聰明主管不加班

前言

　　推薦序　把舞臺分享給部屬／邱文仁　?。?04人力銀行行銷總監(jiān)）　　在南部的講座中，有個聽眾問我：「你認(rèn)為，應(yīng)該把舞臺分享給部屬嗎？」　　我的老闆一直教導(dǎo)我「要把掌聲留給別人」，而他也是那麼對待身為部屬的我，因此，我在公司一直有發(fā)揮的空間，感覺很快樂。關(guān)於這點，我很感謝我的老闆，所以我對公司一直很忠心，也替公司創(chuàng)造了高價值。因為有這樣的個人經(jīng)驗，我的答案是：是的，應(yīng)該把舞臺分享給部屬！　　把舞臺和部屬分享，第一是「意願」問題，再來是「管理」及「督導(dǎo)」的技巧?！　『芏嘀鞴懿活娨馐跈?quán)，是因為「沒有安全感」。而沒有安全感，又來自於兩種原因：第一是「自視太高」，總覺得事情自己做，才做得最好；讓別人做，不但又慢又不正確，還得修改，時間花更多，所以不放手?！　∵@或許是事實，但你可能沒想過，部屬做得不夠好，是因為缺乏練習(xí)。如果主管什麼事都堅持自己動手，部屬自然沒有進(jìn)步的空間！　　早期我做主管，也多少有這種毛病。例如，我只需45分鐘，就可以寫一篇精采的新聞稿；但如果交給部屬，寫完還得改，就變得很麻煩，於是喜歡自己來，其他事也用差不多的想法處理，久而久之，自己快累死了，別人也沒長進(jìn)?！　‘?dāng)我想通了這個道理，便做好心理準(zhǔn)備，將事情分出去，並為這件事付出應(yīng)有的「成本」。想把舞臺分享給部屬，中間必須有「督導(dǎo)」的過程，也就是「養(yǎng)成期」。在養(yǎng)成期中，主管必須忍耐再忍耐，付出時間「等待完成」，當(dāng)然還會加上「討論」、「修正」等成本。不過，這些成本所換取的收穫，我覺得真是棒極了！我發(fā)現(xiàn)，只要給部屬們舞臺及指導(dǎo)，之後他們的表現(xiàn)，可能比我還要優(yōu)秀！那麼，我就可以把心思放在更高層次的策略規(guī)劃，也開始有休假的可能?！　≈鞴軙小覆话踩小梗硪环N原因，是擔(dān)心自己被部屬取代，也就是擔(dān)憂「職位不?！?。不過，只要隨時都有新的創(chuàng)意，就不必?fù)?dān)心這一點。一個好的管理者，不是為了保住原來的位子，而是應(yīng)該要邁向更高的地方才對?！　∥业姆椒ㄊ牵巡繉俚墓跉w於部屬，絕不「爭功諉過」，所以，我部門的同仁都知道，只要他有所表現(xiàn)，榮譽跟獎勵都會歸於他，也就更樂於賣力做事。他們有了發(fā)揮的舞臺和報酬，流動率自然很低。其實，我不認(rèn)為自己有特別好的領(lǐng)導(dǎo)能力，但因為部門表現(xiàn)好，流動率極低，也就因此成為「領(lǐng)導(dǎo)有方」的主管，位子反而更穩(wěn)！所以，如果願意把掌聲分享給別人，就會贏得更大的肯定及掌聲。　　主管透過「團(tuán)隊力」提升績效，是絕對必要的課題！而這個過程及結(jié)果，也絕對有其成就感及樂趣。這本《「聰明主管」不加班》，講的就是聰明的主管，不用蠻力工作，而是運用智力及管理技巧，站在高處指揮，用心培養(yǎng)優(yōu)秀的「成功屬下」，以組成有效率的團(tuán)隊，讓成果及績效「自動」加乘，同時造就自己的事業(yè)表現(xiàn)！其中談到很多人性面的細(xì)節(jié)，談到以正確的領(lǐng)導(dǎo)、溝通來收服人心，我看得津津有味，因此推薦給有志成為優(yōu)秀主管，對工作有企圖心的你參考！

內(nèi)容概要

　　【史上最不一樣的「管理書」】　　當(dāng)主管的你，這個月加了幾天班？　　巴菲特靠著「無為而治」，讓手下菁英為他賺進(jìn)億萬財富　　比爾蓋茲則「抓大事，放小事」，讓全球天才為他拼出電腦王國　　最聰明的主管，是站在頂端指揮若定，　　從不費力跑第一，也不加班拚業(yè)績，　　會用心培養(yǎng)優(yōu)秀的「成功屬下」，組成有效率的團(tuán)隊，　　讓成果及績效「自動」加乘，輕鬆獲得最高利益！　　笨主管，事事管！　　讓成功屬下為自己打拚，是主管應(yīng)有的福利　　超時工作不再是優(yōu)秀的象徵，無效的努力等於是白費力氣　　一個「聰明的主管」，能將部門績效發(fā)揮到極致，更能「培育」出和他一樣優(yōu)秀的屬下，讓團(tuán)隊效益呈「倍數(shù)」成長。在職場中，屬下就是主管的資產(chǎn)。放著屬下不管，只顧追求個人成績的主管，不但愚笨，更是無能。主管要教育屬下，讓他更具產(chǎn)值，才能為自己帶來「利益」。屬下越優(yōu)秀，主管就越輕鬆，當(dāng)每個成果無止盡地利益加乘，未來只要花一點力氣，就能獲得超出預(yù)期的龐大效益！　　「身為主管，你能將屬下的績效提升到什麼程度？」　　「你是否能發(fā)掘?qū)傧虏拍?，為自己?chuàng)造更多效益？」　　正是今後主管必須面對的最大課題?！　∪毡咀詈猾C才專家告訴你！　　頂尖企業(yè)老闆最想要的主管，有以下8個條件：　　能具體明確地下達(dá)指令 　　擅於說明工作背景　　有能力管理進(jìn)度　　總是取得第一手情報　　言行如一　　懂得立刻道歉　　能彌補屬下不足 　　對小事不斤斤計較　　最重要的是：要擅於培育英才，更懂得留住人才！

作者簡介

　　小松俊明（Komatsu Toshiaki）　　職場學(xué)暢銷作家、知名人力資源顧問。1967生於東京，於慶應(yīng)大學(xué)法學(xué)院畢業(yè)後，進(jìn)入住友商事?lián)螌γ蕾Q(mào)易工作，而後脫離公司體系，大膽創(chuàng)設(shè)了綜合全亞洲人力資源的求職情報雜誌，以及高階主管獵頭公司。目前於知名的海外人力資源企業(yè)擔(dān)任要職，在日本及海外都擁有廣闊的人脈，同時四處演講並分享經(jīng)驗。婁愛蓮　　畢業(yè)於**雲(yún)林科技大學(xué)應(yīng)用外語系，精通日文及英文，從事翻譯近十年時間?！　碛忻绹鴮０腹芾韼熢^照，現(xiàn)於外商公司擔(dān)任總經(jīng)理秘書一職。個性開朗，崇尚自由，喜歡觀察各色各樣的社會現(xiàn)象、職場生態(tài)。

書籍目錄

推薦序　分享舞臺給部屬104人力銀行行銷總監(jiān) 邱文仁第一章　聰明主管的二三事?怎樣才算「聰明的主管」？擅於培育英才／懂得留住人才?美國的主管與屬下功勞「理所當(dāng)然」歸給主管／離職後依舊是主管與屬下?舊式主管在現(xiàn)代社會已經(jīng)不吃香世代的差距／對電子郵件的認(rèn)知不同／傳真世代與電郵世代／世代的鴻溝是從一九九五年開始擴(kuò)大的？／做各世代間的橋樑?圖解「聰明主管」：了解應(yīng)有的格局注重屬下以外的人際關(guān)係／圍繞主管的四種關(guān)係第二章　聰明主管必備的８個條件?條件① 指令是否具體明確？必須能言善道／若屬下得反覆確認(rèn)指令，就是失敗的主管?條件② 是否詳細(xì)說明工作的背景？主管「聰不聰明」看屬下便知／只有一開始才必須說明?條件③ 是否有管理進(jìn)度的能力？聰明主管總是游刃有餘／愛拖延的主管是「萬錯根源」／做到即問即答／聰明主管「不加班」?條件④ 是否能順利取得情報？壞消息更要事先掌握／從當(dāng)事人周邊得到情報／善用釋出情報的時機(jī)／用電子郵件發(fā)布有益情報／在部門內(nèi)共享「信件範(fàn)本」?條件⑤ 是否言行如一？不會因情緒或?qū)ο蟾淖冏约旱呐袛?條件⑥ 是否能立刻道歉？工作表現(xiàn)好的人都擅於道歉／對屬下也要誠懇道歉?條件⑦ 是否知道每個人的弱點？彌補屬下的不足之處／諂媚的主管討人嫌?條件⑧ 是否對芝麻蒜皮的小事執(zhí)著不已？不要對小事吹毛求疪／差勁主管會要求立即看到成果第三章　聰明主管的用人戰(zhàn)略　～成為指引方向的堅固拖船～?聰明主管該如何與屬下相處？保持專案管理者的意識／「車輪型」的組織概念／避免陷入主管核心主義的迷思／屬下是主管的「被動收入」／沒有被動收入的主管終日疲於奔命?如何設(shè)定評估基準(zhǔn)？基準(zhǔn)要公平公開／「報告」是最主要的基準(zhǔn)／明定報備事項／「提案」代表對工作的熱忱?主管該做的４件事該做的事(1)：製作「能力表」該做的事(2)：提升「差勁屬下」和「成功屬下」該做的事(3)：清楚屬下心中的利害權(quán)衡該做的事(4)：具備女性的思維?主管不該做的４件事不該做的事(1)：用「紅筆」打分?jǐn)?shù)不該做的事(2)：無端讓屬下受挫不該做的事(3)：在人前叱責(zé)屬下不該做的事(4)：「動不動」就給建議、下指令?如何提升差勁屬下的工作表現(xiàn)進(jìn)度管理太過鬆散的類型／粗心大意、頻頻出錯的類型／對工作表現(xiàn)沒有自信的類型第四章　聰明主管的團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略　～成為提升整體表現(xiàn)的教練～?為什麼需要團(tuán)隊能力？提升屬下的整體表現(xiàn)／團(tuán)隊工作是「推巨球」／個人的能力有限?提升團(tuán)隊力量的必要課題主管是總教練／訂定「目標(biāo)」和「方針」／當(dāng)計劃或人選產(chǎn)生變化製作「職務(wù)說明書」／利用人員配置，描繪未來藍(lán)圖／達(dá)成目標(biāo)時要給予報酬?「不及格團(tuán)隊」績效提升術(shù)（1）　當(dāng)組織成員一起擺爛前任主管是「哥兒們型主管」／善用「甜頭」獲取人心／展示手中握有的權(quán)力?「不及格團(tuán)隊」績效提升術(shù)（2）　當(dāng)效率不彰已成習(xí)慣先不要急著改革／先指導(dǎo)差勁的屬下和新人?「不及格團(tuán)隊」績效提升術(shù)（3）　當(dāng)組織裡有員工搞怪指派「特別的任務(wù)」／任命問題員工訓(xùn)練新人?「不及格團(tuán)隊」績效提升術(shù)（4）　當(dāng)整個組織像盤散沙團(tuán)隊意識薄弱將衍生弊端／「場外會議」提升團(tuán)隊意識／讓屬下團(tuán)結(jié)一致第五章　聰明主管的內(nèi)外戰(zhàn)略　～成為安內(nèi)撫外的交際高手～?如何成為公司與屬下間的橋樑公司和屬下利益互相衝突／主管必須具備「翻譯能力」／把公司利益變成屬下利益／說服公司的交涉技巧／公司是組織，而屬下是血肉之軀?向公司展現(xiàn)自我的技巧用「數(shù)字」佐證／用「公司角度」處理「個人問題」／不要說公司的壞話／得到屬下信賴，就得到公司評價?與客戶溝通的技巧不要叫屬下做簡報／不要在客戶面前貶損屬下／如果讓對方感到不悅／不要馬上道歉／善用道歉的時機(jī)

章節(jié)摘錄

　　推薦序　把舞臺分享給部屬／邱文仁　?。?04人力銀行行銷總監(jiān)）　　在南部的講座中，有個聽眾問我：「你認(rèn)為，應(yīng)該把舞臺分享給部屬嗎？」　　我的老闆一直教導(dǎo)我「要把掌聲留給別人」，而他也是那麼對待身為部屬的我，因此，我在公司一直有發(fā)揮的空間，感覺很快樂。關(guān)於這點，我很感謝我的老闆，所以我對公司一直很忠心，也替公司創(chuàng)造了高價值。因為有這樣的個人經(jīng)驗，我的答案是：是的，應(yīng)該把舞臺分享給部屬！　　把舞臺和部屬分享，第一是「意願」問題，再來是「管理」及「督導(dǎo)」的技巧?！　『芏嘀鞴懿活娨馐跈?quán)，是因為「沒有安全感」。而沒有安全感，又來自於兩種原因：第一是「自視太高」，總覺得事情自己做，才做得最好；讓別人做，不但又慢又不正確，還得修改，時間花更多，所以不放手?！　∵@或許是事實，但你可能沒想過，部屬做得不夠好，是因為缺乏練習(xí)。如果主管什麼事都堅持自己動手，部屬自然沒有進(jìn)步的空間！　　早期我做主管，也多少有這種毛病。例如，我只需45分鐘，就可以寫一篇精采的新聞稿；但如果交給部屬，寫完還得改，就變得很麻煩，於是喜歡自己來，其他事也用差不多的想法處理，久而久之，自己快累死了，別人也沒長進(jìn)。　　當(dāng)我想通了這個道理，便做好心理準(zhǔn)備，將事情分出去，並為這件事付出應(yīng)有的「成本」。想把舞臺分享給部屬，中間必須有「督導(dǎo)」的過程，也就是「養(yǎng)成期」。在養(yǎng)成期中，主管必須忍耐再忍耐，付出時間「等待完成」，當(dāng)然還會加上「討論」、「修正」等成本。不過，這些成本所換取的收穫，我覺得真是棒極了！我發(fā)現(xiàn)，只要給部屬們舞臺及指導(dǎo)，之後他們的表現(xiàn)，可能比我還要優(yōu)秀！那麼，我就可以把心思放在更高層次的策略規(guī)劃，也開始有休假的可能?！　≈鞴軙小覆话踩小梗硪环N原因，是擔(dān)心自己被部屬取代，也就是擔(dān)憂「職位不保」。不過，只要隨時都有新的創(chuàng)意，就不必?fù)?dān)心這一點。一個好的管理者，不是為了保住原來的位子，而是應(yīng)該要邁向更高的地方才對?！　∥业姆椒ㄊ?，把部屬的功勞歸於部屬，絕不「爭功諉過」，所以，我部門的同仁都知道，只要他有所表現(xiàn)，榮譽跟獎勵都會歸於他，也就更樂於賣力做事。他們有了發(fā)揮的舞臺和報酬，流動率自然很低。其實，我不認(rèn)為自己有特別好的領(lǐng)導(dǎo)能力，但因為部門表現(xiàn)好，流動率極低，也就因此成為「領(lǐng)導(dǎo)有方」的主管，位子反而更穩(wěn)！所以，如果願意把掌聲分享給別人，就會贏得更大的肯定及掌聲?！　≈鞴芡高^「團(tuán)隊力」提升績效，是絕對必要的課題！而這個過程及結(jié)果，也絕對有其成就感及樂趣。這本《「聰明主管」不加班》，講的就是聰明的主管，不用蠻力工作，而是運用智力及管理技巧，站在高處指揮，用心培養(yǎng)優(yōu)秀的「成功屬下」，以組成有效率的團(tuán)隊，讓成果及績效「自動」加乘，同時造就自己的事業(yè)表現(xiàn)！其中談到很多人性面的細(xì)節(jié)，談到以正確的領(lǐng)導(dǎo)、溝通來收服人心，我看得津津有味，因此推薦給有志成為優(yōu)秀主管，對工作有企圖心的你參考！

媒體關(guān)注與評論

　　104人力銀行行銷總監(jiān) 邱文仁：「把舞臺分享給部屬！」

圖書封面

評論、評分、閱讀與下載

---

    聰明主管不加班 PDF格式下載

---