薪酬管理

前言

　　歷史上很少出現(xiàn)這樣的時刻，薪酬管理如此引人注目，從紐約到柏林，從冰島的雷克雅未克到悉尼，先是高管人員的薪酬引發(fā)眾怒，然后是普通員工的抗議所引發(fā)的停工和沖突……　　近年來，在我國薪酬也吸引了越來越多的關(guān)注，農(nóng)民工的討薪、《勞動合同法》的出臺、高管人員的分紅、事業(yè)單位的績效工資，這些事項不僅成為社會的熱點問題，也引發(fā)社會學(xué)、心理學(xué)、勞動關(guān)系領(lǐng)域越來越多的研究?！　”緯褪窃谶@樣的“時代精神”（Zeitsgeist）下問世的。薪酬管理應(yīng)當(dāng)是社會公平考慮的重要內(nèi)容，對于管理學(xué)，尤其是人力資源管理，這也是牽一發(fā)而動全身的重要步驟。在有關(guān)薪酬管理汗牛充棟的今天，本書所涉及的這一領(lǐng)域，其主要特點表現(xiàn)為以下幾個方面：　一、文化與戰(zhàn)略并舉　20世紀90年代以來，人力資源管理從專業(yè)文獻那里獲得了兩個關(guān)于如何提升組織競爭力的信息：一是培育一種支持組織戰(zhàn)略的“強”文化是重要的；二是在一個以獲得和發(fā)展知識為核心競爭力的時代里，獲得知識（雇員）的管理方式是競爭優(yōu)勢的一個重要來源。換言之，在如今充滿競爭的環(huán)境里有兩個攸關(guān)成敗的因素：組織文化和組織的人力資源管理，兩者都會影響組織成員的行為（Cabrera＆Bonache，1999）。在這個意義上，Cabrera和Bonache使用了戰(zhàn)略文化（Strategic Culture）的概念，他們介紹了一種聯(lián)合組織文化和戰(zhàn)略的理論架構(gòu)，并向管理者提供按部就班的指南（Step_by.stepGuide），使他們能夠通過發(fā)展一種“戰(zhàn)略的”文化來改善競爭地位。支持組織規(guī)范的創(chuàng)造取決于組織人力資源實務(wù)的悉心設(shè)計，在戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)成功運用于中國企業(yè)的過程中，有關(guān)組織文化導(dǎo)向的人力資源管理剛剛成為理論的熱點。本書在結(jié)構(gòu)上貫徹了這一思想，在文化導(dǎo)向的人力資源管理中的薪酬管理部分，探討了這一理論在薪酬領(lǐng)域的框架和實際運用，即薪酬設(shè)計必須貫穿“企業(yè)文化——戰(zhàn)略目標——人力資源目標和戰(zhàn)略——薪酬目標”這條主線，以提升企業(yè)核心競爭力。

內(nèi)容概要

歷史上很少出現(xiàn)這樣的時刻，薪酬管理如此引人注目，從紐約到柏林，從冰島的雷克雅未克到悉尼，先是高管人員的薪酬引發(fā)眾怒，然后是普通員工的抗議所引發(fā)的停工和沖突……    近年來，在我國薪酬也吸引了越來越多的關(guān)注，農(nóng)民工的討薪、《勞動合同法》的出臺、高管人員的分紅、事業(yè)單位的績效工資，這些事項不僅成為社會的熱點問題，也引發(fā)社會學(xué)、心理學(xué)、勞動關(guān)系領(lǐng)域越來越多的研究。    本書就是在這樣的“時代精神”(Zeitsgeist)下問世的。薪酬管理應(yīng)當(dāng)是社會公平考慮的重要內(nèi)容，對于管理學(xué)，尤其是人力資源管理，這也是牽一發(fā)而動全身的重要步驟。

作者簡介

石偉，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院副教授，社會心理學(xué)博士。曾留學(xué)瑞士圣加倫大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理學(xué)院，美國管理學(xué)會（Academy of Management）會員和中國企業(yè)管理學(xué)會（IACMR）創(chuàng)始會員，北京市職業(yè)技能開發(fā)協(xié)會理事會常務(wù)理事，睿道管理咨詢公司總經(jīng)理。除教學(xué)和研究外，曾經(jīng)為珠海華豐集團、深圳華僑城集團、深圳康哲藥業(yè)有限公司、深圳益田房地產(chǎn)公司、北京市委組織部、北京市人事局、北京嘉和世紀投資公司、北京天鴻房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、北京新國道集團、北京海淀檢察院、廣東德勝電機集團、廣州藍月亮洗滌用品公司、中國土畜產(chǎn)進出口總公司、江蘇雙良集團有限責(zé)任公司、大慶天然氣分公司、中國建設(shè)銀行、中國遠洋散貨運輸公司、北京房管一建經(jīng)營有限責(zé)任公司進行人員甄選、組織診斷、經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)、考核制度設(shè)計和薪資制度設(shè)計、業(yè)務(wù)流程再造和管理人員培訓(xùn)等活動。

書籍目錄

第一章 薪酬管理模式      【學(xué)習(xí)目標】      【關(guān)鍵概念】      【引導(dǎo)案例】一張工資表引發(fā)的薪酬改革  第一節(jié) 薪酬管理概述  第二節(jié) 薪酬管理的框架      第三節(jié) 戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系      第四節(jié) 文化導(dǎo)向的薪酬體系      【本章小結(jié)】      【案例討論】從寶潤房地產(chǎn)公司到天鴻集團第二章 薪酬理論的歷史沿革以及發(fā)展趨勢  【學(xué)習(xí)目標】      【關(guān)鍵概念】      【引導(dǎo)案例】智豬博弈的啟示      第一節(jié) 薪酬理論的歷史沿革      第二節(jié) 博弈論與薪酬管理      第三節(jié) 薪酬管理的發(fā)展趨勢      【本章小結(jié)】      【案例討論】勞資雙方的博弈    第三章 基于崗位的薪酬體系設(shè)計      【學(xué)習(xí)目標】      【關(guān)鍵概念】      【引導(dǎo)案例】江蘇雙良集團的啟示      第一節(jié) 崗位薪酬設(shè)計的基本框架      第二節(jié) 工作分析的理論及實務(wù)      第三節(jié) 職位評價的理論及應(yīng)用      第四節(jié) 崗位工資體系的等級結(jié)構(gòu)設(shè)計      【本章小結(jié)】      【案例討論】雙良集團的職位評價    第四章 基于個人的薪酬設(shè)計      【學(xué)習(xí)目標】      【關(guān)鍵概念】      【引導(dǎo)案例】G公司的技能工資制      第一節(jié) 技能薪酬體系      第二節(jié) 能力薪酬體系      【本章小結(jié)】      【案例討論】A公司素質(zhì)模型的建立    第五章 薪酬調(diào)查      【學(xué)習(xí)目標】      【關(guān)鍵概念】      【引導(dǎo)案例】s公司的薪酬調(diào)查      第一節(jié) 薪酬調(diào)查概述      第二節(jié) 薪酬調(diào)查的流程      第三節(jié) 薪酬調(diào)查結(jié)果的整理、分析及更新      第四節(jié) 薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用      【本章小結(jié)】    【案例討論】薪酬調(diào)查結(jié)果的應(yīng)用——薪酬調(diào)整市場分析報告    第六章 激勵薪酬      【學(xué)習(xí)目標】      【關(guān)鍵概念】      【引導(dǎo)案例】深圳恒波集團薪酬制度改革案例      第一節(jié) 激勵薪酬概述      第二節(jié) 個體激勵薪酬      第三節(jié) 群體激勵薪酬      第四節(jié) 激勵薪酬的設(shè)計      【本章小結(jié)】     【案例討論】哪種長期激勵的方式更加適合T公司的高管人員？    金融海嘯：高管高薪的終結(jié)者？  ……第七章 福利管理第八章 各類人員的薪酬管理第九章 薪酬體系的運行管理參考文獻

章節(jié)摘錄

　　可變薪酬（VariablePay），也稱為浮動薪酬，是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分。這種績效既可以是員工個人的績效，也可以是組織中某一業(yè)務(wù)單位、群體、團隊甚至整個組織的業(yè)績。由于可變薪酬在績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，對員工起到了很強的激勵作用，因此也有人稱之為激勵薪酬（IncentivePay）?！　≡诂F(xiàn)代企業(yè)薪酬中，可變薪酬的表現(xiàn)形式通常根據(jù)可變薪酬支付的時限分為短期和長期兩種。短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標基礎(chǔ)之上的，其主要表現(xiàn)形式是獎金。獎金是組織針對員工超額勞動或突出業(yè)績支付的貨幣形式的獎勵性報酬。長期可變薪酬則是用于鼓勵員工實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。比如許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)、股票期權(quán)以及與企業(yè)長期目標（投資收益、市場份額等）掛鉤的紅利等，都屬于長期可變薪酬。　　需要注意的是，可變薪酬和績效工資（績效加薪）都具有激勵性，但二者是存在區(qū)別的：（1）二者影響績效的方式不同，可變報酬是在員工的理想工作績效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)”，而績效工資是對員工出現(xiàn)理想工作績效之后的“獎勵”；（2）績效工資通常會轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工基本報酬的增加，對企業(yè)的人工成本具有長期影響，而可變薪酬是一次性支付，對組織的人工成本沒有長期影響，并且員工業(yè)績下降時，可變薪酬也會自動下降。

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