職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)

前言

一、編寫(xiě)背景面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵資源?，F(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合——工作及職位，也即職位管理上來(lái)。職位管理又一次成為企業(yè)界和企業(yè)管理的研究者們關(guān)注的焦點(diǎn)。職位管理是人力資源管理中最基礎(chǔ)的也是最重要的內(nèi)容，作為企業(yè)激勵(lì)體系的一部分，它是薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、員工發(fā)展等人力資源管理工作的根本，為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效和薪酬等其他人力資源管理工作提供了基本的依據(jù)。如何把組織內(nèi)各個(gè)職位全面系統(tǒng)地整合，建立職位管理體系，已經(jīng)成為組織和員工獲得持續(xù)的高績(jī)效和發(fā)展的基礎(chǔ)。本書(shū)以職位分析為基礎(chǔ)，介紹了職位管理體系建立的要點(diǎn)和方法等知識(shí)內(nèi)容，可作為我國(guó)高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)工作分析（職位分析）課程的教材，也可作為人力資源管理人員的培訓(xùn)教材或自學(xué)參考書(shū)。二、本書(shū)特點(diǎn)在本書(shū)編著的過(guò)程中，我們緊緊圍繞“明職責(zé)”、“建體系”、“重規(guī)范”、“講標(biāo)準(zhǔn)”、“定價(jià)值”五個(gè)職位管理的標(biāo)準(zhǔn)和原則展開(kāi)?！懊髀氊?zé)”：通過(guò)職位分析，明確職位目標(biāo)、責(zé)任與權(quán)限，理清職位之間的匯報(bào)和協(xié)作，優(yōu)化工作設(shè)計(jì)與職位設(shè)置，提高組織效率。“建體系”：以事實(shí)分析為依據(jù)，以市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)為參考，建立分類(lèi)分層的職位序列與職位縱深，打破單一的、官本位的行政職務(wù)序列設(shè)置，實(shí)現(xiàn)員工在不同職業(yè)通道上的多元化發(fā)展，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理?！爸匾?guī)范”：通過(guò)職位分析，編制整套職位說(shuō)明書(shū)，為員工的勝任提供全面的參考?！爸v標(biāo)準(zhǔn)”：通過(guò)職位分析，規(guī)范不同職位對(duì)任職者任職能力及行為方式的不同要求，引導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識(shí)的建立，提高職業(yè)技能，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的隊(duì)伍。

內(nèi)容概要

在本書(shū)編著的過(guò)程中，作者緊緊圍繞“明職責(zé)”、“建體系”、“重規(guī)范”、“講標(biāo)準(zhǔn)”、“定價(jià)值”五個(gè)職位管理的標(biāo)準(zhǔn)和原則展開(kāi)?！　　懊髀氊?zé)”：通過(guò)職位分析，明確職位目標(biāo)、責(zé)任與權(quán)限，理清職位之間的匯報(bào)和協(xié)作，優(yōu)化工作設(shè)計(jì)與職位設(shè)置，提高組織效率?！　　敖w系”：以事實(shí)分析為依據(jù)，以市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)為參考，建立分類(lèi)分層的職位序列與職位縱深，打破單一的、官本位的行政職務(wù)序列設(shè)置，實(shí)現(xiàn)員工在不同職業(yè)通道上的多元化發(fā)展，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。　　“重規(guī)范”：通過(guò)職位分析，編制整套職位說(shuō)明書(shū)，為員工的勝任提供全面的參考?！　　爸v標(biāo)準(zhǔn)”：通過(guò)職位分析，規(guī)范不同職位對(duì)任職者任職能力及行為方式的不同要求，引導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識(shí)的建立，提高職業(yè)技能，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的隊(duì)伍?！　　　　　岸▋r(jià)值”：根據(jù)職位分析的結(jié)果，采用科學(xué)的職位評(píng)價(jià)工具，結(jié)合市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)職位合理評(píng)估價(jià)值，確定職位價(jià)值系數(shù)，為“以崗定薪”、解決薪酬管理的內(nèi)部公平性問(wèn)題奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。　　　　基于以上五個(gè)職位管理的標(biāo)準(zhǔn)和原則，本書(shū)設(shè)計(jì)了各個(gè)章節(jié)的內(nèi)容，對(duì)如何構(gòu)建職位管理體系進(jìn)行了全面系統(tǒng)的介紹。　　內(nèi)容構(gòu)成　　本書(shū)以邏輯順序講述了職位管理體系設(shè)計(jì)的過(guò)程和實(shí)踐，共有八章，具體包括：第一章，職位分析概述；第二章，職位分析的技術(shù)；第三章，工作設(shè)計(jì)；第四章，職位設(shè)置與優(yōu)化；第五章，職位說(shuō)明書(shū)的編制；第六章，職位體系的設(shè)計(jì)；第七章，任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用；第八章，職位價(jià)值體系的建立。本書(shū)基本涵蓋了現(xiàn)代人力資源管理中職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)。

作者簡(jiǎn)介

朱勇國(guó)，男，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源管理系主任，教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)理事，中國(guó)人才研究會(huì)理事，國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，全國(guó)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會(huì)委員國(guó)家人事部考試中心人力資源管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)主任，北京市行為科學(xué)學(xué)會(huì)

書(shū)籍目錄

第一章　職位分析的概述　第一節(jié)　職位分析的涵義　第二節(jié)　職位分析的原則及意義　第三節(jié)　職位分析的實(shí)施　第四節(jié)　職位分析的歷史及發(fā)展趨勢(shì)第二章　職位分析的技術(shù)　第一節(jié)　通用的職位分析技術(shù)　第二節(jié)　以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性技術(shù)　第三節(jié)　以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性技術(shù)第三章　工作設(shè)計(jì)　第一節(jié)　工作設(shè)計(jì)概述　第二節(jié)　工作設(shè)計(jì)的原理　第三節(jié)　工作設(shè)計(jì)的方法第四章　職位設(shè)置與定員　第一節(jié)　職位設(shè)置　第二節(jié)　定員　第三節(jié)　職位優(yōu)化第五章　職位說(shuō)明書(shū)的編制　第一節(jié)　職位說(shuō)明書(shū)的概述　第二節(jié)　職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)　第三節(jié)　職位說(shuō)明書(shū)的范例第六章　職位體系的設(shè)計(jì)　第一節(jié)　職位體系設(shè)計(jì)概論　第二節(jié)　職位序列的設(shè)計(jì)　第三節(jié)　職位通道的設(shè)計(jì)第七章　任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用　第一節(jié)　任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)概述　第二節(jié)　行為標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)　第三節(jié)　能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)　第四節(jié)　基本資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)　第五節(jié)　員工任職資格管理第八章　職位價(jià)值體系的建　第一節(jié)　職位評(píng)價(jià)概述　第二節(jié)　職位評(píng)價(jià)的方法　第三節(jié)　國(guó)際知名職位評(píng)價(jià)方法介紹　第四節(jié)　職位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果及應(yīng)用　

章節(jié)摘錄

插圖：（四）職位原則實(shí)行職位分析，最重要的一點(diǎn)就是要求時(shí)刻謹(jǐn)記職位分析是“對(duì)崗不對(duì)人”，即職位分析的對(duì)象始終是職位，而不是任職者。但是，這并不意味著職位分析就要完全脫離任職人員的因素，單純地分析職位，應(yīng)該將人與職位有機(jī)融合，最終對(duì)職位信息作出合理、客觀的分析與確定。（五）應(yīng)用原則應(yīng)用原則是指在職位分析結(jié)束，已經(jīng)形成了最終的職位說(shuō)明書(shū)、任職資格體系等系列成果之后，應(yīng)該按照成果文件的要求，在組織內(nèi)部認(rèn)真、嚴(yán)格、全面地執(zhí)行。有些組織盡管通過(guò)職位分析取得了一系列的成果文件，在執(zhí)行的時(shí)候卻沒(méi)有嚴(yán)肅的紀(jì)律和端正的態(tài)度，有些職位不按照規(guī)定執(zhí)行，或者根本不執(zhí)行。這種違背了應(yīng)用原則的行為將使職位分析成為空談。（六）動(dòng)態(tài)原則即使是在職位分析工作告一段落之后，在對(duì)職位分析成果進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程中，也不能永遠(yuǎn)一成不變。組織所處的環(huán)境、組織自身的戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)流程以及工作方法都可能不定期地發(fā)生變化，如果不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)變化、作出調(diào)整，動(dòng)態(tài)地執(zhí)行職位分析成果。就會(huì)脫離實(shí)際，陷入誤區(qū)。（七）全員參與原則有效的職位分析，需要各級(jí)管理人員與員工的廣泛參與，尤其是高層管理者的支持與重視以及業(yè)務(wù)部門(mén)的大力配合，僅靠人力資源部是無(wú)法完成此項(xiàng)復(fù)雜的工作的?？梢哉f(shuō)，職位分析的七點(diǎn)原則，是實(shí)施職位分析的靈魂所在，職位分析的成敗與否，基本取決于是否嚴(yán)格遵循這七點(diǎn)原則。因此，在實(shí)施職位分析的過(guò)程中，務(wù)必遵循以上原則。二、職位分析的意義職位分析是企業(yè)人力資源管理的基石，對(duì)企業(yè)提高組織的管理效率和人力資源管理的效率具有重大的意義。（一）使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整必然會(huì)引起企業(yè)業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu)或人員數(shù)量的變化。在不斷變化的環(huán)境中，為了保證企業(yè)有足夠的工作人員來(lái)完成企業(yè)的任務(wù)，必須通過(guò)有組織、有計(jì)劃的人力資源規(guī)劃來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的需求以及供給狀況。職位分析可以準(zhǔn)確提供企業(yè)中各種工作對(duì)于人員數(shù)量、質(zhì)量的需求情況，提高人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性。

編輯推薦

《職位分析與職位管理體系設(shè)計(jì)》：人力資源管理專(zhuān)業(yè)主干課程教材,全國(guó)高等院校工商管理系列教材。

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