圖書館館長的素質與管理藝術

內容概要

　　圖書館是人類積聚知識的寶庫，是傳播、交流知識和信息的中心，在保存文化遺產和推動世界文明發(fā)展中起著重要作用。當今世界將在多元一體化中求生存、得發(fā)展，這為圖書館的發(fā)展帶來了機遇和挑戰(zhàn)。圖書館正面臨重大變革，以網絡為中心的計算機技術、通信技術、信息數字化技術以及計算機國際語言化技術的突破，正在把傳統(tǒng)的、分離割裂的圖書館推向全球一體化、網絡化的新境地?，F(xiàn)代化的圖書館拓展了人們訪求信息的能力，改變了人們使用信息的方式，使我們看到圖書館事業(yè)的光輝前景。但真正達到這個前景，還要經歷一段艱苦復雜的路程?！　D書館館長作為圖書館的決策者、人類知識的守護者、知識和信息的重要傳播者，是圖書館事業(yè)發(fā)展的關鍵，在整個圖書館事業(yè)中顯得尤為重要。新中國成立以來，廣大圖書館館長們經過不懈努力，已帶領廣大圖書館工作者，把一個基礎薄弱、發(fā)展不平衡、布局不合理的圖書館事業(yè)建設成為一個類型比較齊全、藏書比較豐富、服務方式多樣化、具有相當現(xiàn)代化規(guī)模的圖書館體系。我國圖書館正在科學發(fā)展觀的引領下向現(xiàn)代化圖書館邁進，培養(yǎng)和造就高素質的圖書館館長是圖書館實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的關鍵。

作者簡介

　　郭紹全，1954年出生，江蘇鎮(zhèn)江人。1971年開始從事文化工作，1987年畢業(yè)于北京大學圖書館學系專修科，1996年畢業(yè)于中央黨校函授學院政治專業(yè)（本科）。1981年起在鎮(zhèn)江市圖書館工作，先后從事典藏閱覽、參考咨詢、中文采編、業(yè)務輔導等工作，1992年任鎮(zhèn)江市圖書館副館長。1999年至 2006年調任鎮(zhèn)江革命歷史博物館館長、書記。2007年任鎮(zhèn)江市圖書館書記。多年從事圖書館實踐、管理與研究工作，在省級圖書館專業(yè)期刊公開發(fā)表論文 40余篇，參編論著《鎮(zhèn)江“十五”文博論叢》（任副主編）。

書籍目錄

第一章 圖書館館長概述第一節(jié) 館長的概念第二節(jié) 館長的管理角色類型及其差異第三節(jié) 館長的地位、作用與職責第二章 圖書館館長的選拔與培養(yǎng)第一節(jié) 館長的選拔與任命第二節(jié) 館長的培養(yǎng)第三章 圖書館館長的知識素質第一節(jié) 知識素質的含義第二節(jié) 館長的知識結構與智能第三節(jié) 館長應了解的學科知識第四節(jié) 知識素質與館長第四章 圖書館館長的心理素質第一節(jié) 館長心理品質的構成第二節(jié) 館長的心理健康第三節(jié) 館長心理素養(yǎng)的提高第五章 圖書館館長的素質修養(yǎng)第一節(jié) 素質修養(yǎng)的含義第二節(jié) 館長素養(yǎng)的特點第三節(jié) 館長應具備的政治素質第四節(jié) 館長應具備的知識素養(yǎng)第六章 圖書館館長的能力素質第一節(jié) 概述第二節(jié) 館長的決策能力第三節(jié) 館長的用人能力第四節(jié) 館長的溝通交際能力第五節(jié) 公共關系方略第七章 圖書館館長的用人藝術第一節(jié) 用人觀第二節(jié) 領導的類型與用人方式第八章 圖書館人才培養(yǎng)第一節(jié) 區(qū)分性格法第二節(jié) 注意溝通法第三節(jié) 言傳身教法第四節(jié) 嚴格要求法第五節(jié) 創(chuàng)造環(huán)境法第六節(jié) 目標管理法第七節(jié) 提供機遇法第八節(jié) 循循善誘法第九節(jié) 允許失誤法第十節(jié) 循序漸進法第十一節(jié) 適時調動法第十二節(jié) 館員潛質的發(fā)現(xiàn)第十三節(jié) 既有館員的培育第十四節(jié) 館員的崗位培養(yǎng)第九章 圖書館館長的領導藝術第一節(jié) 領導藝術的內涵、特點、功能和演變第二節(jié) 領導者處事藝術第三節(jié) 領導藝術的誤區(qū)第十章 圖書館館長的工作內容第一節(jié) 圖書館工作計劃制訂第二節(jié) 圖書館科學決策第三節(jié) 圖書館機構設置第四節(jié) 圖書館人事管理第五節(jié) 圖書館經費管理第十一章 圖書館館長實用的管理模式第一節(jié) 目標管理模式第二節(jié) 激勵管理模式第三節(jié) 行為管理模式第十二章 圖書館現(xiàn)行的管理制度第一節(jié) 人員聘任制第二節(jié) 崗位責任制第三節(jié) 館長負責制參考文獻后記

章節(jié)摘錄

　　四、選拔、任命館長時應考慮的相關因素　?。ㄒ唬┠芰εc態(tài)度　　作為一個領導者，各種能力的大小對工作好壞是極其重要的。但是，有能力的人，能否把能力用在工作上則不一定。在實際工作中，往往有一些干部因為有一定的工作能力，就擺架子、講條件。對這些人，如果只按工作需要，硬性讓他們去搞某些工作，效果是不會好的。在這種情況下，最主要的是要做好他們的思想轉化工作，改變他們的工作態(tài)度，不然的話，有能力而不做工作也等于零。日本的企業(yè)管理者在用人方面有一個標準，就是看這個人有沒有熱情，有沒有事業(yè)心，有沒有感染力，有沒有干勁。他們認為，這些因素比知識還重要，因為只要有熱情、有事業(yè)心，就一定能取得知識，就能搞好工作。　?。ǘ┠芰εc能級　　但凡人才都具有一定的認識世界、改造世界的才能，但不同才能之間是有質的差別的，如技術型人才與領導型人才之間是有質的差別的。能級有高低層次之分。能力不同，能級不能相比。根據能力、能級條件，在任命干部的時候，需要首先考察這個人有沒有領導才能。也就是說，要考察這個人屬于什么能級的人。應該指出，雖然提高業(yè)務才能對做好領導工作是有益的，但業(yè)務才能不等于領導才能。古代有“官以任能，爵以酬功”之說，意思是，要把領導職務授給那些有領導才能的人，對那些有功之人，如果他沒有領導才能，則可以給他一定的待遇、獎勵。這些重要的歷史經驗，在我們今天配備領導干部時也可以借鑒。當然，這樣說并不是認為專業(yè)干部不能當領導干部，而是說在專業(yè)干部中選拔領導干部時首先要看這些干部具備不具備領導才能。

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