現(xiàn)代人力資源管理理論與實務

前言

　　“理論是灰色的，生活之樹常青”，任何管理學科幾乎都是問題導向型的，源于生活，并由實踐問題刺激發(fā)展與完善，所以都可以套用這句話。但有一位MBA的學生在我結(jié)束人力資源管理教學的時候說：“我覺得生活是灰色的，理論之樹常青”。這位學生解釋說，課堂上講授的人力資源管理生動、完美、科學，對組織的經(jīng)營活動能夠產(chǎn)生極大的貢獻；而現(xiàn)實中的人力資源管理卻很不相同，往往煩瑣、枯燥，在企業(yè)中并不被重視。這正是我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀。20世紀80年代以來，西方的人力資源管理科學傳人我國，我國企業(yè)在借鑒吸收西方先進科學理念的時候遇到很多水土不服的情況，例如，有些企業(yè)引入先進的績效考評方法，非但沒有幫助自己的企業(yè)擺脫困境，反而引發(fā)了一系列意想不到的問題——員工人人自危、高管頻繁變動，企業(yè)文化陷入混亂……西方科學的人力資源管理怎樣才能夠根植到中國文化當中，成為推動組織經(jīng)營目標實現(xiàn)的有效工具，并通過中國企業(yè)的人力資源管理實踐從而豐富與完善，這是我一直思考的問題?！　∽詮?996年開始進行人力資源管理教學以來，我接觸過眾多人力資源管理教材。我認為人力資源管理學科有自身的邏輯，一本好的教材首先要能夠反映學科的基礎框架，讓學生在學習結(jié)束的時候?qū)υ搶W科形成系統(tǒng)的了解；好的教材應該能夠引發(fā)學生的興趣，讓他們在學習過程中體會到解決問題的挑戰(zhàn)、獲得知識的快樂，具有內(nèi)在激勵的特征；好的教材還應該能夠反映出學科發(fā)展的最新成果，傳遞新鮮的、具有時代氣息的知識；好的教材不僅僅傳授知識，還應該教授學生技能，教會他們在科學理論的指導下解決現(xiàn)實生活中問題的技巧。　　本書正是在上述思考的基礎上形成的，是對自己多年以來從事人力資源管理和組織行為學教學、科研和企業(yè)咨詢實踐活動的總結(jié)。本書命名為《現(xiàn)代人力資源管理理論與實務》，力圖實現(xiàn)兩個目標。第一，反映現(xiàn)代組織人力資源管理的新特點。目前我國的人力資源管理實踐多種層次與水平并存，人們對人力資源管理的認識深淺不一，本書力圖反映現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性、國際性與政治性三大特點，將最新理念與知識帶給人們。第二，頂天立地。理論介紹力求嚴謹、科學，將最新的研究內(nèi)容、方法與成果介紹給學生；對實務的闡述力圖詳盡、具體，操作性強，便于學生在實踐活動中使用。全書分為十一章，前三章主要從現(xiàn)代企業(yè)管理新理念的角度介紹人力資源管理的概念、發(fā)展、特點和本質(zhì)，并對不同國家的人力資源管理進行比較性概述，同時介紹人力資源管理的基本理論，力圖解決人力資源管理的理念與認識問題。后八章以人力資源的招募和選拔為分水嶺，將人力資源管理的實務分為招聘前、招聘中、招聘后三個部分，從而符合人力資源在整個組織活動中的流動順序。

內(nèi)容概要

本書分上、下兩篇，上篇是人力資源管理基礎篇，從現(xiàn)代企業(yè)管理新理念的角度概述人力資源管理的概念、發(fā)展、特點和本質(zhì)，并對不同國家的人力資源管理特點進行比較性概述，同時介紹人力資源管理的基本理論。這部分內(nèi)容力圖解決人力資源管理的理念與認識問題。下篇是人力資源管理職能，從實踐的角度對人力資源管理的主要活動進行介紹，包括人力資源的挑選前、挑選過程及挑選后三個部分的工作，又具體分別包括組織結(jié)構(gòu)設計、工作分析、績效管理及薪酬管理等八項主要職能，力圖解決人力資源管理的實際操作問題。

作者簡介

　　張劍，新疆烏魯木齊人，北京科技大學經(jīng)濟管理學院工商管理系教授，碩士生導師。北京師范大學心理系本科、碩士研究生畢業(yè)，2003年由首都師范大學心理系博士研究生畢業(yè)。獲得博士學位。2007年8月獲國家留學基金委資助在美國Rochester大學臨床與社會心理系從事訪問學者工作。多年來熱衷于企業(yè)員工的動機、情緒與創(chuàng)造性等相關問題的探討，在《International Journal of Psychology》、《Journal of Comparative International Management》、《心理科學》、《心理科學進展》、《科研管理》、《中國管理科學》、《管理學報》、《科學學研究》、《數(shù)理統(tǒng)計與管理》、《應用心理學》、《心理與行為研究》等學術雜志上發(fā)表多篇學術論文。主持國家自然科學基金“基于自我決定理論的創(chuàng)造性組織情境的動機機制研究”（70771009）。主要的教學課程為人力資源管理、組織行為學、心理測量與人事測評技術。曾為內(nèi)蒙古黃河遼河工程局股份有限公司、中國電子進出口珠海有限公司及河南煤氣公司等多家企業(yè)進行人力資源管理系統(tǒng)的咨詢設計。

書籍目錄

第1章　人力資源管理概論  ◇本章主要內(nèi)容  ◇開篇案例  1．1　人力資源概述    1．1．1　人力資源的定義    1．1．2　人力資源的主要特征    1．1．3　人力資源的作用    1．1．4　人力資源管理概要  1．2　人力資源管理的演變    1．2．1　人事管理階段    1．2．2　人力資源管理階段    1．2．3　戰(zhàn)略性人力資源管理階段  1．3　戰(zhàn)略性人力資源管理    1．3．1  戰(zhàn)略性人力資源管理的主要內(nèi)容    1．3．2　戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配過程  1．4　人力資源管理的功能與組織    1．4．1　人力資源管理各種功能及重要性    1．4．2　人力資源管理部門的設置    1．4．3　人力資源管理人員的角色    1．4．4　人力資源管理者的職權    1．4．5　人力資源管理人員需具備的素質(zhì)    1．4．6　人力資源管理部門的績效評價  ◇本章小結(jié)  ◇關鍵詞  ◇復習與思考  ◇案例分析第2章　國際人力資源管理  ◇本章主要內(nèi)容  ◇開篇案例　2．1  國際人力資源管理的發(fā)展  　2．1．1　跨國經(jīng)營與全球競爭　  2．1．2　在國際化背景下人力資源管理發(fā)展歷程及趨勢　2．2　不同國家的人力資源管理特征    2．2．1  美國企業(yè)的人力資源管理    2．2．2  日本企業(yè)的人力資源管理    2．2．3  歐洲企業(yè)的人力資源管理    2．2．4  中國企業(yè)的人力資源管理　2．3　國際人力資源管理活動    2．3．1  影響國際人力資源管理的因素    2．3．2  國際人力資源管理與國內(nèi)人力資源管理的區(qū)別      2．3．3  國際人力資源管理所面臨的問題及主要任務　◇本章小結(jié)　◇關鍵詞　◇復習與思考　◇案例分析第3章　人力資源管理的理論基礎  ◇本章主要內(nèi)容  ◇開篇案例  3．1　人性假設理論　  3．1．1  西方的人性假設理論  　3．1．2  中國古代的人性假設思想　  3．1．3  關于人性假設的辯證唯物主義思考　3．2　需要理論  　3．2．1  需要層次理論　  3．2．2　ERG理論  　3．2．3  自我決定理論　◇本章小結(jié)　◇關鍵詞　◇復習與思考　◇案例分析第4章　組織結(jié)構(gòu)設計與變革第5章　工作分析第6章　人力資源規(guī)劃第7章　招募與挑選　第8章　培訓與開發(fā)第9章　職業(yè)生涯管理第10章　績效管理第11章　薪酬管理參考文獻

章節(jié)摘錄

　　2.3.3國際人力資源管理所面臨的問題及主要任務　　在國際人力資源管理的過程中，還有很多問題值得探討和研究，這些問題主要表現(xiàn)如下。　?。?）人才的跨國流動，使得人力資源管理更多地受到不同的政治體制、法律規(guī)范和風俗習慣的沖擊。不同國家的差異，不論是從政治體制上，還是從文化信仰上，都為跨國人力資源管理造成了很大的挑戰(zhàn)，而且很難提供一種模式化的方法去設計人力資源管理活動以適應特定國家的特點，這從技術上和靈活性上對人力資源管理者提出了挑戰(zhàn)?！　。?）高端人才的全球化配置挑戰(zhàn)人力資源管理水平。什么樣的高端人才適合什么樣的企業(yè)？什么樣的高端人才適應什么樣的國家文化特點？如何在保證企業(yè)產(chǎn)出的前提下以最低的成本將高端人才合理安排到需要的崗位上？這些對企業(yè)高層管理者的觀念提出了新的要求?！　。?）經(jīng)濟全球化決定了組織文化多元化，帶來了組織多元文化的融合和沖突。組織文化的多元性會對組織中員工之間的關系融合帶來難度，組織可能要花費很長的時間使來自不同國家不同背景的員工整合到一個團隊之中，并且還要考慮到不同員工的具體訴求。我們可以設想說著不同語言、有不同信仰、不同膚色的員工在一起工作可能產(chǎn)生怎樣的矛盾，這些都是國際化人力資源管理需要面對和解決的問題。　?。?）對員工培訓的挑戰(zhàn)。人力資源管理趨向全球化和國際化，要求有一大批掌握較高現(xiàn)代信息技術的人從事人力資源管理。這就要求培訓需要有針對性，要對員工主要的技術進行提高。而對來自不同國家員工的培訓特點又需要有所不同，屆時企業(yè)可能需要聘請多種語言的培訓專家來對員工進行培訓。而且有些培訓需要跨子公司、跨國家進行，這筆培訓費用的開支，對企業(yè)也是不小的成本，企業(yè)在進行人力資源管理的計劃時也是必須考慮的?！　♂槍ι鲜鲞@些問題，國際性人力資源管理的主要任務主要體現(xiàn)為以下一些方面。　　（1）理解多元的國內(nèi)文化，對不同民族的文化予以融合與協(xié)調(diào)?！　〔煌瑖液兔褡逯g的文化有截然不同的方面，但也有相似的地方，人力資源管理者要做的就是發(fā)掘這些相似的方面，在尋求共同或相似方面的基礎上，消除或削減文化差異對組織融合造成的影響?！　。?）聘用與培訓真正具有世界水平并具備國際化意識的員工和管理團隊?！　∫粋€國際化的企業(yè)需要先進的理念和適應國際化的管理方式，只有這樣一些有國際化管理意識的團隊才能為組織帶來真正適合國際化管理的理念。與此同時，組織還需要正確理解國際化商業(yè)的真正含義，國際化商業(yè)與本國商業(yè)有很大的不同，只有正確理解了國際化商業(yè)的真正含義之后才能充分發(fā)揮國際化經(jīng)營的優(yōu)勢。

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