站在CEO的高度看全球職場

前言

　　公司領導人的角色和一般管理人員不同，成功的領導人必須要有領導人的高度和廣度。CEO的高度指的是，看到公司環(huán)境未來發(fā)展的變化；CEO的廣度指的是，CEO對廣泛業(yè)務的熟悉度。 如果CEO站在陽明山上，看到的是臺北市的變化；站在玉山上，看到的是臺灣的變化。高度愈高，視界愈廣，對於影響企業(yè)未來發(fā)展的因素，掌握得就愈精準。高度不夠的CEO，所看到的是，眼前的問題，通常會被一時的成功所矇蔽，看不到未來五年、十年的發(fā)展，當策略轉(zhuǎn)折點到的時候，通常應變不及。例如：柯達在數(shù)位相機出現(xiàn)時，並沒有警覺到這是破壞性的創(chuàng)新，無法從生產(chǎn)化學品的公司，轉(zhuǎn)變成電子公司，現(xiàn)已被淘汰出道瓊指數(shù)成分股。 高度不夠的筆記型電腦廠商，在電腦產(chǎn)業(yè)廝殺；高度夠的廠商，早在幾年前就布局數(shù)位匯流（digital convergence）產(chǎn)品。宏達電當年在歐美電信業(yè)者的合作下，成功發(fā)展出智慧型手機，外表看起來，公司銷售短期不會有問題，但也警覺到這些大型電信業(yè)者，一定會培養(yǎng)其他供應商，因此毅然決然決定自創(chuàng)品牌。若當年還是走代工的經(jīng)營模式，不會有今天的局面。 再以這次金融海嘯為例，短視的CEO只看到，目前的機會和威脅；有高度的CEO會看到，世界經(jīng)濟的變化，金融業(yè)的重整，各國國際勢力的消長，最重要的是，海嘯過後國際競爭生態(tài)的變化，尤其是金融海嘯對競爭者競爭優(yōu)勢的影響。筆者觀察到，有高度的CEO，在訂策略的時候，一定會考慮競爭者的反應。有了高度，才有策略。本書從CEO的高度出發(fā)，訪問、探討了英國乃至世界各國共逾一五○位CEO，對於未來全球經(jīng)濟趨勢，企業(yè)職場挑戰(zhàn)的議題，包括全球人才大戰(zhàn)、永續(xù)經(jīng)營、企業(yè)社會責任等，都有深入的討論，這些重要議題，都是CEO要面對的艱難課題。 CEO的高度，是對CEO的第一個試驗，沒有高度的CEO，會在劇變的環(huán)境中滅頂。CEO的下一個考驗是廣度，廣度指的是，管理知識和能力的廣度。企業(yè)經(jīng)營需要生產(chǎn)、行銷、人事、研發(fā)、財務的知識；多角化公司還需要對於不同產(chǎn)業(yè)的知識。一般創(chuàng)業(yè)家，由於從小規(guī)模做起，產(chǎn)、銷、人、發(fā)、財一手掌握，因此管理的廣度夠，經(jīng)歷完整。但隨著企業(yè)規(guī)模擴大，各項功能日趨專業(yè)化，CEO的廣度就跟不上企業(yè)的發(fā)展，而下一代的CEO又是從行銷、研發(fā)或生產(chǎn)部門副總升上來，只專精於其本身的部門，CEO的廣度就遭到限制。解決之道在於，公司及早建立在產(chǎn)銷人發(fā)財部門間的輪調(diào)制度，或是採用事業(yè)部（BU）單位式的組織，否則由功能部門晉升CEO的廣度是不夠的。 藉由這本《站在CEO的高度看全球職場》，我們才人人有了同等的機會，可以用那麼近的距離，看見全球職場現(xiàn)正發(fā)生的變化，以及未來可能面對的新局。與所有在職場工作的人，最密切相關主題計有：第一次人才世界大戰(zhàn)與網(wǎng)路第三波，以及由五大類不同領導類型的CEO，包括業(yè)務執(zhí)行者、財務價值推手、公司創(chuàng)業(yè)家、企業(yè)大使、全球傳教士，幫助讀者向全球頂尖CEO，學習五大職場即戰(zhàn)力。此外，最有趣的地方，是作者讓我們看見了CEO的真實生活，他們與一般人無異，同樣會面臨許多職場上的難題。你可能意想不到，天性害羞、不善於與人打交道的執(zhí)行長，也得借助企業(yè)教練甚至演員，教導他如何呈現(xiàn)肢體語言、簡報臺風和公開演講技巧，「表演好一場秀」。更不用說，CEO也會因為工作忙碌，無暇兼顧家庭，面臨心力交瘁、親子疏離、沒有個人生活的狀況。 偉大的公司，一定有偉大的CEO。偉大的CEO一定兼具高度、廣度、深度，國內(nèi)能夠有像創(chuàng)立韓國三星、現(xiàn)代汽車這樣企業(yè)的CEO，屈指可數(shù)，而且大都是第一代的CEO，本書值得給有志成為CEO的讀者參考。當然，如果現(xiàn)在的你，離執(zhí)行長還有好一段距離，那也沒關係，學會這一五○位CEO在各領域的視野與雄才大略，人人都可以在自己的職務範圍內(nèi)，扮演稱職的「執(zhí)行長」。（本文作者為臺灣大學財務副校長、前臺大EMBA第一任執(zhí)行長）

內(nèi)容概要

　　全球職場的人流、物流、金流、資訊流，已經(jīng)幡然巨變，你看到了嗎？　　未來10年：西方國家人口老化、東方國家技術不足，企業(yè)跨國挖角大戰(zhàn)一觸即發(fā)；　　主權基金成為企業(yè)長期資金的定心丸、Web3.0將進化成三度空間…… 　　全球職場的成功標準展現(xiàn)在五種面向：執(zhí)行人、價值推手、創(chuàng)業(yè)家、企業(yè)大使與全球傳教士?！　∵@些觀察與經(jīng)驗，是你進入全球第一華頓商學院，也學不到的寶貴知識！　　透過全球150位頂尖CEO的眼睛，看見全球職場大浪潮　　史上首度每一個人都真正參與全球化競爭　　浪潮1：世界上每個人，都和你競爭每件事情與資源，包括原物料、資本、知識、能力，和最重要的工作。　　浪潮2：狹隘的國籍與地域觀念OUT，腦袋不能每天掛著國旗，須以地球公民的角度解決問題?！　±顺?：嬰兒潮世代退而不休，X世代蓄勢接棒，Y世代憧憬創(chuàng)業(yè)致富。跨國、跨世代工作人力五代同堂、全球移動，是大勢所趨。　　浪潮4：Web 3.0衝擊商業(yè)模式，帶來高度共享與個人化，成為內(nèi)容消費的重要通路，真實與虛擬人生密不可分。　　浪潮5：信用緊縮也是機會。企業(yè)利用景氣下滑，資源重分配契機，併購可帶來綜效的品牌、客戶和技術資源，擺脫競爭對手?！　÷殘龃罄艘u來，你準備好了嗎？

作者簡介

　  史帝夫．塔賓 Steve Tappin　　海德思哲人力顧問公司（Heidrick & Struggles）全球執(zhí)行長及合夥人。史帝夫是公認有關執(zhí)行長議題的專家，過去二十多年來，曾經(jīng)擔任全球五百多家企業(yè)的顧問、教練和人才夥伴。也是廣受歡迎的演說家，經(jīng)常在CNBC、BBC和《每日電訊報》等知名新聞媒體，就執(zhí)行長議題發(fā)表評論，也常在倫敦的《領袖》（Leader's）和《商業(yè)週刊歐洲五十大》（The BusinessWeek European 50）等重要節(jié)目中接受訪。史帝夫是位成功的執(zhí)行長，曾經(jīng)創(chuàng)辦艾登吉恩（Edengene）和領導人充電 （Leaders Reloaded）兩家顧問公司，他早年任職於ICI塗料公司，並擔任PA顧問公司，以及KPMG會計師事務所的合夥人。安德魯?凱文 Andrew Cave　　安德魯具有十八年財經(jīng)記者的資歷。自一九九六年起，為《每日電訊報》撰稿?，F(xiàn)為自由作家，每週為《星期日電訊報》撰寫財經(jīng)專題，也是專欄執(zhí)筆人，四年來，在每週發(fā)表城市生活（City Life）專欄，敘述英國金融區(qū)上班的生活點滴。徐紹敏　　臺大經(jīng)濟系畢業(yè)，現(xiàn)為兼職譯者。主要譯作有：《另眼看經(jīng)濟》、《企業(yè)十大惡習》、《財富第五波》、《領你預見未來》、《抱怨是最好的禮物》等書。莊安祺　　臺灣大學外文系畢業(yè)，美國印第安那大學英美文學碩士，譯作豐富，包括：《感官之旅》、《愛之旅》、《Deep Play心靈深戲》、《艾克曼的花園》、《氣味、記憶與愛欲》、《AQ》、《A+的秘訣》、《億萬女富豪賺錢智慧》、《行星絮語》、《心智解構》、《園長夫人》等書。

書籍目錄

推薦序　站上CEO的高度，才看得廣遠　湯明哲推薦序　執(zhí)行——真誠務實的實踐　楊建民推薦序　從今起找到自己在全球職場的位置　理察?布蘭森前言執(zhí)行長名單第一部　全球化職場五大浪潮第一章　第一次人才世界大戰(zhàn)第二章　三度空間的WEB 3.0第三章　資本危機優(yōu)勢大洗牌第四章　在永續(xù)發(fā)展找到機會第五章　從「硬式全球化」獲利第二部　向CEO學習五大職場即戰(zhàn)力第六章　業(yè)務執(zhí)行者第七章　財務價值推手第八章　公司創(chuàng)業(yè)家第九章　企業(yè)大使第十章　全球傳教士第三部　CEO教你怎麼做個領導人第十一章　塑造活力充沛的細胞型組織第十二章　學校學不到的領導藝術第四部　執(zhí)行長怎麼在工作中生活第十三章　執(zhí)行長的每一天第十四章　活出平衡的人生

章節(jié)摘錄

　　根據(jù)富時一百指數(shù)對上市公司執(zhí)行長的調(diào)查，六八％的人認為，人才和人力資本是首要之務，二五％認為執(zhí)行力是當務之急，而把策略列為最優(yōu)先重點的只有九％。不只英國才有這種看法。二○○七年，美國六百位執(zhí)行長接受《富比世》雜誌的調(diào)查，其中七四％表示，員工和人力資本議題是公司「非常艱鉅的挑戰(zhàn)」?！　?zhí)行長的憂心不是沒有道理，因為人力流動率高，管理上日趨複雜。根據(jù)海德思哲人力公司和經(jīng)濟學人資訊社（Economist Intelligence Unit）的調(diào)查，英國大學畢業(yè)生在三十八歲以前，會更換十三個工作?！　〉谝淮稳瞬攀澜绱髴?zhàn)是企業(yè)的主戰(zhàn)場，因為妥善的全球人才布局，將影響往後十幾年的經(jīng)營成敗。企業(yè)邁向全球化之際，將面臨四項人力難題：西方國家人口失衡，東方國家技術不足，缺乏全球性領導人，以及員工跳槽頻繁?！　　　∥鞣饺丝谶~入高齡化。根據(jù)BCG顧問公司統(tǒng)計，美國出生於戰(zhàn)後「嬰兒潮」世代的經(jīng)理人和領導人， 將有七千六百萬人在五年內(nèi)退休，取而代之的是一九六○年代和一九七○年代出生，約三千萬人的「X世代」。換句話說，二○○六年，美國每兩個人離開職場只有一個人遞補。為了解決這種窘境，美國勞工統(tǒng)計局（US Bureau of LaborStatistics）公布，到了二○一二年，五十五歲以上三分之二的人口還得繼續(xù)工作，將占全美勞動力的四分之一；這是很大的轉(zhuǎn)變，因為紐約在二○○六年的數(shù)字也只有一三％?！?哈佛商業(yè)評論》也指出，到了二○一一年，德國RWE電力公司五○％的人力超過五十歲，到了二○一八年，八○％的人超過五十歲?！　∮伸秳趧尤丝陂L期短缺， 西方的跨國企業(yè)不得不挖空心思網(wǎng)羅人才，更積極延攬海外人才。目前全球約有兩億人口離鄉(xiāng)背井，離開土生土長的國家，在其他國家落地生根，這個數(shù)字未來將大幅成長。這表示，未來企業(yè)內(nèi)部的文化、種族和語言將更為多元豐富，但同時也埋下衝突的因子。部分有遠見的企業(yè)未雨綢繆，擴大人才來源，包括老員工、二度就業(yè)的婦女、工作分攤和兼差員工?！　∫话阄鞣狡髽I(yè)都在東方國家設有營運據(jù)點。雖然東方的人口老化問題不嚴重，但勞工技術相對不夠純熟。由於中國和印度近幾年來才採取市場經(jīng)濟，造成經(jīng)營人才匱乏，現(xiàn)在面對複雜的企業(yè)體，欠缺足堪大任的領導人。同時，因為這些國家經(jīng)濟成長快速，造成具有國際競爭水準的年輕勞工供給不足。印度每年有四十五萬名電機科系的大學畢業(yè)生，大約六十到七十萬名擁有電腦碩士學位和電腦應用學位畢業(yè)生，大約九萬人擁有商學碩士學位，而中國約有六十萬電機科系畢業(yè)生。然而，只有少數(shù)的畢業(yè)生能夠勝任現(xiàn)代企業(yè)的要求。納拉雅納莫西引用麥肯錫顧問公司人力資源專家的調(diào)查資料，印度大約二五％的工程師，和二○％到二五％的商學碩士「足堪錄用」，但二○○六年大約每一百二十五名應徵者，只有一名有資格進入威普羅公司。的確，中國宣稱往後五年，通訊和科技部門將短缺十萬名高級主管。各階層普遍面臨人才短缺，因此引起東方對人才的激烈爭奪戰(zhàn)?！　〉谌齻€難題是全球領導人才的真空。近十幾年來，企業(yè)培養(yǎng)一批訓練有素的技術經(jīng)理：在專業(yè)分工和階級分明的企業(yè)組織，徹底執(zhí)行明確又嚴謹?shù)挠嫯嫛Ｈ欢?，對於布局全球和人力多元化的跨國企業(yè)，這種技能實在難堪大任；我們將在第十一章有詳細說明。此外，全球很少高級主管曾經(jīng)同時領導東方和西方的團隊，做得好的更是屈指可數(shù)。海德思哲人力公司執(zhí)行長凱文?葛莉，曾經(jīng)領導過歐洲、遠東和美國的企業(yè)，她說：「多年來，網(wǎng)羅國家或區(qū)域人才以提升績效，一直都是執(zhí)行長艱鉅的挑戰(zhàn)；二十一世紀的領導人當中，真正具有全球觀點，而且能夠提升全球損益到另一種層次的人才，可說是鳳毛麟角?！埂　∥磥硎陮⒊尸F(xiàn)，西方人力失衡、東方熟練勞工短缺，以及全球爭奪，真正能夠領導跨國企業(yè)創(chuàng)造績效的頂尖人才。目前為止，麥肯錫顧問公司所謂的「人才大戰(zhàn)」，還只是局限於在當?shù)厥袌鰧ふ易詈玫娜瞬牛@也反映多數(shù)企業(yè)過去偏重在區(qū)域、國家或是出口導向的國際化。第一次人才世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)場即將蔓延全世界。頂尖企業(yè)將重金禮聘全球各地人才，並且處心積慮留住人才，以免被虎視眈眈的競爭對手挖角。

媒體關注與評論

　　維京集團創(chuàng)辦人 理察．布蘭森　　愛不釋手推薦　　臺灣大學副校長、臺大EMBA第一任執(zhí)行長 湯明哲教授　　政治大學EMBA執(zhí)行長 楊建民教授　　臺灣兩大商學院 聯(lián)名推薦

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