上司」，都受到求職冰河期的影響，根本就沒有帶新人的經(jīng)驗。就算是帶過新人，也算不上很有經(jīng)驗。所以這些上司都在缺乏指導(dǎo)經(jīng)驗的狀況下，就當上了公司的中堅份子?！　∪绻景延悬c怪癖的新人交給這些上司，說是不知道該怎麼面對新人，或是不知所措也不足為奇。不是替新人看頭顧尾，就是與新人爭得面紅耳赤，反而助長了三年三成離職率的風(fēng)潮。　　或許也就是這個緣故，現(xiàn)在的上司通常只重視看起來優(yōu)秀的「向日葵」以及「仙人掌」，而輕易地替其他的年輕人貼上「劣質(zhì)員工」的標籤。　　...看全部



媒體關(guān)注與評論
　　楊基寬(掛名推薦)(104人力銀行董事長)　　洪雪珍(yes123求職網(wǎng)總經(jīng)理)　　許書揚(保聖那管理顧問公司總經(jīng)理)　　邱奕嘉(政治大學(xué)智慧財產(chǎn)權(quán)研究所教授)　　曾端真(臺北教育大學(xué)教育學(xué)院院長)　　陳藹玲(富邦文教基金會執(zhí)行長)　　戴勝益(王品集團董事長)　　陳家聲(臺灣大學(xué)管理學(xué)院商學(xué)研究所教授)






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