績效管理

前言

　　改革開放以來，我國經(jīng)濟和社會發(fā)展取得了舉世矚目的巨大成就。從人力資源開發(fā)的角度來看，我國改革開放的一切成就無不得益于人性解放所爆發(fā)出的社會與經(jīng)濟能量。正是在市場經(jīng)濟條件下，人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化并不斷積聚和集中，從而形成巨大的物質(zhì)力量，推動了中國經(jīng)濟社會的強勁發(fā)展。確立建設(shè)人力資源強國戰(zhàn)略和持續(xù)投入人力資本，是進一步推動國家發(fā)展、社會進步、人民生活水平提高的不竭動力?？v觀歷史，勞動力轉(zhuǎn)化為商品、人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的當代，是人類歷史上最為輝煌的時代。從世界范圍來看，所有發(fā)達國家都高度重視人力資本的投入，發(fā)展最快的發(fā)展中國家都處在人力資源利用效率最高的歷史時期。展望未來30年，世界經(jīng)濟的競爭將是人力資本的較量，支撐中國和平崛起的根本動力是人力資源開發(fā)所釋放出來的巨大能量?！　⌒轮袊闪?0年以來，尤其是改革開放30年的歷史，是一部轉(zhuǎn)變?nèi)说姆止そ巧?、社會身份的歷史，是不斷解放人的思想、調(diào)整分配關(guān)系、提高人力資源利用效率的歷史。因此，無論是短期設(shè)計還是從長計議，都必須深入貫徹以人為本的發(fā)展觀，大幅度提高社會保障度，大幅度提高勞動者的工資，積極轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊纳鐣矸?，把世界上最豐富的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，迅速增加人力資本的存量和總量，大力推進人力資源管理向人力資本經(jīng)營轉(zhuǎn)化。顯然，人力資源開發(fā)與管理的理論研究和實際應(yīng)用，是一項充滿挑戰(zhàn)和希望的偉大事業(yè)；建立具有中國特色、與國際接軌的人力資源開發(fā)與管理體系，是我們追求的宏大目標?！　∧壳?，我國高水平的人力資源管理專業(yè)人才與經(jīng)濟社會發(fā)展的需求之間存在很大缺口，編撰一套好的教材是推進人力資源管理專業(yè)發(fā)展和提升我國人力資源開發(fā)與管理水平的需要。為此，東北財經(jīng)大學(xué)出版社組織多所知名高校人力資源管理專業(yè)的資深教師，聯(lián)合打造了“21世紀高等院校人力資源管理精品教材”。本系列中各書的主編均為學(xué)有成就的教授和博士生導(dǎo)師，他們豐碩的科研成果和教學(xué)經(jīng)驗，足以保證這套教材達到精品水平?！　∮袃?yōu)秀作者的大力支持，有策劃者的努力付出，有良好的財經(jīng)教育出版平臺，相信本套教材的出版能創(chuàng)造很好的社會價值，對我國人力資源管理實踐的發(fā)展、人力咨源管理學(xué)科的發(fā)展和人力資源源管理專業(yè)，人才的培兼產(chǎn)畢積極的用。

內(nèi)容概要

　　《績效管理》內(nèi)容完整、深入淺出、操作性強，系作者根據(jù)多年從事企業(yè)人力資源管理和績效管理咨詢、培訓(xùn)的經(jīng)驗，以及教學(xué)與研究心得，在廣泛參考和借鑒相關(guān)研究成果和資料的基礎(chǔ)上編寫而成，全面介紹了績效管理的基本理論、方法、技術(shù)和流程，適合高等院校經(jīng)濟類、管理類專業(yè)師生作為教材使用，也可供企業(yè)實務(wù)工作者參考。

作者簡介

　　林新奇，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，中國管理科學(xué)學(xué)會人力資源分會會長，著名人力資源和績效管理專家。1986年以來一直從事人力資源管理研究、教學(xué)、咨詢、培訓(xùn)工作，擔(dān)任多家企業(yè)高級管理顧問，曾為國內(nèi)外數(shù)十家企業(yè)提供績效考核與績效管理、組織變革與企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和核心人力資源體系建設(shè)等咨詢服務(wù)，在國內(nèi)外發(fā)表學(xué)術(shù)論著100多篇（部），1994年榮獲北京市第3屆哲學(xué)社會科學(xué)中青年優(yōu)秀成果獎，2008年入選國家教育部新世紀優(yōu)秀人才支持計劃。

書籍目錄

第1章 績效、績效考核與績效管理學(xué)習(xí)目標引例1.1 “績效”的內(nèi)涵和外延1.2 績效考核的概念界定1.3 績效管理的定義及特點本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第2章 績效管理的目標、意義和作用學(xué)習(xí)目標引例2.1 績效管理的地位與作用2.2 績效考核與績效管理的目標2.3 績效管理的重要意義本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第3章 績效考核與績效管理的歷史演進學(xué)習(xí)目標引例3.1 古代中國的考績制度3.2 近代歐洲的績效評估與考核3.3 現(xiàn)代美國的績效考核與管理3.4 日本的人事查定與業(yè)績評價本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第4章 從績效考核過渡到績效管理學(xué)習(xí)目標引例4.1 績效考核的局限性4.2 績效管理的主要特點4.3 績效管理與績效考核的區(qū)別4.4 從績效考核過渡到績效管理本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第5章 關(guān)于績效管理的方法、技術(shù)與流程學(xué)習(xí)目標引例5.1 績效考核方法的分類5.2 影響績效考核方法甄選的因素5.3 選擇績效考核技術(shù)的標準5.4 績效管理流程及其設(shè)計本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第6章 目標管理法（MBO）及其應(yīng)用學(xué)習(xí)目標引例6.1 目標管理法的產(chǎn)生和發(fā)展6.2 目標管理法概述6.3 目標管理法的原則和操作流程6.4 目標管理法的實踐評價本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第7章 平衡計分卡（BSC）及其應(yīng)用學(xué)習(xí)目標引例7.1 平衡計分卡的誕生和發(fā)展7.2 平衡計分卡的基本內(nèi)容7.3 平衡計分卡指標體系設(shè)計思路7.4 平衡計分卡的實施步驟與操作要點7.5 平衡計分卡的理論與實踐意義本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第8章 關(guān)鍵績效指標（KPI）及其應(yīng)用學(xué)習(xí)目標引例8.1 什么是關(guān)鍵績效指標（KPI）8.2 KPI指標體系的構(gòu)成及分層分類特征8.3 KPI指標體系的設(shè)計思路8.4 KPI指標體系的設(shè)計步驟本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第9章 具體的績效考核技術(shù)（之一）學(xué)習(xí)目標引例9.1 業(yè)績評定表法9.2 圖尺度評價法9.3 標桿法本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第10章 具體的績效考核技術(shù)（之二）學(xué)習(xí)目標引例10.1 排序考評法10.2 配對比較法10．3關(guān)鍵事件法10.4 行為錨定等級評價法本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第11章 具體的績效考核技術(shù)（之三）學(xué)習(xí)目標引例11.1 行為觀察量表法11.2 混合標準量表法11.3 其他一些考評方法本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第12章 360度考評反饋及其應(yīng)用學(xué)習(xí)目標引例12.1 360度考評反饋的興起背景與基本含義12.2 360度考評反饋的實施步驟及操作要點12.3 360度考評反饋的實施條件與注意事項本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第13章 強制分布法（FDM）及其應(yīng)用學(xué)習(xí)目標引例13.1 強制分布法概述13.2 強制分布法的操作與注意事項13.3 強制分布法的適用環(huán)境及有效性問題本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第14章 績效管理溝通技術(shù)及其應(yīng)用學(xué)習(xí)目標引例14.1 績效管理溝通的含義和意義14.2 績效管理溝通的基本原則14.3 績效管理溝通的體系與機制14.4 績效管理溝通的機制14.5 常見的績效溝通誤區(qū)和偏差及其產(chǎn)生原因和克服方法本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接第15章 績效管理體系的構(gòu)建與運作學(xué)習(xí)目標引例15.1 績效管理體系的基本含義與組成要件15.2 績效管理體系的基本功能及運行步驟本章 小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題知識鏈接主要參考文獻附錄熱點聚焦：績效管理難也不難后記

章節(jié)摘錄

　　3.績效綜合說績效綜合說認為績效是產(chǎn)出與行為的綜合。行為能夠并且應(yīng)當是任何績效定義中的一部分，正如結(jié)果或成果能夠在理論上與行為相聯(lián)系一樣?？冃ё鳛楫a(chǎn)出，即行為的結(jié)果，是評估行為有效性的重要方法。但是行為要受外界環(huán)境的影響，而且受員工個體內(nèi)因的直接控制，只看結(jié)果必然有失偏頗。Olian和Rynes指出：“行為能夠并且應(yīng)當是任何績效定義中的一部分，正如結(jié)果或成果能夠在理論上與行為相聯(lián)系一樣”①。綜合說對于績效的定義在目前比較通行，代表人物有J.D.Olian和S.LRynes等，以及國內(nèi)一些學(xué)者?！　≡絹碓蕉嗟难芯空J為，在績效管理的具體實踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績效概念，即包括行為和結(jié)果兩個方面，行為是達到績效結(jié)果的條件之一。這一觀點在Brum brach（1988）給績效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即“績效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實施。（行為）不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開判斷”。這一定義告訴我們，當對個體的績效進行管理時，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。績效包括應(yīng)該做什么和如何做兩個方面?！　鴥?nèi)的研究也提出產(chǎn)出和行為不可偏廢，認為績效是產(chǎn)出與行為的綜合。績效作為產(chǎn)出，即行為的結(jié)果，是評估行為有效性的重要方法。但是行為要受外界環(huán)境的影響，而且受員工個體內(nèi)因的直接控制，只看結(jié)果必然有失偏頗。績效作為行為，在評判上似乎比結(jié)果導(dǎo)向更公平、合理，但是缺少了目標激勵，對員工的要求很難明確。而從現(xiàn)實操作性來講，單純的行為評判尚無有效的評判標準，實施比較困難?！　】冃ЬC合說對于績效的定義在目前比較通行，因為產(chǎn)出和行為本身越來越難以割裂開來。本書同意這一觀點，把“績效”定義為產(chǎn)出和行為的綜合，即：所謂“績效”，是指組織、部門或員工控制下的，與工作目標相關(guān)的行為及其產(chǎn)出。行為旨在促進產(chǎn)出的合理實現(xiàn)，產(chǎn)出旨在形成目標導(dǎo)向，二者不可偏廢?！　】冃Э己擞址Q為績效評估（performan ceappraisal），最早它被定義為“對員工個人在職的績效和行為作出評估的過程，其目的在于評估其培訓(xùn)需求，確定合格的留任者，進行薪水調(diào)整以及晉升”②。當代管理實踐上，績效評估或績效考核一直是一個敏感的話題，牽動著每個相關(guān)者的神經(jīng)。所以，清晰界定績效考核的內(nèi)涵和外延是很有必要的。

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