人力資源管理的12堂課

前言

　　21世紀(jì)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)代，在2011年，我們看到百年不發(fā)生的大海嘯、大地震、大水災(zāi)、大風(fēng)雪連續(xù)在日本、泰國(guó)，土耳其，美國(guó)東海岸接二連三的發(fā)生，不但造成無(wú)數(shù)生命的傷害，還有巨大財(cái)產(chǎn)的損失，2008年發(fā)生的全球金融海嘯更造成1930年以來(lái)最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退，影響數(shù)百萬(wàn)人民的失業(yè)，無(wú)數(shù)企業(yè)的倒閉或虧損。正當(dāng)2010年下半年與2011年上半年，人民看到一點(diǎn)經(jīng)濟(jì)復(fù)甦的曙光，殷切盼望苦日子可以過(guò)去的時(shí)候，歐債與歐豬五國(guó)（葡萄牙、義大利、愛(ài)爾蘭、希臘與西班牙）的嚴(yán)重財(cái)務(wù)問(wèn)題又使經(jīng)濟(jì)復(fù)甦蒙上一層陰影，第二次經(jīng)濟(jì)衰退似乎又呼之欲出，世界銀行的總裁更預(yù)測(cè)此低迷的經(jīng)濟(jì)將維持十年之久?！　≡诖朔N無(wú)預(yù)警的大災(zāi)禍不斷發(fā)生的時(shí)候，企業(yè)與人民辛苦所累積的財(cái)產(chǎn)可以在一夕間化為烏有，企業(yè)家與人民該如何去保護(hù)他們的企業(yè)與自己的財(cái)產(chǎn)，如何去因應(yīng)這些無(wú)法預(yù)測(cè)接踵而來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？健全的人力資源管理是一個(gè)答案。因?yàn)檎鏘BM前總裁華生（Thomas Walson）所說(shuō)：「你可以搬走我所有的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就有再生的機(jī)會(huì)?！够蛉缤ㄓ闷嚽翱偛檬仿。⊿loan）所說(shuō)：「儘管取走我所有的資產(chǎn)設(shè)備，只要留下我屬下的成員，給我五年，我必將東山再起」?！　Q言之，面對(duì)各種天災(zāi)、金融海嘯與經(jīng)濟(jì)衰退，企業(yè)只要擁有傑出的人才，必然能把企業(yè)帶到頂尖的地位，也可以因應(yīng)任何劇變，維護(hù)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。同理，個(gè)人只要不斷累積與提升自己的人力資本，也有能力因應(yīng)21世紀(jì)各種無(wú)法預(yù)警的風(fēng)險(xiǎn)。這是為什麼在21世紀(jì)只有最落後的地區(qū)與不理智的政治領(lǐng)袖，如海珊與格達(dá)費(fèi)等無(wú)知的狂人，才會(huì)去從事軍事戰(zhàn)爭(zhēng)，而導(dǎo)致本身的不得善終與人民的貧困。其他地區(qū)的政治領(lǐng)袖無(wú)不在從事人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。他們很清楚，只要能取得全球最優(yōu)秀的人才，留住最優(yōu)秀的人才，他們便可以取得贏者通吃的局面。個(gè)人亦然，只要能不斷學(xué)習(xí)，不斷提升與累積人力資本，個(gè)人便有能力因應(yīng)21世紀(jì)的各種風(fēng)險(xiǎn)，並成為各企業(yè)極力爭(zhēng)取的對(duì)象。試看美國(guó)各大頂尖企業(yè)的CEO，外國(guó)籍人士比比皆是。換言之，無(wú)論是國(guó)家，企業(yè)或個(gè)人，只要管好你自己的人力資源，你便可以因應(yīng)21世紀(jì)的各種風(fēng)險(xiǎn)而永續(xù)經(jīng)營(yíng)與生存?！　‰m然人力資源管理是如此重要，但是臺(tái)灣坊間並沒(méi)有一本深入淺出，可讀性很高的人力資源管理入門書，為因應(yīng)此種需求，本書的主編在2000年邀請(qǐng)了人資界著名學(xué)者就人資管理最重要的十二個(gè)領(lǐng)域，以最淺顯可讀的文字，向中小企業(yè)主、人資界新進(jìn)人士及一般民眾介紹人力資源管理的基本入門知識(shí)，出版以後，深受各界歡迎。然而，人力資源管理的內(nèi)容隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)結(jié)構(gòu)的改變也沒(méi)停下腳步，本書也在第一版之後每隔三年便請(qǐng)各作者更新內(nèi)容，以便趕上人力資源管理的最新發(fā)展?！　≡谌珪鴥?nèi)容上，每一更新版也有若干調(diào)整，在第四版中，我們新加入了胡昌亞教授的「師徒關(guān)係與知識(shí)管理」，因?yàn)槲覀円堰M(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，師徒制是一個(gè)非常重要的人才培育工具，此外亦加入了一章「人才管理」，因?yàn)榻陙?lái)如何爭(zhēng)取、留住傑出人才是一個(gè)非常熱門的議題。但為了維持原本的十二堂課，不增加讀者負(fù)擔(dān)，我們?cè)诘谒陌鎰h除了第三版的「領(lǐng)導(dǎo)與管理發(fā)展」，以及「如何成為一個(gè)稱職的人力資源主管」二章，對(duì)此題目有興趣的讀者可參考本書的第三版。我們希望本書第四版可繼續(xù)提升企業(yè)主與人力資源新進(jìn)從業(yè)人員，以及一般民眾一本最完整、可讀性高的人力資源管理入門書，也希望本書能繼續(xù)引起臺(tái)灣各界對(duì)人力資源管理的重視?！　∽钺幔乙兄x各讀者及使用本書為教科書或參考讀物的教師對(duì)我們前三版所作各種建言，使第四版能以更完整的面貌與讀者見(jiàn)面。也謝謝天下文化出版公司董事長(zhǎng)高希均教授對(duì)本書的長(zhǎng)期支持，各版責(zé)任編輯的全面投入，特別是第一版的責(zé)任編輯蔡慧菁小姐，她為確保本書的高可讀性，數(shù)次親自來(lái)中大與各讀者溝通，本書的得以暢銷，她扮演了一個(gè)重要的角色，也一併致謝。當(dāng)然，也對(duì)本書各作者犧牲撰寫學(xué)術(shù)論文的時(shí)間，而撰寫本書不能用作升等或?qū)W術(shù)獎(jiǎng)金、但對(duì)人力資源管理概念的擴(kuò)展、對(duì)企業(yè)管理層次的提升有很大貢獻(xiàn)的文章，致以衷心的感謝。沒(méi)有以上人士對(duì)本書的支援與投入，本書不可能維持到第四版。　　李誠(chéng)　　國(guó)立中央大學(xué)講座教授　　兼副校長(zhǎng)　　2011.12 於中壢

內(nèi)容概要

　　9位人力資源管理領(lǐng)域的頂尖學(xué)者，　　傳授12堂最精華、最實(shí)用、　　聰明「選、育、用、晉、留」的人才管理知識(shí)，　　讓您深耕企業(yè)的創(chuàng)新資產(chǎn)、創(chuàng)造源源不絕的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　?1世紀(jì)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)代，無(wú)預(yù)警的天災(zāi)、金融海嘯與經(jīng)濟(jì)衰退不斷發(fā)生，企業(yè)與人民辛苦累積的財(cái)產(chǎn)，可以在一夕間化為烏有。企業(yè)與個(gè)人該如何保護(hù)自己的財(cái)產(chǎn)，如何因應(yīng)這些無(wú)法預(yù)測(cè)、接踵而來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？　　健全的人力資源管理是一個(gè)答案。通用汽車前總裁史?。⊿loan）曾說(shuō)：「儘管取走我所有的資產(chǎn)設(shè)備，只要留下我的人員，給我五年，我必將東山再起」。企業(yè)只要擁有、留住最優(yōu)秀的人才，必能因應(yīng)任何劇變，維護(hù)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。個(gè)人亦然，只要能不斷學(xué)習(xí)、提升與累積人力資本，便有能力因應(yīng)各種風(fēng)險(xiǎn)，並成為各企業(yè)極力爭(zhēng)取的對(duì)象?！　?000年，國(guó)立中央大學(xué)管理講座教授李誠(chéng)邀集陣容堅(jiān)強(qiáng)的人力資源管理學(xué)者，出版了《人力資源管理的12堂課》，廣受各界好評(píng)，不斷再版，持續(xù)更新。今年再度推出全新修訂本，內(nèi)容含括：　?。疅衢T人才培育方式：師徒制度　　．如何爭(zhēng)取、留住傑出人才　?。绾谓Y(jié)合企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人生涯規(guī)畫　　．全球化的風(fēng)潮下，國(guó)際企業(yè)如何做好人力資源管理　　．如何有效分析和處理員工的工作壓力，讓每一位員工發(fā)揮最大潛能？　　提供更加全面性的人力資源管理知識(shí)，創(chuàng)造管理者與受雇者之間的雙贏策略。

作者簡(jiǎn)介

　　李誠(chéng)　　美國(guó)麻省大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。現(xiàn)任中央大學(xué)管理講座教授。1970~1992年任美國(guó)明尼蘇達(dá)州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授。李教授曾擔(dān)任臺(tái)大、政大客座教授、中華經(jīng)濟(jì)研究院副院長(zhǎng)、國(guó)際工業(yè)關(guān)係協(xié)會(huì)常務(wù)理事、中央大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng)。主要研究領(lǐng)域是人力資源管理、比較勞資關(guān)係、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展。主要著作除英文學(xué)術(shù)期刊論文數(shù)十篇外，編有下列重要書籍：《人力資源管理的12堂課》、《知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迷思與省思》、《從充分就業(yè)到優(yōu)質(zhì)就業(yè)》、《險(xiǎn)渡金融海嘯》及《後ECFA時(shí)代臺(tái)灣的經(jīng)濟(jì)政策》。　　黃同圳　　雲(yún)科技大學(xué)企業(yè)管理系教授兼管理學(xué)院院長(zhǎng)，曾任行政院勞工委員會(huì)勞資關(guān)係處科長(zhǎng)、**中央大學(xué)人力資源管理研究所所長(zhǎng)，**中央大學(xué)管理學(xué)院EMBA主任、副院長(zhǎng)等職。專長(zhǎng)領(lǐng)域?yàn)椴呗匀肆Y源管理、績(jī)效管理、薪資福利管理與人力資源發(fā)展，著有《大陸臺(tái)商人力資源管理》、《人力資源管理：全球思維、臺(tái)灣觀點(diǎn)》等書，並發(fā)表多篇學(xué)術(shù)文章於《管理評(píng)論》、《中山管理評(píng)論》、《人力資源管理學(xué)報(bào)》、《International Journal of Human Resource Management 》、《International Journal of Manpower 》、《Long Range Planning 》、《Personnel Review 》等國(guó)內(nèi)外著名期刊。　　房美玉　　美國(guó)康乃爾大學(xué)人事與人力資源管理博士，現(xiàn)為**中央大學(xué)人力資源管理研究所副教授。研究領(lǐng)域與專題包含人力資源管理，招募與甄選、工作獎(jiǎng)酬與工作動(dòng)機(jī)、組織行為與工業(yè)心理學(xué)，和研究方法論等。　　蔡維奇　　美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)雙子城校區(qū)人力資源管理博士，現(xiàn)任**政治大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系特聘教授兼系主任、**中央大學(xué)人力資源管理研究所兼任教授、財(cái)團(tuán)法人光華管理策進(jìn)基金會(huì)董事、臺(tái)灣組織與管理學(xué)會(huì)常務(wù)理事及「人力資源管理學(xué)報(bào)」總編輯。曾任**政治大學(xué)商學(xué)院副院長(zhǎng)、**政治大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系專任教授、副教授、**交通大學(xué)經(jīng)營(yíng)管理研究所專任副教授、**臺(tái)灣科技大學(xué)企業(yè)管理系專任助理教授，獲國(guó)科會(huì)管理學(xué)門「?jìng)艹鲅芯开?jiǎng)」、國(guó)科會(huì)「獎(jiǎng)勵(lì)特殊優(yōu)秀人才獎(jiǎng)」、中華民國(guó)管理科學(xué)學(xué)會(huì)「呂鳳章先生紀(jì)念獎(jiǎng)?wù)隆?、政治大學(xué)心理學(xué)系「?jìng)艹鱿涤血?jiǎng)」、政治大學(xué)「學(xué)術(shù)研究特優(yōu)獎(jiǎng)」、政治大學(xué)「?jìng)艹鲅芯恐v座教授獎(jiǎng)」、政治大學(xué)「教學(xué)特優(yōu)教師獎(jiǎng)」及政治大學(xué)商學(xué)院「教學(xué)特優(yōu)教師獎(jiǎng)」。研究專長(zhǎng)為企業(yè)訓(xùn)練、招募與甄選、員工工作情緒、服務(wù)業(yè)員工情緒表達(dá)等?！　×治恼　W(xué)人力資源管理研究所所長(zhǎng)、管理學(xué)院EMBA執(zhí)行長(zhǎng)、中華人力資源管理協(xié)會(huì)副理事長(zhǎng)。現(xiàn)任**中央大學(xué)人力資源管理研究所副教授、臺(tái)灣大學(xué)工商管理學(xué)系兼任副教授、《經(jīng)理人月刊》專欄作家、財(cái)團(tuán)法人勞工研究資料中心基金會(huì)董事長(zhǎng)、行政院勞工委員會(huì)「社會(huì)對(duì)話推行小組」委員，並曾獲中國(guó)人力資源年度「?jìng)艹鋈肆Y源教育精英獎(jiǎng)」、中央大學(xué)教學(xué)優(yōu)良獎(jiǎng)、《Cheers就業(yè)情報(bào)誌》「EMBA最受歡迎教師」。專長(zhǎng)領(lǐng)域?yàn)樾劫Y管理、國(guó)際人力資源管理、人才管理、訓(xùn)練發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建立與領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御。著有《薪資制度與管理》、《國(guó)際人力資源管理》等教科書?！　∴崟x昌　　美國(guó)伊利諾大學(xué)香檳校區(qū)教育心理學(xué)博士，曾任美國(guó)德州西南研究中心（Southwest Research Institute）資料與模擬系統(tǒng)部研究員、淡江大學(xué)教育資料科學(xué)系（後改稱教學(xué)科技研究所）副教授、**中央大學(xué)人力資源管理研究所副教授、教授、所長(zhǎng)。國(guó)家型數(shù)位學(xué)習(xí)計(jì)畫分組共同召集人、全鋒科技董事長(zhǎng)特別助理兼首席顧問(wèn)、SAP系統(tǒng)HR模組授證顧問(wèn)、ICF授證經(jīng)理人教練，及國(guó)內(nèi)數(shù)十家上市上櫃公司專案計(jì)畫顧問(wèn)等職。研究專長(zhǎng)為人力資源資訊系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)與管理發(fā)展、績(jī)效與職能管理?！　⒛铉鳌　∶绹?guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)人力資源與勞資關(guān)係博士，**中央大學(xué)人力資源管理研究所副教授。研究與教學(xué)興趣主要為組織理論、組織變革發(fā)展、策略人力資源管理、員工獎(jiǎng)酬、工作生活平衡等議題。　　胡昌亞　　美國(guó)喬治亞大學(xué)工業(yè)與組織心理學(xué)博士，現(xiàn)任**政治大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系專任教授。曾任教於**中央大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系與**臺(tái)灣科技大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系。並曾獲美國(guó)管理學(xué)年會(huì)職涯分會(huì)「最佳實(shí)務(wù)論文獎(jiǎng)」、**政治大學(xué)商學(xué)院「教學(xué)優(yōu)良教師獎(jiǎng)」與「教學(xué)特優(yōu)教師獎(jiǎng)」。研究專長(zhǎng)為師徒關(guān)係、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作壓力及量表發(fā)展等。　　陸洛　　英國(guó)牛津大學(xué)實(shí)驗(yàn)心理學(xué)系心理學(xué)博士?，F(xiàn)職為**臺(tái)灣大學(xué)工商管理學(xué)系、商學(xué)研究所特聘教授。研究興趣主要圍繞著壓力（stress）、主觀幸福感（subjective well-being，SWB）「文化」、「自我」、和職場(chǎng)健康相關(guān)的議題展開(kāi)。曾獲國(guó)科會(huì)傑出研究獎(jiǎng)，已發(fā)表中英文期刊論文100餘篇。

書籍目錄

第一課　 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與綠色經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理－－李誠(chéng)第二課　 人力資源管理策略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)－－黃同圳第三課　 員工招募、甄選與安置－－房美玉第四課　 員工訓(xùn)練與開(kāi)發(fā)－－蔡維奇第五課　 績(jī)效評(píng)估與管理－－黃同圳第六課　 薪資管理－－林文政第七課　 國(guó)際人力資源管理－－林文政第八課　 人才管理－－鄭晉昌第九課　 不確定年代下的組織變革－－劉念琪第十課　 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代師徒制的功能－－胡昌亞第十一課 人力資源e化管理－－鄭晉昌第十二課 職場(chǎng)健康管理－－陸洛 

章節(jié)摘錄

　?。ü?jié)錄自本書第十課）　　知識(shí)管理的主要目的是適時(shí)提供員工在工作中所需的相關(guān)資訊，協(xié)助員工減少不必要的學(xué)習(xí)時(shí)間，以降低組織的管理成本。因此，在組織中塑造有效的學(xué)習(xí)氛圍，是知識(shí)管理成功的關(guān)鍵。透過(guò)師徒制，員工能以他人經(jīng)驗(yàn)為良師，藉由近在身邊的師父，隨時(shí)給予提點(diǎn)指教，達(dá)到在組織內(nèi)傳承核心知識(shí)與技能之目的，因此有效的師徒關(guān)係是組織知識(shí)管理中不可或缺的要素。以下將介紹實(shí)務(wù)工作場(chǎng)域中，企業(yè)內(nèi)部推行師徒制的具體做法，以提供人資相關(guān)從業(yè)人員與研究者參考與應(yīng)用。　　　　1. 積極辨識(shí)員工需求，創(chuàng)造樂(lè)於分享的企業(yè)文化　　對(duì)新人來(lái)說(shuō)，即使在工作上遇到問(wèn)題，往往會(huì)因害怕曝露自己的無(wú)知而不敢提問(wèn)，此外，初次踏入人生地不熟的環(huán)境，因?yàn)閬K不了解各類工作的屬性或責(zé)任分派，新人在許多較專業(yè)的問(wèn)題上可能會(huì)面臨無(wú)從問(wèn)起的窘境，這些情況都會(huì)使員工的學(xué)習(xí)時(shí)間拉長(zhǎng)，因此如何讓新進(jìn)人員能即時(shí)獲得協(xié)助，是組織知識(shí)管理的首要任務(wù)。事實(shí)上，無(wú)論是學(xué)術(shù)界或?qū)崉?wù)界都發(fā)現(xiàn)，「不知道新人的問(wèn)題是什麼」是阻礙資深員工進(jìn)行知識(shí)分享的主因之一?！　　　≡趯?shí)務(wù)上，索尼（Sony）公司創(chuàng)辦人之一的盛田昭夫同時(shí)也必須肩負(fù)起教育員工的責(zé)任。依據(jù)此信念，索尼公司曾經(jīng)推行一項(xiàng)協(xié)助新人的方案，讓新進(jìn)員工在識(shí)別證上標(biāo)示一個(gè)綠色小圓圈，這個(gè)小圓圈會(huì)提醒資深員工應(yīng)該停下手邊工作，專心替新人解決問(wèn)題，並分享工作中的訣竅與企業(yè)文化（Murray, 2001）。同樣的，杜邦公司也秉持以員工為導(dǎo)向的觀念，將每位管理者的專業(yè)技能與過(guò)往經(jīng)歷羅列出來(lái)，提供給所有員工參考，員工可以依目前的工作需求自行選擇適合的學(xué)習(xí)對(duì)象，由於杜邦公司的師徒制為自願(yuàn)性的活動(dòng)，配對(duì)過(guò)程讓師徒雙方都能先釐清彼此的偏好與期望，使得師父與徒弟皆相信此關(guān)係深具價(jià)值，且能相互信賴與尊敬，對(duì)於組織內(nèi)知識(shí)傳遞具有正面的助益。　　　　克羅（Von Krogh, 1998）指出，信任與關(guān)心是知識(shí)分享的起源。因此，當(dāng)企業(yè)中有許多正向師徒關(guān)係時(shí)，這個(gè)企業(yè)的組織氣候會(huì)是員工彼此關(guān)心並且信任他人的。德勤公司（Deloitte Touche Tohmatsu）是全球知名的會(huì)計(jì)師事務(wù)所，一向認(rèn)為人是公司最大的財(cái)富，並致力於塑造重視與關(guān)心人的企業(yè)文化。由於其澳洲分公司（Deloitte Touche Tohmatsu,Australia，德勤澳洲）認(rèn)為師徒關(guān)係與知識(shí)管理密不可分，是知識(shí)管理的基石，因此將師徒關(guān)係、知識(shí)管理以及領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)習(xí)三者結(jié)合，促進(jìn)公司的知識(shí)創(chuàng)新。首先，人力資源管理部門會(huì)邀請(qǐng)不同顧問(wèn)共進(jìn)午餐，促進(jìn)員工彼此的互動(dòng)。此外，在午餐聚會(huì)中，除了邀請(qǐng)一位了解此會(huì)面策略意義的經(jīng)理人擔(dān)任非正式的餐敘引導(dǎo)人（facilitator），在人員安排上也考量不同顧問(wèn)的個(gè)人特質(zhì)與專長(zhǎng)等特性，好介紹自己的工作重點(diǎn)，並確保在餐敘時(shí)每個(gè)人都有時(shí)間彼此互動(dòng)，以建立更密切的關(guān)係（rapport）。換句話說(shuō)，德勤澳洲刻意創(chuàng)造一個(gè)知識(shí)創(chuàng)造的起始場(chǎng)地（Originating Ba, Nonaka, & Konno, 1998），讓員工願(yuàn)意開(kāi)始分享並且談?wù)撝R(shí)?！　　　〉虑诎闹拗赋觯═ownley, 2002），良好的師徒關(guān)係是促使整個(gè)知識(shí)管理計(jì)畫的成功關(guān)鍵。透過(guò)非正式師徒關(guān)係的發(fā)展，公司內(nèi)認(rèn)識(shí)彼此的顧問(wèn)愈來(lái)愈多，而且互動(dòng)關(guān)係良好。當(dāng)執(zhí)行專案碰到問(wèn)題，這些顧問(wèn)不但知道該去問(wèn)誰(shuí)，也知道對(duì)方願(yuàn)意協(xié)助。對(duì)於知識(shí)分享者而言，向他人分享知識(shí)往往是加入其他顧問(wèn)計(jì)畫的敲門磚，因?yàn)樘嵘檰?wèn)的產(chǎn)值，也對(duì)自己有利。此外，透過(guò)師徒彼此之間的互動(dòng)與經(jīng)驗(yàn)分享，員工也發(fā)展出說(shuō)故事（story telling）的能力。利用具吸引力的故事，將企業(yè)的核心價(jià)值與各種訊息有效傳遞給他人，此能力是重要的知識(shí)管理技巧之一，而參與師徒關(guān)係的員工，可透過(guò)知識(shí)分享與交流，提升這項(xiàng)知識(shí)管理技能?！　　　≌w而言，成功的辨識(shí)員工實(shí)際需求並給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助，能提供員工認(rèn)為真正有用的資訊，而且員工對(duì)有價(jià)值的資訊會(huì)展現(xiàn)較高的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，因此也會(huì)提升組織內(nèi)知識(shí)傳遞的速度（Clark, Dobbins, & Ladd, 1993）。此外，透過(guò)合適的設(shè)計(jì)讓員工間充滿著信任與關(guān)懷的氛圍，並建立強(qiáng)而有力的師徒關(guān)係文化，能將師徒關(guān)係的知識(shí)分享效果擴(kuò)大，不但建立員工彼此間的互信機(jī)制，讓員工習(xí)得知識(shí)分享的技能，並且增加個(gè)人產(chǎn)能，最後使得員工也樂(lè)於分享，創(chuàng)造新知識(shí)?！　　　?. 運(yùn)用不同類型的師徒關(guān)係，將知識(shí)管理與組織策略結(jié)合　　為了面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境，知識(shí)管理的方向若能與組織策略目標(biāo)一致，能高度展現(xiàn)企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)人力資本的優(yōu)勢(shì)。IBM就將師徒關(guān)係與組織營(yíng)運(yùn)策略結(jié)合，發(fā)展出所謂策略性師徒組合（strategic mentoring portfolio）（見(jiàn)圖表10.2）。此種組合概念的師徒關(guān)係，強(qiáng)調(diào)各類師徒關(guān)係有其特性，因此，各經(jīng)理人、事業(yè)單位、或人資專家可以根據(jù)不同的情境與需求，選擇最合適的師徒關(guān)係，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)管理與組織學(xué)習(xí)。由於各類的師徒關(guān)係與組織的策略目標(biāo)相呼應(yīng)，因此員工不會(huì)將師徒關(guān)係視為額外的工作或特殊的專案，而會(huì)將師徒關(guān)係視為一種在全球IBM公司中，協(xié)助員工執(zhí)行工作並且達(dá)成目標(biāo)的一種工作方式?！　　　∮袆e於傳統(tǒng)的師徒關(guān)係方案，通常僅有一個(gè)師父與一個(gè)徒弟配對(duì)，IBM策略性師徒組合提供多種的師徒關(guān)係組合，強(qiáng)調(diào)師徒關(guān)係應(yīng)該與組織策略配合，方能達(dá)到最大的成效。從圖表10.2中可知，IBM認(rèn)為師徒關(guān)係能夠與三種組織目標(biāo)相結(jié)合：維持商業(yè)影響（sustaining business impact）、連結(jié)員工（connecting across people）、及建立組織智慧（building organization intelligence）。　　　?。ㄒ唬┚S持商業(yè)影響　　在維持商業(yè)影響方面，IBM使用傳統(tǒng)的師徒關(guān)係，但是配合獎(jiǎng)賞制度，讓優(yōu)良的師父員工受到獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。例如IBM的行銷部門就設(shè)立了最佳師父獎(jiǎng)，要求徒弟員工提名表現(xiàn)良好的師父，並且在提名的資料上清楚說(shuō)明這位師父的良好作為，以實(shí)例說(shuō)明具體幫助。此種獎(jiǎng)勵(lì)方式，不但讓其他員工了解這位優(yōu)良的師父員工是某位領(lǐng)域的專家，更強(qiáng)調(diào)了公司對(duì)師徒關(guān)係的重視?！　　　。ǘ┻B結(jié)員工　　在連結(jié)員工方面，IBM認(rèn)為不同師徒關(guān)係也提供了一個(gè)讓員工可以交流的媒介，進(jìn)而促使員工彼此分享與交流知識(shí)。舉例來(lái)說(shuō)，在現(xiàn)在講求速度的時(shí)代，如何讓新進(jìn)員工快速了解組織目標(biāo)與專業(yè)技能，並且提高留任意願(yuàn)，是每個(gè)組織所面臨的挑戰(zhàn)。有鑑於此，IBM將快速約會(huì)的想法（speeding dating）移植到師徒關(guān)係上，產(chǎn)生了快速師徒關(guān)係（speed mentoring）的做法。當(dāng)新進(jìn)員工進(jìn)入公司時(shí)，利用面對(duì)面互動(dòng)或網(wǎng)路媒介，讓新進(jìn)員工有約30分鐘的時(shí)間，在輕鬆的環(huán)境下，以個(gè)人或小團(tuán)體的方式，跟高階經(jīng)理人或資深的技術(shù)專家進(jìn)行對(duì)談。此種快速師徒關(guān)係的做法，不但讓許多新進(jìn)員工快速了解組織的目標(biāo)，並且讓高階經(jīng)理人有機(jī)會(huì)與新世代交流，了解他們的價(jià)值觀與想法，進(jìn)而刺激新的管理看法?！　　　〈送?，由於傳統(tǒng)的師徒制度，多半是由資深員工將經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)傳授給資淺的員工，然而時(shí)代日新月異，許多技術(shù)不斷推陳出新，因此產(chǎn)生了反向師徒關(guān)係（reverse mentoring）的需求。反向師徒關(guān)係是由基層員工指導(dǎo)高階主管，在指導(dǎo)的過(guò)程中也能同時(shí)從高階主管身上學(xué)習(xí)。此做法不僅在IBM中被視為連結(jié)員工的方式，奇異公司也施行過(guò)同樣的策略，1999年時(shí)，奇異的前任CEO威爾許（Welch）意識(shí)到公司的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)對(duì)於網(wǎng)際網(wǎng)路技術(shù)十分陌生，便決定由一位非常熟悉網(wǎng)路的年輕員工擔(dān)任他的師父，同時(shí)也指示其他近百位的高階主管，也必須找到一位年輕的師父學(xué)習(xí)網(wǎng)路技術(shù)（Crawford, 2009）。這種教導(dǎo)方法可以有效的讓資淺員工一窺組織高層的營(yíng)運(yùn)手法，並縮短新舊員工間經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)上的差距。反向教導(dǎo)可透過(guò)保密協(xié)定來(lái)建立互動(dòng)的基本規(guī)則，由於年長(zhǎng)的員工也時(shí)常會(huì)給予提點(diǎn)，所以整個(gè)過(guò)程會(huì)變成彼此互相教導(dǎo)，不但能改善雙方的工作效率，年輕師父可能會(huì)因?yàn)檫@樣的教導(dǎo)，使自己在高階主管群中有曝光的機(jī)會(huì)，教學(xué)的過(guò)程也有機(jī)會(huì)與高階主管深入熟識(shí)，留下良好印象，進(jìn)而提升在組織中成功的機(jī)率。

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