人力資源計(jì)分卡

前言

前言與致謝人力資源主管在企業(yè)組織中，需要扮演更多策略性的角色，我們也發(fā)現(xiàn)人力資源工作反映了這個(gè)挑戰(zhàn)。人力資源績(jī)效評(píng)量，及其對(duì)公司總體績(jī)效的挑戰(zhàn)，已持續(xù)顯現(xiàn)其重要性並成為企業(yè)關(guān)心的議題。近十年來(lái)，無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值漸為人們重視，並朝向策略性績(jī)效評(píng)量的趨勢(shì)發(fā)展——例如羅伯·柯普朗與大衛(wèi)·諾頓的《平衡計(jì)分卡》——就可說(shuō)明這個(gè)趨勢(shì)已經(jīng)到來(lái)。人力資源的新機(jī)會(huì)、人力資源任務(wù)的新需要，以及對(duì)評(píng)量組織績(jī)效的新展望已匯為一股潮流。透過(guò)這個(gè)潮流趨勢(shì)的挑戰(zhàn)，本書(shū)希望能夠提供人力資源經(jīng)理人一些指引。本書(shū)的論述是以十年以上人力資源與組織績(jī)效關(guān)係的學(xué)術(shù)研究為基礎(chǔ)，還包括在許多公司擔(dān)任顧問(wèn)工作的心得。我們的論述明白指出應(yīng)將公司的人力資源架構(gòu)（HR architecture）——包括：人力資源功能要項(xiàng)、廣泛的人力資源系統(tǒng)，以及員工行為諮商等——視為策略性資產(chǎn)（strategic asset），並進(jìn)行有效管理，以衡量其對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)。我們的人力資源評(píng)量工作（有人稱(chēng)之為「執(zhí)著」），是從探索廣泛的人力資源架構(gòu)能否幫助公司成功開(kāi)始；如果它有正面助益，我們也希望瞭解其貢獻(xiàn)程度如何。過(guò)去十年多來(lái)，我們蒐集了近三千家公司的人力資源品管資料，並與這些公司的評(píng)量數(shù)據(jù)——例如員工流動(dòng)率、生產(chǎn)力、股票市場(chǎng)價(jià)格及公司財(cái)務(wù)績(jī)效——一起進(jìn)行分析。我們也拜訪(fǎng)這些公司，持續(xù)追蹤它們的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，將它們的經(jīng)營(yíng)狀況寫(xiě)成個(gè)案，並提供它們?cè)敱M的統(tǒng)計(jì)資料。這些行動(dòng)使我們得到一致的結(jié)論：人力資源管理較佳的公司，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效亦能維持在同業(yè)水準(zhǔn)之上。到目前為止，我們對(duì)企業(yè)主管們的指導(dǎo)與諮詢(xún)?nèi)匀粫?huì)面臨這類(lèi)質(zhì)疑：根據(jù)顯示，人力資源工作對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效會(huì)有貢獻(xiàn)，但不意味著每家企業(yè)都能受惠。無(wú)論是人力資源主管或主要職能部門(mén)經(jīng)理人，他們也常會(huì)提出這類(lèi)質(zhì)疑：「根據(jù)你們的研究，我該如何使人力資源成為公司的策略性資產(chǎn)呢？」我們深信，策略性人力資源評(píng)量系統(tǒng)（strategic HR measurement system）——本書(shū)稱(chēng)為「人力資源計(jì)分卡」——與執(zhí)行能力，是企業(yè)用以規(guī)畫(huà)推動(dòng)更有效人力資源策略的重要手段。當(dāng)然，執(zhí)行有效評(píng)量系統(tǒng)並非易事；如果簡(jiǎn)單易行，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)許多案例。此外，經(jīng)由評(píng)量系統(tǒng)承擔(dān)的績(jī)效責(zé)任，可能也會(huì)對(duì)某些人的職位造成威脅；因此有些管理者即使有能力執(zhí)行，也會(huì)避之唯恐不及。而根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)顯示，人力資源投資不足與投資錯(cuò)誤，都會(huì)對(duì)企業(yè)造成傷害，尤其嚴(yán)重的是，許多企業(yè)往往忽略這些投資結(jié)果會(huì)對(duì)員工造成影響。我們認(rèn)為改變這些情況最有效的方法，就是發(fā)展一套能連結(jié)員工、策略與績(jī)效的評(píng)量系統(tǒng)，這也是我們撰寫(xiě)本書(shū)的目的。這個(gè)計(jì)畫(huà)激發(fā)出的靈感與智慧，得自許多人的努力和支持，我們要特別感謝GTE（譯著：原吉悌電信公司，後與大西洋貝爾﹝Bell Atlantic﹞電話(huà)公司合併，改名渥里森﹝Verizon﹞）人力資源規(guī)畫(huà)、評(píng)量與分析經(jīng)理葛瑞特·沃克（Garrett Walker）與西爾斯百貨（Sears）負(fù)責(zé)創(chuàng)新與組織發(fā)展的副總裁史帝夫·柯恩（Stev Kirn）先生。他們付出時(shí)間與耐心，提供當(dāng)今企業(yè)最佳的人力資源評(píng)量系統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)給我們參考。讀者很快也會(huì)發(fā)現(xiàn)，本書(shū)有許多來(lái)自羅伯·柯普朗與大衛(wèi)·諾頓的智慧，他們不僅闡述策略績(jī)效評(píng)量的「平衡」（balance） 概念，也慷慨熱情的與我們分享想法。本書(shū)另外兩名作者布萊恩·貝克（Brian Becker）與馬克·休斯李德（Mark Huselid）特別要感謝資誠(chéng)企管顧問(wèn)公司（PricewaterhouseCoopers， PwC）立德·凱勒（Reed Keller）與鮑伯·林德葛藍(lán)（Bob Lindgren）兩人，他們對(duì)於人力資源評(píng)量在組織績(jī)效上的影響，一直抱持著願(yuàn)景與熱誠(chéng)，即使面對(duì)我們的質(zhì)疑，仍然不改其堅(jiān)持的理念與信心。本書(shū)亦得自許多同事的幫助，其中我們最要感謝的就是珍妮·巴尼斯（Jane Barnes）、 迪克·比堤（Dick Beatty）、韋恩·布羅克邦克（Wayne Brockbank）、蘇珊·傑克森（Susan Jackson）、史蒂夫·柯?tīng)枺⊿teve Kerr）、傑佛瑞·普飛佛（Jeffrey Pfeffer）與藍(lán)道·蕭勒（Randall Schuler）等人，他們不但在評(píng)量功能上提出看法，也願(yuàn)意對(duì)這些看法提出討論並分享他們的思維邏輯?？_·塔澤（Carol Tutzauer）非常熟悉伽利略（Galileo）計(jì)畫(huà)，本書(shū)第6章的主要部分就是來(lái)自他的貢獻(xiàn)。韋恩·卡西歐（Wayne Cascio）對(duì)於本書(shū)的思想也有很深的啟發(fā)，尤其是在第4章的部分。本計(jì)畫(huà)若無(wú)羅格斯大學(xué)（Rutgers University）管理與勞工關(guān)係學(xué)院（School of Management and Labor Relations）、人力資源規(guī)畫(huà)協(xié)會(huì)（Human Resource Planning Society， HRPS）與人力資源管理協(xié)會(huì)（Society for Human Resource Management， SHRM）的財(cái)務(wù)支持，是不可能完成的。羅格斯大學(xué)不僅提供財(cái)務(wù)資源，也給予馬克一年的休假，讓他能全力投入這個(gè)研究計(jì)畫(huà)。馬克同時(shí)也要特別感謝他在人力資源策略、人力資源評(píng)量與人力資源經(jīng)理研究班財(cái)務(wù)分析課程的研究生們，由於他們不斷對(duì)他提出質(zhì)疑，讓他釐清了一些看法。我們也要特別感謝哈佛商學(xué)院出版部（Harvard Business School Press）的編輯群，由於妮柯娜．沙賓（Nicola Sabin）與嫪利．約翰生（Laurie Johnson）的協(xié)助，讓我們修正寫(xiě)作方向，不致讓本書(shū)讀起來(lái)像教科書(shū)一樣枯燥乏味。最後，我們要感謝為我們付出珍貴愛(ài)心與支持的家人。布萊恩·貝克（Brain E. Becker）馬克·休斯李德（Mark A. Huselid）戴夫·尤瑞奇（Dave Ulrich）

內(nèi)容概要

超越財(cái)務(wù)報(bào)表的先期指標(biāo)，衡量人力存量的儀表板；給你橫跨不同會(huì)計(jì)年度的判斷依據(jù)，不昧於數(shù)字的真實(shí)角度；劃時(shí)代的領(lǐng)先管理工具、人資與CEO的共同語(yǔ)言！企業(yè)85%的貢獻(xiàn)來(lái)自無(wú)形資產(chǎn)！而人力資源就是創(chuàng)造無(wú)形資產(chǎn)的基石；企業(yè)該如何評(píng)量、設(shè)計(jì)，甚至發(fā)展它最重要的關(guān)鍵資產(chǎn)？《人力資源計(jì)分卡：連結(jié)人力資源活動(dòng)與組織策略的最佳工具》將引領(lǐng)你逐步發(fā)展出高績(jī)效的人力資源管理策略。人力資源在維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素上，扮演著不容爭(zhēng)議的角色。作者們?cè)L談三千多家企業(yè)後，歸納出一個(gè)具有七個(gè)步驟程序的人力資源計(jì)分卡，可以協(xié)助企業(yè)如何將人力資源系統(tǒng)植入公司的整體策略推展作業(yè)中，以及如何將人力資源架構(gòu)視為策略資產(chǎn)，並能按其策略性的角色加以管理。人力資源計(jì)分卡是建構(gòu)在經(jīng)過(guò)驗(yàn)證的平衡計(jì)分卡（Balance Scorecard）上，因此可以清楚表達(dá)出人力資源作業(yè)成果、公司獲利水準(zhǔn)，以及股東價(jià)值等公司績(jī)效評(píng)量項(xiàng)目間的關(guān)聯(lián)，讓管理者樂(lè)於去了解及尊重人力資源的作業(yè)。此外，本書(shū)亦強(qiáng)調(diào)人力資源在策略上扮演的角色，應(yīng)從人力資源架構(gòu)的設(shè)計(jì)——人力資源功能、人力資源系統(tǒng)與策略性的員工行為——三個(gè)構(gòu)面開(kāi)始，並且需要無(wú)時(shí)無(wú)刻的關(guān)注與強(qiáng)化公司策略的推展工作。許多營(yíng)運(yùn)績(jī)效顯著的企業(yè)證明，人力資源計(jì)分卡的發(fā)展與推動(dòng)，在提升人力資源管理架構(gòu)成為策略資產(chǎn)，及評(píng)量此一資產(chǎn)對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)上，成效卓著。 

作者簡(jiǎn)介

布萊恩·貝克（Brian E. Becker）人力資源教授及紐約州立大學(xué)水牛城校區(qū)組織與人力資源學(xué)系系主任。貝克教授曾發(fā)表過(guò)一系列關(guān)於工會(huì)員工與非工會(huì)員工任用對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效影響的研究報(bào)告與書(shū)籍。目前致力於研究顧問(wèn)服務(wù)與人力資源系統(tǒng)、策略推展及公司績(jī)效間的關(guān)係。馬克·修斯理（Mark A. Huselid）羅赤格斯（Rutgers）大學(xué)管理與勞工關(guān)係學(xué)院的人力資源策略助理教授。主要研究方向在人力資源管理系統(tǒng)、企業(yè)策略與公司績(jī)效間的關(guān)聯(lián)。曾多次獲得教授獎(jiǎng)，並擔(dān)任人力資源管理期刊的編輯。戴夫·塢立許（Dave Ulrich）密西根大學(xué)企業(yè)營(yíng)運(yùn)教授。在創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)品牌、發(fā)展組織能力、確保營(yíng)運(yùn)速度、發(fā)展共識(shí)及塑造人力資源等領(lǐng)域著力甚深。曾獲得五個(gè)教授協(xié)會(huì)頒發(fā)的終身成就獎(jiǎng)。陳正沛**政治大學(xué)企業(yè)管理研究所碩士。曾擔(dān)任財(cái)團(tuán)法人中衛(wèi)發(fā)展中心輔導(dǎo)顧問(wèn)與專(zhuān)案經(jīng)理：科技專(zhuān)案研究計(jì)畫(huà)專(zhuān)案研究計(jì)畫(huà)主持人，與SAP企業(yè)資源管理系統(tǒng)導(dǎo)入專(zhuān)案輔導(dǎo)顧問(wèn)。

書(shū)籍目錄

1.人力資源成為策略夥伴評(píng)量的挑戰(zhàn)人力資源演進(jìn)：從專(zhuān)業(yè)夥伴到策略夥伴為何現(xiàn)在需要人力資源？無(wú)形資產(chǎn)創(chuàng)造有行效益深入檢視無(wú)形資產(chǎn)：評(píng)量的挑戰(zhàn)人力資源架構(gòu)是策略性資產(chǎn)整合績(jī)效評(píng)量與策略推動(dòng)本書(shū)宗旨目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)人力資源主管閱讀本書(shū)最後的建議與鼓勵(lì)2.釐清並評(píng)量人力資源的策略效應(yīng)七個(gè)步驟程序平衡的績(jī)效評(píng)量人力資源納入企業(yè)績(jī)效評(píng)量：瞭解人力資源應(yīng)達(dá)成的交付事項(xiàng)推動(dòng)人力資源策略角色的七個(gè)步驟結(jié)論：發(fā)展世界級(jí)的評(píng)量系統(tǒng)3.建立人力資源計(jì)分卡發(fā)展人力資源評(píng)量系統(tǒng)人力資源計(jì)分卡背後的思維建構(gòu)人力資源計(jì)分卡建立功能性的計(jì)分卡人力資源計(jì)分卡的效益結(jié)論：運(yùn)用人力資源計(jì)分卡的管理技巧4.人力資源變革的成本效益分析作業(yè)與策略的成本效益分析哪類(lèi)人力資源作業(yè)應(yīng)納入成本？原因?yàn)楹?？需要?cái)務(wù)理解能力確立人力資源投資報(bào)酬率的三部曲以案例串聯(lián)本章論點(diǎn)結(jié)論：成本效益分析與發(fā)展人力資源計(jì)分卡的比較5.有效評(píng)量的原則為何需要好的評(píng)量系統(tǒng)？評(píng)量系統(tǒng)的挑戰(zhàn)：屬性與關(guān)係有意義的數(shù)字評(píng)量vs.觀(guān)念或願(yuàn)景量度的重要性評(píng)量因果關(guān)係推動(dòng)評(píng)量系統(tǒng)：共同的挑戰(zhàn)結(jié)論：評(píng)量作業(yè)的策略思考6.人力資源評(píng)量的整合整合的兩個(gè)構(gòu)面評(píng)量?jī)?nèi)部整合考評(píng)外部整合登入複雜之境：系統(tǒng)整合地圖以員工策略焦點(diǎn)做為績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素：使用系統(tǒng)整合地圖進(jìn)行績(jī)效管理結(jié)論：量度的組合7.人力資源主管的能力成為專(zhuān)家什麼是人力資源能力？策略性的人力資源績(jī)效管理：新的能力項(xiàng)目人力資源能力的管理結(jié)論：新的專(zhuān)業(yè)能力8.人力資源計(jì)分卡指南變革的共同體驗(yàn)應(yīng)用變革管理經(jīng)驗(yàn)推動(dòng)人力資源計(jì)分卡結(jié)論：現(xiàn)在就去做附錄：研究與成果人力資源的策略效應(yīng)研究近來(lái)對(duì)人力資源管理的財(cái)務(wù)效應(yīng)研究

章節(jié)摘錄

西元一九九二年羅伯·柯普朗（Robert Kaplan） 與我首次在《哈佛商業(yè)評(píng)論》（Harvard Business Review）中，提出平衡計(jì)分卡（Balanced Scorecard）這個(gè)概念。爾後，我們與我們服務(wù)的顧問(wèn)公司已為兩百家以上的公司設(shè)計(jì)過(guò)平衡計(jì)分卡。這些設(shè)計(jì)過(guò)程通常是由一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題開(kāi)始，例如：公司的策略為何？這樣的經(jīng)驗(yàn)，讓我們能夠深入瞭解公司經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)對(duì)組織與策略的想法。一般經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)對(duì)公司的財(cái)務(wù)策略大都能夠充分掌握，並且獲得相當(dāng)共識(shí)——就像對(duì)公司的作業(yè)流程改善也能掌握優(yōu)先順序一般。但他們?cè)陬櫩头?wù)策略上卻沒(méi)有共識(shí)；例如：目標(biāo)市場(chǎng)在哪裡，以及獲利公式為何？雖然近年來(lái)這種情況已有改善，但對(duì)人力資本（human capital）發(fā)展方面的瞭解，卻有加強(qiáng)的空間——他們?nèi)狈沧R(shí)、沒(méi)有創(chuàng)新，以及對(duì)主題架構(gòu)思慮欠周。更糟的是，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)現(xiàn)象在過(guò)去八年來(lái)幾乎沒(méi)有獲得些許改善。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中（New Economy）中，人力資本是價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)。許多不同的研究報(bào)告都指出，企業(yè)85%的貢獻(xiàn)來(lái)自無(wú)形資產(chǎn)。但荒謬的是，這個(gè)最重要的資產(chǎn)卻是我們認(rèn)知最少、也是最無(wú)意加以評(píng)量的；正因?yàn)槿绱耍簿筒灰准{入管理。很明顯的，我們現(xiàn)在正處?kù)兑粋€(gè)分水嶺，新的經(jīng)營(yíng)模式已為經(jīng)濟(jì)造成衝擊，也創(chuàng)造新管理知識(shí)的需求。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，價(jià)值的創(chuàng)造已由人力資本及其他無(wú)形資產(chǎn)所決定。站在一個(gè)新管理知識(shí)的起點(diǎn)來(lái)看，沒(méi)有比從人力資源策略評(píng)量開(kāi)始更好的行動(dòng)。人力資源計(jì)分卡正好可擔(dān)當(dāng)此一重任，讓我們?cè)诮⒉呗怨芾砟芰ι咸こ鲋匾囊粴i。本書(shū)多項(xiàng)論點(diǎn)對(duì)於企業(yè)會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)貢獻(xiàn)。首先，因果模式（causal models）的發(fā)展，建立了人力資源價(jià)值趨動(dòng)因素（value driver）與經(jīng)營(yíng)成果的關(guān)聯(lián)，並將人力資源計(jì)分卡的應(yīng)用帶入更普及的層次。其次，對(duì)於擁有高績(jī)效人力資源的組織而言，這種價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的研究，可幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立一個(gè)人力資本發(fā)展架構(gòu)。最後，本書(shū)透視人力資源主管應(yīng)具備的能力需求，並建構(gòu)企業(yè)達(dá)成績(jī)效評(píng)量系統(tǒng)目標(biāo)的基礎(chǔ)?！腹芾怼故且环N描述組織與策略的語(yǔ)言，但我們難以管理那些我們無(wú)法詳細(xì)描述的事務(wù)。本書(shū)作者提出的架構(gòu)及涵蓋的研究與個(gè)案說(shuō)明，提供我們衡量並管理人力資本所需的新世代工具。對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理者而言，這本《人力資源計(jì)分卡》是必讀的經(jīng)營(yíng)書(shū)籍。大衛(wèi)·諾頓（David Norton）麻州波士頓市（Boston， Massachusetts）

圖書(shū)封面

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