創(chuàng)意的管理

前言

　　創(chuàng)新，需要全力探索機(jī)會　　有些企業(yè)曾經(jīng)因?yàn)橥瞥鍪袌鲂律唐凤L(fēng)光一時(shí)，如今卻只仰賴加值創(chuàng)新維持營運(yùn)。事實(shí)上，加值創(chuàng)新無法擴(kuò)張市場佔(zhàn)有率。我寫作本書的動機(jī)，即是基於對這些企業(yè)的關(guān)心?！　?chuàng)新是一種經(jīng)營管理。創(chuàng)新不是靠運(yùn)氣，也不是亂槍打鳥；而是必須先進(jìn)行規(guī)劃。創(chuàng)新是根據(jù)組織的使命，找出機(jī)會，確定這個(gè)機(jī)會是否符合組織的策略方向，訂定判別成功的標(biāo)準(zhǔn)，並持續(xù)考評各個(gè)機(jī)會。創(chuàng)新不需要天才；而是需要全心全力奉獻(xiàn)於探索機(jī)會的人?！　∫?guī)劃是經(jīng)營管理的核心。規(guī)劃也是創(chuàng)新的核心?？茖W(xué)、工程、醫(yī)療、建築，都是根據(jù)以往的知識，以放眼未來。這些專業(yè)尋求各種可能性，並運(yùn)用資源進(jìn)行嘗試，以肇發(fā)新事物。任何新產(chǎn)品、新系統(tǒng)、新程序，都需要規(guī)劃。規(guī)劃創(chuàng)造產(chǎn)品變動，也造成生活方式變動。落實(shí)規(guī)劃內(nèi)容即是創(chuàng)新?！　　笗挂韵到y(tǒng)性方法，指導(dǎo)組織的高階人員運(yùn)用創(chuàng)新，創(chuàng)造具有經(jīng)濟(jì)或社會價(jià)值的事物。營造一個(gè)具有創(chuàng)造力的公司沒有葵花寶典，也沒有十天速成秘笈，也沒有七步驟秘訣。創(chuàng)新成功的關(guān)鍵，在於確實(shí)瞭解一套相互關(guān)聯(lián)的原則，並根據(jù)組織的性質(zhì)加以運(yùn)用?！　?chuàng)新必須具備四項(xiàng)基本要素：　　1，有能力的人?！　?，優(yōu)質(zhì)的經(jīng)營管理。　　3，完善的規(guī)劃?！　?，允許自由開創(chuàng)的環(huán)境?！　∮心芰Φ娜吮仨毤嬗虚_創(chuàng)能力和整合能力。優(yōu)質(zhì)的經(jīng)營管理給予創(chuàng)新者自由運(yùn)作的空間，同時(shí)要求他們對成果負(fù)責(zé)；但在必要時(shí)必須容忍他們的失敗。創(chuàng)新規(guī)劃必須符合下列等式：創(chuàng)新＝發(fā)明＋落實(shí)∕商業(yè)化，並符合組織的目的、目標(biāo)和策略。支持創(chuàng)新的環(huán)境能增加創(chuàng)新的機(jī)會，並連結(jié)組織的功能與專業(yè)於這些機(jī)會?！　?chuàng)新需要有適當(dāng)?shù)娜耍瑏K有支持創(chuàng)新者的組織氛圍?！笗拐J(rèn)為創(chuàng)新者和組織是夥伴關(guān)係，聯(lián)合發(fā)展創(chuàng)新核心能力。彼得·杜拉克告訴我們：「每一個(gè)組織──不僅是企業(yè)──都需要一項(xiàng)核心能力：創(chuàng)新?！埂　∪魏我粋€(gè)組織體都必須創(chuàng)新──包括提供產(chǎn)品和服務(wù)的企業(yè)，各級政府單位，從小學(xué)到研究所的各級教育單位，以及非營利性組織。本書固然以企業(yè)為重點(diǎn)，但適用各種組織體。未來，不重視創(chuàng)新的組織難以存活。湯姆·彼得斯曾說：「不創(chuàng)新就滅亡?！埂　”緯鴮秳?chuàng)新的定義超越傳統(tǒng)意義。創(chuàng)新是企業(yè)探險(xiǎn)活動的經(jīng)營管理。我們討論的內(nèi)容是企業(yè)體制、系統(tǒng)性思考、新思考方式；以及變動、與變動對於企業(yè)績效的影響；我們也討論人，討論程序。創(chuàng)新是在特定組織氛圍之中，有效運(yùn)用企業(yè)資源。缺乏支持創(chuàng)新的組織氛圍，企業(yè)無法推出新產(chǎn)品。　　改變組織使成為具有主動創(chuàng)新能力，必須進(jìn)行組織運(yùn)作改革，同時(shí)不能忽視組織根本。掛出「有創(chuàng)新力後再重新開張」的招牌，顯然不是適當(dāng)?shù)姆椒ā４蠖鄶?shù)人自孩童時(shí)期，即被訓(xùn)練成直線思考者。但我們不是活在直線型的世界，那些非直線的構(gòu)想即是創(chuàng)新的寶藏。　　明天的機(jī)會很少符合今日的組織模式。成為具有創(chuàng)造力的組織，起始於評估現(xiàn)有企業(yè)模式，揚(yáng)棄縛手縛腳的組織教條，去除無法增添價(jià)值的活動，並鼓勵(lì)有建設(shè)性的異樣思維。想營造有創(chuàng)新力的環(huán)境，經(jīng)理人不能到處滅火；而是親自披掛上陣或臨場指揮?！　∥易珜懕緯哪康模陟队懻撊舾申P(guān)鍵問題。創(chuàng)新的程序相當(dāng)複雜，攸關(guān)人以及人與人之間的互動。最複雜的莫過於組織一群各具不同專業(yè)的人──而且各具不同個(gè)性──為某件事努力。大家都知道，組織一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，並使全部成員同心協(xié)力，確實(shí)困難多多?！　　笗沟哪康模陟都ぐl(fā)新想法，而不是預(yù)設(shè)特定方法。瞭解創(chuàng)新的基本知識是第一步。創(chuàng)新肇發(fā)於創(chuàng)新態(tài)度；而不是高階主管下達(dá)指令，即能創(chuàng)新。培養(yǎng)創(chuàng)新態(tài)度必須改變思考程序，改變心態(tài)，去除不再增添價(jià)值的包袱，或許還必須進(jìn)行某種變革。那些以店長或?qū)н[心態(tài)做事的經(jīng)理人，必須重新評估自己的腳色，以成為主動創(chuàng)新者。經(jīng)理人不能將創(chuàng)新的責(zé)任分派給員工。我教導(dǎo)許多研究所程度的經(jīng)理人如何創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)他們對於課程內(nèi)容非常有興趣，但幾乎沒有人想成為創(chuàng)新者?！　”緯膬?nèi)容包括如何成為創(chuàng)新者，以及營造支持創(chuàng)新的組織文化。第一章至第三章提出若干對於創(chuàng)新的看法，討論創(chuàng)新的類型，以及各種不同性質(zhì)的組織應(yīng)如何落實(shí)創(chuàng)新的程序。地四章和第五章檢討創(chuàng)新程序，並提出創(chuàng)新程序規(guī)劃模式。第六章和第七章討論如何營造孕育創(chuàng)新的組織文化。第八章和第九章分別討論創(chuàng)新所需的組織資源和組織氛圍。第十章討論創(chuàng)新者必須具備的能力，包括技能、個(gè)性、態(tài)度、專業(yè)知識。第十一章敘述阻礙創(chuàng)新的各項(xiàng)因子。第十二章則是創(chuàng)新體檢表，以協(xié)助組織深入了解自己的創(chuàng)新潛能。最後一章，也就是第十三章，則提出實(shí)踐創(chuàng)新的指導(dǎo)原則?！　∥以噲D在「書名」中，對於組織營造支持創(chuàng)新環(huán)境必須踐行的事項(xiàng)，一一進(jìn)行分析。個(gè)人具有四十餘年研發(fā)管理、生產(chǎn)管理、程序管理，以及業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，使我能進(jìn)行事業(yè)導(dǎo)向的系統(tǒng)性思考。經(jīng)驗(yàn)是最好的老師。而且，我有幸獲得機(jī)會，與一些同事共同努力探索新事物。這方面的經(jīng)驗(yàn)，自孩提時(shí)代開始累積，歷經(jīng)各級學(xué)校直到獲得工學(xué)院學(xué)位，以及在各企業(yè)任職的資歷。收穫最豐富的時(shí)期，是我在3M公司任職那二十五年。在這家公司裡，冒險(xiǎn)行事不至於成為專業(yè)人員或經(jīng)理人成功的障礙。我在3M公司任職期間，有七年派駐國外，國際經(jīng)驗(yàn)相當(dāng)豐富?？萍脊ぷ髡吆蜆I(yè)務(wù)代表的經(jīng)驗(yàn)，再加上十五年擔(dān)任顧問的經(jīng)驗(yàn)，以及在研究所教授創(chuàng)新與企業(yè)經(jīng)營的資歷，以及參與專業(yè)社團(tuán)的義工活動；使我深信，運(yùn)用規(guī)劃進(jìn)行創(chuàng)新必能成功。

內(nèi)容概要

　　創(chuàng)新不能靠運(yùn)氣！　　創(chuàng)新不需要天才，而是需要全心全力探索機(jī)會的人?！　?chuàng)新是企業(yè)探險(xiǎn)活動的經(jīng)營管理，必須要被規(guī)劃?！　　秳?chuàng)意的管理》告訴你如何成為創(chuàng)新者，以及營造支持創(chuàng)新的組織文化；　　如何使創(chuàng)新成為組織的核心能力?！　?M前首席執(zhí)行長 里賀（Lew Lehr）　　史蒂文斯科技學(xué)院管理教授 阿諾宣赫（Aaron J. Shenhar）　　佛羅里達(dá)科技學(xué)院管理教授 韋德蕭（Wade H. Shaw）　　休士頓大學(xué)物流管理教授 大衛(wèi)威爾斯（David J. Wells）　　（Research Technology Management）期刊　　美國（商業(yè)生活>（BIZlife）雜誌　　美國圖書雜誌 一致推薦　　彼得杜拉克曾說：「人和組織都需要具有一項(xiàng)核心能力：創(chuàng)新。」創(chuàng)新是企業(yè)成長的動能、成功的動力，也是使企業(yè)在全球競爭經(jīng)濟(jì)中存續(xù)的引擎。但真正的創(chuàng)新並不是以「中獎(jiǎng)或槓龜」的心態(tài)處理創(chuàng)意，也不是只有科技部門才能創(chuàng)新。企業(yè)進(jìn)行全面創(chuàng)新，不僅每個(gè)人都要具有創(chuàng)新心態(tài)，而且每個(gè)部門都被期望有所創(chuàng)新，進(jìn)以打造新的組織模式?！　?chuàng)新是一種經(jīng)營管理原則，並重視經(jīng)理人的責(zé)任和作為。由傳統(tǒng)企業(yè)架構(gòu)轉(zhuǎn)型為支持創(chuàng)新的企業(yè)架構(gòu)，經(jīng)理人的管理哲學(xué)，應(yīng)該由管理員工改變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)員工、管理事務(wù)。企業(yè)期望孕育創(chuàng)新，必須檢視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)文化的角色，評估企業(yè)氛圍和資源，克服抗拒和障礙?！　⒏嬖V我們，如何進(jìn)行企業(yè)、組織的全面創(chuàng)新，以創(chuàng)造營收和利潤。本書運(yùn)用系統(tǒng)性方法解析創(chuàng)新，並說明如何轉(zhuǎn)型成為重視創(chuàng)意、支持新構(gòu)想的企業(yè)文化。

作者簡介

　　賈拉德·古斯·蓋諾（Gerhard，H. Gus，Gaynor），在技術(shù)工程和創(chuàng)新領(lǐng)域耕耘四十五年，包括在3M服務(wù)二十四年。他在科技管理方面已出版三本著作，目前擔(dān)任蓋諾企管顧問公司總裁，並且是電與電子工程師協(xié)會（Institute of Electrical and Electronic Engineers）的會員。　　褚耐安，臺大歷史系畢業(yè)。撰寫臺灣第一本原住民歷史小說（麥田出版），譯有等三十餘種，及電視劇多齣。

書籍目錄

第一章 創(chuàng)新面面觀現(xiàn)在就創(chuàng)新或稍後付出代價(jià)　選擇或機(jī)會　創(chuàng)新的連續(xù)性創(chuàng)新之源　組織管理創(chuàng)新需要養(yǎng)分創(chuàng)新的迷思 小結(jié)第二章　創(chuàng)新的各種類型創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)分類創(chuàng)新的基型不一致的分類簡化的分類法產(chǎn)品分類法商品平臺小結(jié)第三章　創(chuàng)新的發(fā)生具有相當(dāng)歷史組織的創(chuàng)新。由上而下創(chuàng)新由下而上創(chuàng)新新設(shè)立組織的創(chuàng)新獨(dú)立創(chuàng)新者的特質(zhì)團(tuán)隊(duì)於創(chuàng)新活動扮演的腳色。團(tuán)隊(duì)的角色由個(gè)人到團(tuán)隊(duì)破壞規(guī)範(fàn)、改變遊戲的創(chuàng)新者處理創(chuàng)新過程的緊張情緒。小結(jié)第四章　創(chuàng)新的程序　　程序因素創(chuàng)新程序模式程序模式的限制小結(jié)第五章　規(guī)劃創(chuàng)新程序構(gòu)想─觀念─發(fā)明階段。前置階段評量成果企劃階段執(zhí)行階段小結(jié)第六章　何謂組織文化文化背景組織文化的分類彙整各家理論文化停滯改變組織文化　　組織文化史小結(jié)第七章　組織文化：由理論到實(shí)踐鼓勵(lì)成員參與經(jīng)營管理原則的實(shí)踐鼓勵(lì)專業(yè)的心態(tài)小結(jié)第八章　組織資源的各個(gè)面向人智慧財(cái)產(chǎn)資訊取得科技行銷和銷售時(shí)間配銷顧客供應(yīng)商產(chǎn)製能力運(yùn)作設(shè)施財(cái)務(wù)小結(jié)第九章　組織氛圍的各個(gè)面向目的組織願(yuàn)景組織目標(biāo)策略規(guī)劃或策略組織架構(gòu)經(jīng)營管理特色不確定因素和風(fēng)險(xiǎn)對於創(chuàng)新的支持政策、程序和執(zhí)行同舟共濟(jì)的精神領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭溝通小結(jié)第十章　創(chuàng)新者的特質(zhì)技能創(chuàng)新者的領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭性格特質(zhì)態(tài)度知識創(chuàng)新者的知識庫生涯選擇創(chuàng)新的機(jī)會　　創(chuàng)新者的挑戰(zhàn)　小結(jié)第十一章　創(chuàng)新的阻力抗拒變動拒絕汰換舊產(chǎn)品拒斥新思維重視單一事務(wù)忽略盲點(diǎn)一成不變不容忍異議只重視下一季業(yè)績制度化缺乏彈性的聘僱作業(yè)找不到?jīng)Q策者廣泛運(yùn)用公司會計(jì)制度決策程序保密行政作業(yè)缺乏效率不支持創(chuàng)新的組織氛圍組織架構(gòu)僵硬不允許任何人破壞規(guī)範(fàn)不進(jìn)行整合組織能力拒絕支持創(chuàng)新人脈派系主導(dǎo)決策小結(jié)第十二章　創(chuàng)新體檢表主題　組織資源組織氛圍組織文化成長領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)馭經(jīng)營管理容忍建設(shè)性的異議份子支持創(chuàng)新容忍失敗整合運(yùn)作功能與專業(yè)知識活動規(guī)模權(quán)力與人脈行政作業(yè)決策程序接受變動開創(chuàng)與風(fēng)險(xiǎn)細(xì)部管理超級巨星聘請顧問相互依賴工作品質(zhì)掌握新機(jī)會組織驅(qū)動力第十三章　著手創(chuàng)新第一步　　瞭解組織的極限檢視創(chuàng)新體檢表可行性分析　　創(chuàng)新行動設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)型模式　　考評創(chuàng)新成果　　更多企劃案禁制行為如何著手做小結(jié)

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